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2025年1月16日，美国联邦贸易委员会（FTC）和美国司法部反垄断司（DOJ）联合发布了涉劳工商业活动的反垄断指南（Antitrust Guidelines for Business Activities Affecting Workers）。该指南解释了FTC和DOJ将如何判断影响工人的商业活动是否违反反垄断法，并取代了2016年《人力资源专业人员反垄断指南》（Antitrust Guidance for Human Resource Professionals）。
概述
反垄断法通过促进公开、公平的市场竞争，为“国家的自由市场结构提供了核心保障”。正如商品和服务的激烈竞争有利于消费者一样，雇主之间的竞争通过为劳动者提供更好的工资、福利和其他条款使劳动者受益。如果商业行为损害了竞争机制，特别是剥夺了劳动力市场中独立的决策中心，抑或是形成、滥用了雇主的垄断力量，就可能违反反垄断法。该指南旨在提高公众对各机构如何识别和评估可能违反反垄断法的涉劳工商业活动的清晰度和透明度。第1-5节讨论了可能违反反垄断法的具体协议或商业惯例类型。第6节解释了反垄断法适用于企业与独立承包商之间的关系。第7节解释了关于工人潜在收入的虚假声明可能违反联邦法律中禁止不公平、欺骗性或滥用性做法的规定。第8节提供了向各机构报告潜在违法行为的有关信息。
具体内容
1.某些类型的协议，包括固定薪资（wage-fixing)协议和互不挖角（no-poach)协议，可能违反反垄断法，并可能导致刑事指控
相互争夺工人的企业如果达成不招聘、不招揽、不雇用工人以及固定薪资或雇用条件的协议，就可能构成反垄断犯罪。即使没有受到刑事指控，达成这些协议也可能要承担民事责任。此外，无论这些协议是非正式的还是正式的，是书面的还是不成文的，是口头的还是非口头的，都可能违反反垄断法。即机构关注的是协议的实质内容本身，而非其具体形式。
2.特许经营互不挖角协议可能违反反垄断法
特许经营协议中的互不挖角条款也应受到反垄断审查。特许人有时会与加盟商签订协议，同意互不争夺工人。根据反垄断法，无论该协议是否对工人造成实际伤害，协议本身都可能是非法的。同样，特许经营者在竞争工人的特许经营者之间组织或执行互不挖角协议，也可能违反反垄断法。此外，特许经营者之间达成的不挖角、不雇用或不招揽对方工人的书面或不成文协议，也可能违反其他联邦和州法律。
3.与竞争对手分享竞争敏感信息(包括工资信息)可能违反反垄断法
这包括交换有关薪酬或其他雇佣条款或条件的信息，以及其他损害工人竞争的信息交换。即使公司通过第三方或中介(包括利用算法的第三方)来共享或与竞争对手交换此类信息也可能是非法的。
4.竞业禁止条款可能违反反垄断法和其他法律
这些条款包括防止工人离职后加入竞争或潜在竞争雇主的竞业禁止条款；防止工人离职后创办新企业的竞业禁止条款；或要求工人离职后支付违约金的竞业禁止条款。
5.其他限制性、排他性或掠夺性的雇佣条件也可能是非法的
这些条款包括过于宽泛的保密协议、培训还款协议条款、禁止招揽协议以及退出费或违约金条款。这些类型的限制通过阻止工人寻求更好、更高收入的工作来损害劳动力市场的竞争，并会提高新企业的进入壁垒，剥夺现有企业雇佣竞争所需人才的机会，进而损害商品和服务的竞争。
6.反垄断法适用于企业与独立承包商达成的协议
反垄断法禁止针对工人（包括雇员和独立承包商）的反竞争行为。许多企业以独立承包商而非雇员的身份雇佣工人。独立承包商通常受雇从事不相干的工作，不受企业的直接监管并使用自己的工具。随着智能手机应用程序等技术平台的发展，一些公司使用独立承包商而非雇员来为提供劳动力的工人和寻求其服务的消费者牵线搭桥。反垄断法也适用于这类平台企业，即既适用于其雇员，也适用于通过其平台寻找工作的独立承包商。
7.虚假的收入声明可能违反法律
如果企业对工人（包括雇员和独立承包商）可能得到的潜在收入做出虚假或误导性的声明，各机构可对其进行调查并采取行动。
8.举报违规行为
DOJ和FTC鼓励任何注意到上述任何活动或其他可疑行为并认为存在违反反垄断法行为的人，向这两个部门或其中之一举报。
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