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9 月 27 日，国务院国资委召开国有企业改革深化提升行动 2024 年第三次专题推进会。在进一步深化市场化经营机制改革方面，国务院国资委党委委员、副主任王宏志表示，要聚焦薄弱环节加大改革力度，加快健全灵活高效的市场化经营机制。经理层成员任期制和契约化管理要在“刚性兑现”“提质扩面”上下功夫。要参照经理层成员任期制和契约化管理方式，更大范围、分层分类落实管理人员经营管理责任。国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。国有企业到 2025 年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。上文仅提到国有企业经理层成员、管理人员，然而很多人担心“刀刀指向管理人员，实际次次捅到普通员工”，政策落地时，最先“被调整”“被退出”的是普通员工。
这样的担心不无道理，但作为国企职场人，请保持起码的理性。
01 深入了解政策，保持平和心态
“末等调整和不胜任退出制度” 并非突如其来的新规，实际上是贯穿国企改革历程的一项具体且关键的举措，比如过去通过绩效考核、人才盘点等方式，已经在对员工的表现和能力进行持续评估。《人民日报》2月4日刊发的《如何深入实施国有企业改革深化提升行动（政策问答·2024年中国经济这么干）》，提到“深入实施国有企业改革深化提升行动，增强核心功能、提高核心竞争力。”2023年，在巩固深化国企改革三年行动成果的基础上，我国高质量高起点启动实施国有企业改革深化提升行动，取得丰硕成果。各中央企业累计提出落实举措1.8万余项，超前实施改革举措近2000项，末等调整和不胜任退出相关制度在中央企业二三级子企业的覆盖面达61.3%。
02 警惕信息陷阱，突破茧房束缚
当前，“末等调整和不胜任退出制度” 相关信息在网络上泛滥，小心陷入信息茧房，一方面，算法推荐往往根据浏览习惯不断推送相关内容，导致接触到的信息过于片面，已有类似观点持续被强化，导致很难全面、客观地理解制度。例如，只看到一些夸大其词的负面案例，而忽略了制度在多数情况下的积极作用。另一方面，部分自媒体为了吸引眼球，对这一制度进行夸大、歪曲或添油加醋地解读，制造不必要的恐慌和焦虑。提高自身的信息甄别能力，理性分析，不盲目跟风，保持良好的工作心态。
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03 切勿让消极情绪影响本职工作
本职工作是在企业中的立足之本，是实现个人价值和企业目标的关键途径。消极对待不但不能解决问题，反而可能使自己陷入更不利的局面。当下，更应该将精力放在如何提升自己的绩效上、业绩上、价值上，以积极的态度面对工作中的各种挑战，将其视为提升自我的机遇，而非沉重的负担。对制度有疑问，可以通过合理的途径沟通、反馈，而不是将情绪带入工作中，影响本职工作的正常开展。
04 优化职业规划，主动适应变革
当下，唯一不变的就是变化，政策在变化、市场在变化、行业在变化、企业在变化、职场规则也在变化，提升认知、改变过去的做事方式，主动适应变化。第一清晰价值，只有清楚自己的价值所在，才能在国企职场中找准定位，充分发挥自身优势，产生价值，获得提拔，实现职业发展目标。第二提升价值，依据自身价值与职业生涯规划的匹配情况，有针对性地锻长补短（优先锻长）、提升价值，尽快实现大的跨越。第三证明价值，国企资源虽然相对丰富，但也是有限的，无论是人力、物力、财力等资源的分配，都会倾向于那些能在短时间内证明自己价值的人。第四价值交换，通过与组织、领导、同事之间的价值交换，实现职业快速发展。
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05 洞察机遇挑战，积极把握机遇
实施 “末等调整和不胜任退出制度” 的背景下，挑战有，但更要敏锐地洞察其中蕴含的机遇。这一制度打破了传统的论资排辈局面、 “大锅饭” 思维和 “铁饭碗” 依赖，为那些真正有贡献、有价值的员工开辟了更广阔的发展空间，展示才华的舞台更大了，晋升提拔的机会更多了。
动荡时代最大的危险不是动荡本身，而是仍然用过去的逻辑做事（—彼得·德鲁克）。时代的潮水无法阻挡，对个体而言，学会“游泳”，一定比在“上岸”后躺着更加重要。
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