本期推荐一篇2024年4月发表在JOM上的论文《领导者虐待后的一致性自我形象维护：整合自我呈现与自我概念导向的视角》。领导者虐待现象是指领导者持续表现出敌对的言语或非言语行为，这对员工的工作态度和心理健康产生负面影响。然而，尽管受到这种不良待遇，许多员工仍然选择留在这种关系中，并采取行动维护他们在同事和领导者眼中的形象。过去的研究主要从情绪角度出发，而本文则引入了自我呈现和自我概念导向的理论，认为员工的“关系型自我概念”——即自我身份建立在与他人的关系和互动上——会影响他们在遭受领导虐待后的自我形象维护行为。本研究旨在探讨那些关系型自我概念较强的员工，如何在遭遇领导虐待后，通过帮助同事和迎合领导的方式，维护自己在人际关系中的正面形象。
论文通过两项实地研究收集数据。第一项研究在中国某大型便利店连锁公司展开，研究对象是来自474个工作小组的员工及其直接主管。通过三轮调查，分别收集了员工的自我概念、声誉维护关切、以及主管对员工帮助行为的评价。第二项研究在一家汽车制造公司进行，研究了员工在遭受领导虐待后的迎合行为。这些数据通过结构方程模型（SEM）分析，验证了论文提出的理论模型。具体来说，研究使用多层次模型分析互动效应，重点考察了“关系型自我概念”和领导虐待如何共同影响员工的形象维护动机及其行为。
研究结论表明，具有强关系型自我概念的员工在遭遇领导虐待后，往往会表现出较高的声誉维护关切，积极帮助同事并通过迎合行为来缓解领导的负面评价。这一发现拓展了关于领导虐待的研究，表明员工不仅会受到情绪影响，还会通过社会形象维护的动机来应对虐待情境。这为理解不同员工在面对领导者虐待时的应对方式提供了新的视角。
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