修养：
1、培养高尚的品质和正确的待人处世的态度，求取学识品德之充实完美。古代儒家多指按照其学说的要求培养完善的人格，使言行合乎规矩。
2、科学文化知识、艺术、思想等方面所达到的一定水平。
通俗来讲，修养，是人的综合素质，语出唐 吕岩《忆江南》词：“学道客，修养莫迟迟，光景斯须如梦里。”
修养，是修行后的表象，修行是对内心思想和行为的改造，通过修行后表现出来的一种状态，即为修养。修为是修行的程度，而修养只是表象，修为要靠修养来体现。
为什么要写这个系列呢？其实一直有想法，把保险营销团队这块好好总结总结！新时代的保险营销团队，不再是大进大出的人海模式，一定是要从内在的素质、思想、行为，培养优秀的品质与正确的认知，是团队合乎新时代下客户的需求、市场的要求以及伙伴们的诉求！
我自己评价自己也算不上一个好的团队长，虽然当初也做了所有要求团队长做的事情，比如二早、夕会、跟访、陪访、PRP、辅导、督导，等等，但是，我过早放弃了一线销售，转做内勤管理，失去了进一步打磨与提升团队的机会，也让团队的伙伴们散落掉了。为了补上这个遗憾，我把这些年来观察、访谈、总结到有关团队的经验，分享给大家，也许你已经是团队长，也许你有志于向团队长发展，希望能带给你一点点价值！
这个“新时代保险营销团队的修养”系列文章，主要是帮助团队长（准团队长们）了解保险营销团队的基本体系，过去的，现在的，尤其是未来的发展方向，从而更好的招募、组建、优化和迭代团队结构，更好的为客户服务，更好的实现保费与收入双增长！
最近，一位老哥，也是行业的资深总监，推荐了一本书给我，《重塑组织》，作者是丹麦的 Frederic Laloux，是麦肯锡曾经的全球合伙人，专注研究组织发展方面的。这本书的副标题是《进化型组织的创建之道》。
没有都看完，但是看了一半，不仅心有戚戚焉，感觉似有相识，一方面，跟KK的《失控》里关于组织的观点极其相似，就是蜂巢那样的组织形态，KK认为是未来世界的模型，另外一方面，想起来安邦保险集团，曾经推行的安邦2.0战略中，关于事业部的模型。
安邦的事业部模型，其实是借鉴了《失控》的思想，这本书被要求，集团所有的高管都必须要读，而且是精读，那么厚的书，前半部分读起来还行，越到后来是越晦涩，因为有很多技术方面的，我貌似一直也没有读完，倒是前半部分读了好几遍。
未来的组织，核心是什么呢？我理解，就是自律，自驱，自治，这是内在的，外在的呢，就是要协作，协同，共治，这一切，都建立在组织的赋能系统之上！
你看，跟保险团队是不是高度一致？
我们曾经在近两年的时间，采访过上百位优秀的团队长，他们的优秀的背后，有一些共同的逻辑，比如：团队文化，团队分工。
团队文化，是把大家聚合到一起的根本，大家为了一个人生使命到一起，团队分工，把各自的长处自发自愿的施展开来，大家不看彼此的缺点，而是把长处尽情发挥出来，越来越有意愿付出。有的团队，甚至还一起把佣金的一部分贡献出来，建立新人成长基金。
好了，我们来说说《重塑组织》这本书讲了什么，一定对我们更好的组织团队，有很多启发！
我们说为什么做保险销售这份工作？现在越来越多的高素质伙伴加入，很大一部分是因为对在现有公司下的发展不满，或者焦虑，为什么呢？现在的公司组织形态，给人类的社会进步带来了巨大推动作用，尤其近200年来，人类社会的组织形态发生了数次迭代，这是以往数千年都不曾发生的，但是现在的大部分的公司组织架构，存在着很多让人痛苦的地方：
1，处于底层的员工们，普遍对工作感到恐惧和乏味，缺乏激情、趣味和意义感，只有最多30%的员工在全情付出；
2，那些爬到了金字塔顶的管理层，常常也陷入自我膨胀和权力争夺的游戏；
3，即使是学校、医院这些本来具有崇高使命感的地方，也沦为了官僚机构，让人没有了热情；
4，组织变成了无止境追求小我的阵地，而对我们灵魂的深层呼唤表现冷漠，这就是打工人被叫做打工狗的原因吧。
虽然我们说信息化时代，互联网是时代，甚至元宇宙时代，用了很多新系统，新的激励考核制度，来试图重新唤起，重新探讨，使命和愿景，但几乎没有解决什么问题。
尤其在我们国家，改革开放了40多年了，整个社会、经济和企业的议题，都是增长和效率，家庭和个人关心的是挣钱，更好的生存生活，上面那些问题，很大程度被忽略或者粗暴的对待了，就是所谓的粗放式管理，个体的生命状态被无情的压抑了。
因此，一些专家们开始思考，比如 Frederic：
1、有什么组织形式可以替代金字塔的层级管理结构？
2、如果组织的每个人都能自主做出有意义的决定，而不是高层掌控所有决策权，会不会更好？
3、办公室政治怎么自发的自然的被消除？
4、每次的会议如何不再是自我甩锅互相争辩？而是真正说出肺腑之言？
5、组织的愿景使命价值观都是写的好好，但是很难落地，如何成为所有员工做事的出发点？
6、组织成为个体安生立命的一生志趣所在，而不是谋生赚钱的地方，有可能吗？
用当初产生问题的同样的认知是不能解决该问题的！
人类的组织发展，经过了几个阶段
| 组织模式 | 世界观 | 人性假设 | 隐喻 | 现存案例 | 解决的问题 | 带来的突破 | 领导风格 | 产生的新问题 |
红色 | 冲动 | 强者为王 | 狼 | 黑帮 | 混乱的环境中快速反应生存下去 | 劳动分工，命令式权威 | 强权与征服，掠夺成性 | 注重短期，充满恐惧与臣服，无法适应稳定环境 |
琥珀色 | 服从 | 社会有公认正确，犯错会内疚 | 军队 | 天主教，军队，大多数政府机构，学校 | 大规模可预见的长期稳定的发展成为可能 | 稳定的层级架构，流程可复制 | 命令与控制，家长式权威 | 等级森严，阶层分化，内部孤岛林立 |
橙色 | 成就 | 凡是以有效为准，生命的目的是不断前进，以社会认可的方式成功 | 机器 | 跨国公司，私立学校 | 激发科学探索，创业，创新 | 创新，责任，精英制 | 目标导向，预测与控制 | 物质主义，仅以金钱与社会认可衡量成功 |
绿色 | 多元 | 公平，和谐，社群，合作与共识 | 家庭/社区 | 文化驱动型组织 | 寻求人生更多意义 | 授权，价值驱动型文化和有感召力的宗旨 | 推行文化和共享价值观是领导者主要工作 | 极端的平等主义不可行 |
青色 | 进化 | 相信生命本自富足的能力 | 有机生命体 | 被进化意识驱动的组织 | 自我恐惧减少，优雅面对逆境，从持续遇到的问题中学习成长 | 选择好好生活，成功、认可、财富是副产品 | 更实际看到自身局限，专注美好和有潜力的优势 |
进化型的青色组织，有三个突破：
1，自主管理
青色组织发现有效运行的关键在于，基于同侪的系统，不需要层级，也不需要达成共识，即便规模再大，也是如此。
同侪，是指是指与自己在年龄、地位、兴趣等方面相近的平辈。
我们一直都在说个险团队的金字塔模式，很难再持续下去了，因为不管中部也好，底部也好，一线的销售伙伴不愿意再把自己的销售佣金往上去分配，尤其是在上层的团队长，并没有给自己带来什么实质性的帮助，纯粹的是靠增员的机制，使自己归属到了某个家族的某个团队。
因此，团队的扁平化一定是个趋势！我们一个团队，去拓展客户，去邀约客户，去需求探查，去做方案，去促单，去做客户服务加保，去发展转介绍，需要团队的组员之间互相配合，互相助力，目标是一致的，不需要上层管理，需要组织整体赋能，把需要的能力流程体系嵌入到青色的组织系统里！
2、完整性
以往是鼓励人们带着专业的自我来工作，其他的自我部分丢在外部。并且需要我们展示的是果断、决心和力量，而不是怀疑和脆弱。相反，青色组织发展出一套体系和做法，邀请人们展示完整性，用自己的全人来工作。
在优秀的保险的团队里，是非常像家文化，就是上面的绿色组织，青色组织其实也有所体现，比如在PRP环节，就是把组员的怀疑和脆弱完全展示出来，主管帮助组员改进，以达成业绩，在保险业生存下去。做保险团队，一定是大家带着全人来工作，在没底薪没社保的环境下，怀疑和脆弱才是人的本性。
PRP: performance review & plan 绩效面谈与改进
3、进化宗旨
青色组织被视为有生命，并且具有自己的方向感，组织成员被邀请去聆听与理解组织想成为什么，以及想要服务于怎么样的宗旨，而不是企图预测与控制未来。
保险团队做的成功的，分享，培训，这些都非常普遍，而且很有规律，形成了自己团队固有的工作方法，有团队已经把愿景、使命、价值观都固化了下来，成为吸引新人的一个重要因素。
进化型组织的形成，一般会有几个条件：
1、将自主管理融入到基本组织流程中
这点让我想起安邦保险集团的事业部模型，事业部账户，每10个人一个事业部，所有人都在一个事业部里。
人：事业部总经理1人，事业部副总1人，还有财务，培训，产品，品牌这些职称角色，可以一人多能。
财：集团给拨款，半年的运营费用，相当于首期投资，然后配好产品，渠道，客户，事业部可以靠销售产品挣销售奖金，可以靠服务挣服务计价，可以靠做投资挣投资收益，可以靠管理输出挣管理计价。结余存在事业部账户，可以根据规则自愿提取或者花费。亏损可以由委员会决策是否继续追加半年投资，否则事业部清算。人员自动离职。
办：所有办公流程都在事业部平台体现，全员移动办公！
决策机制，靠委员会决策，有区域委员会，主体委员会，等。
青色组织的基本组织流程有以下，不妨对照下安邦的事业部模型，80%的相似，安邦的事业部模型，可以说无限在接近青色组织，这个组织形态，也是非常适合营销导向的组织，即保险营销团队。
1）决策制定分散在组织中
2）任何人可以花钱，按照流程
3）所有人获得所有信息，包括财务数据
4）正式的多步骤冲突解决流程
5）没有晋升，基于同伴认可的流动性角色再分配
6）绩效聚焦在团队表现，个人评估基于同侪
7）薪酬差距小
8）解雇发生少
2、在工作中保持身心完整
在疫情期间，尤其这部分，很多营销团队做的很好，比如把早会的时间调整到晚上10点，因为团队都是宝妈，需要哄孩子睡觉后才有自己的时间，早晨要照顾孩子送孩子，早会无法协调时间。一个简单的改变，可以给团队带来很大的凝聚力。
1）工作变得人情味
2）安全开放的工作环境，更好的方式解决冲突，讨论和践行价值观
3）建设反思空间
4）通过讲故事拉近彼此，建立信任
5）创新会议形式
6）管理冲突
7）改变思维和行为
8）对社会与环境的关怀
3、倾听进化宗旨
保险营销团队，是个人与团队的天然融合，不过确实我感觉有至少50%的保险团队疏于对个体的关照，这样的团队，也有成功的，比如靠不断洗人形成的金字塔模式，那样的组织不是青色组织，更像是琥珀色的组织，在当下，依然可以与橙色、绿色和青色共存，只是当下，不再具备发展出琥珀色组织的土壤了。
1）竞争与市场：不认为有竞争对手，朋友搞的多多的，任何可以帮助组织宗旨的都是朋友
2）利润：是副产品
3）决策：宗旨至上
4）战略：集体智慧
5）产品与营销：由内到外
6）预算、计划与执行：可行性方案快速迭代，简化预算
7）客户、供应商：符合宗旨，吸引客户共创，信息透明
8）变革：自然涌现
9）有针对性的情绪管理
10）个人宗旨与组织宗旨融合
团队长的认知，决定了整个团队的认知！
团队长的认知形成，源于专业技术上，文化形成上，专业技术是销售流程的方法体系，文化是服务客户的宗旨，打造团队的宗旨，这两个文化既是统一的，也是有所侧重的。
END
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