我耳闻目睹过许多实例 —— 无论是在前台还是后台 —— 应聘者在面试时夸夸其谈自己的丰富经验，简历上罗列着众多知名餐厅的工作经历，然而在实际工作中，却连制作简单的曼哈顿鸡尾酒或开牡蛎这样的基本技能都掌握不了。
以往，更多的餐厅乐于提供无薪实习或培训期，以便及时发现并纠正这类不足。在理想情况下，员工会接受指导和培训，或者被调配到适合他们的岗位上。
而在不太理想的情况下，他们则会被要求离职。
如今，正如我在关于支付员工培训费用的专栏中所讨论的，即便培训效果不佳，通常也需要支付费用。
因此，您需要在面试中尽可能深入地了解应聘者的能力。
虽然一般性问题能够揭示出应聘者的个性和人际交往能力，但更有针对性的问题则能帮助您判断应聘者的技能是否适用于您的运营需求。
以下是一些建议的提问：
请描述一下在您目前的工作岗位上，您是如何优先安排任务并设置和组织您的工作区域的。
您是否曾经同时面临过多个相互冲突的优先事项？您是如何决定优先处理哪个的？
请谈谈您以前的工作经历。根据我对我们运营的了解，您认为您的哪些技能和经验将对我们的运营产生积极影响？
同样基于对我们运营的了解，您认为我们需要帮助您提升哪些技能，以便您能在这里取得成功？
请分享一次您在工作中遇到的不顺利的经历。当时出了什么问题，您是否有可能采取某些措施来避免它？下次您会如何应对？
您认为自己如何才能为我们的团队做出最大的贡献？
最终，亲眼见证员工是否适合是无法替代的。
而问题越贴近实际，越有助于您做出更准确的判断。
在合理范围内，您可以考虑增加一次模拟服务或试吃环节，以便对您所招聘的人员更有信心。
