硬币的另一面：薪酬与健康关系的综合性回顾
组织科学长期以来对各种薪酬策略及其对员工健康的影响充满兴趣。然而，关于薪酬与健康之间关系的研究相对较少。现有的研究散见于不同学科，缺乏一个系统的框架来深入探讨薪酬对健康的影响。我们认为，随着工作中的不安全感增加，以及员工对工资和工作条件的不满日益加剧，有必要更深入理解组织薪酬如何影响员工的心理、身体和行为健康。首先，我们对广泛学科中的现有研究进行了全面回顾，梳理了薪酬的不同概念及其对员工健康的影响。我们识别出了在薪酬与健康之间关系的研究中存在的关键知识空白，并指出了几个学科的研究趋势。在此基础上，我们基于主要的职业健康理论，构建了一个理论框架，揭示了薪酬影响健康的三个机制。此外，我们通过整合全ostasis负荷理论，进一步解释了薪酬如何通过影响生理机制进而影响健康，并识别了相关的调节因素和边界条件。总体而言，我们的综述整合了多个学科的研究成果，促进了这些领域的知识构建，为更全面地理解薪酬与健康的关系奠定了基础。
Sayre GM, Conroy SA. The other side of the coin: An integrative review connecting pay and health. J Appl Psychol. 2024 Aug;109(8):1178-1203. doi: 10.1037/apl0001151. Epub 2023 Dec 7. PMID: 38059955.
领导者在火线中的笑声：从情感视野看领导者对批评性问题的笑声反应
领导者经常处于一种困境中，必须在追随者面前应对批评性问题。为缓解这种局面，领导者有时会使用笑声，试图通过“润滑”交流，减轻对方感知到的敌意或对抗性。然而，讽刺的是，领导者的笑声可能适得其反，削弱他们在追随者眼中的友善和亲和力。本文采用“情感视野”理论，探讨了两种看似矛盾的理论观点，即笑声对追随者如何影响领导者的温暖与有效性。基于对2,012名成年人的9项研究结果显示，领导者的笑声——即便是短暂的——会增强或削弱其有效性，关键取决于一个重要条件：笑声是否得到提问者的回应。如果笑声是“单向的”（未被提问者共享），会降低领导者的有效性，削弱其温暖形象；而“共享的笑声”则能提高领导者的有效性，增强其温暖形象。本文讨论了这一发现对情感表达、领导力事件以及领导者影响力相关研究的意义。
Cheng, D., Wang, L., Amarnani, R. K., & Chan, X. W. (2024). Leaders laughing in the line of fire: An emotional aperture perspective on leader laughter in response to critical questions. Journal of Applied Psychology, 109(8), 1204–1223. https://doi.org/10.1037/apl0001178
扩大蛋糕还是弄糟蛋糕？谈判议题数量如何影响整合式谈判
本文研究了谈判中议题数量如何影响谈判结果的质量，具体表现为双方共同收益和僵局率。现有文献中存在两种对立观点：一种认为更多的议题带来更多的权衡机会，从而提供更大的灵活性以达成互利协议，进而提高谈判结果的质量；另一种观点则认为，议题数量的增加带来的信息负荷会阻碍结果质量的提高。我们提出了第三种中间立场：增加议题数量只能在一定限度内改善结果质量，超过这个阈值后，增加更多议题反而会导致结果恶化。通过类元分析法，我们分析了涉及不同议题数量的多项谈判任务中的联合收益和僵局率（涉及38,063/21,271次谈判）。多层次分析结果显示，在议题数量达到3个以内时，并没有显著影响联合收益；但当议题数量超过3个时，谈判结果显著恶化。相比之下，议题数量对僵局率没有显著影响。同时，我们没有发现调节变量的显著作用。本文讨论了研究结果的理论与实践意义。
Warsitzka, M., Zhang, H., Beersma, B., Freund, P. A., & Trötschel, R. (2024). Expanding the pie or spoiling the cake? How the number of negotiation issues affects integrative bargaining. Journal of Applied Psychology, 109(8), 1224–1249. https://doi.org/10.1037/apl0001149
我的经理支持了同事的发声：观察者对经理支持同事发声的正面与负面反应
以往对管理者支持员工发声的研究主要关注发声者如何获得经理的认可，而我们将焦点转移到这种认可对其他员工的双重影响上。基于“趋近-回避”理论框架，我们提出经理对同事发声的认可可能同时被旁观员工视为积极和消极的刺激，分别促使他们接近机会或避免威胁。通过预注册实验和多波次、多来源的实地研究，我们发现，经理支持同事发声会提升旁观员工对发声工具性的认知，进而促使他们采取趋近行为（即发声）。同时，我们还发现经理支持同事发声也会增加旁观员工的发声威胁感，从而引发回避行为（如回避性反生产行为）。进一步的研究表明，这种回避反应在神经质水平较高的员工中更为明显。总体来说，本研究通过展示发声认可在整个工作团队中引发的“涟漪效应”，扩展了相关理论。
Poulton, E. C., Lin, S.-H. (J.), Fatimah, S., Ho, C. M., Ferris, D. L., & Johnson, R. E. (2024). My manager endorsed my coworkers’ voice: Understanding observers’ positive and negative reactions to managerial endorsement of coworker voice. Journal of Applied Psychology, 109(8), 1250–1270. https://doi.org/10.1037/apl0001180
角色边界的变动：工作-家庭角色边界重构的断点平衡模型
在工作-家庭环境发生变化的情况下，管理角色边界的能力可能会受到威胁。基于系统变革的断点平衡模型和认知失调理论，本文通过一个概念模型扩展了边界理论，解释了个体如何以及何时通过在思维中重建工作和家庭角色边界来维持身心健康。我们认为，不同的事件迫使个体实施与内心持有的边界不一致的角色边界，导致认知失调。当认知失调超过某个阈值时，可能触发个体对内部角色边界深层结构的革命性改变，从而显著改变工作和家庭角色在认知上是分割还是整合的程度。我们还认为，那些引发较低程度认知失调的变更事件，可以通过边界管理策略来缓解，边界管理策略只会对工作和家庭角色边界产生渐进的改变。我们的模型提供了一种动态的边界理论视角，重新关注角色边界设定的过程，而这一过程在工作-家庭研究中往往被忽视。
Piszczek, M. M., & Yestrepsky, J. M. (2024). Changing placements: A punctuated equilibrium model of work–family role boundary reconstruction. Journal of Applied Psychology, 109(8), 1271–1286. https://doi.org/10.1037/apl0001186
身份工作支持感知（IWSP）：构念的发展与测量
每天，人们都会在工作中进行内部（如思维）和外部（如行为）活动，以修复、加强或调整他们的身份。尽管组织是身份工作（Identity Work，IW）发生的主要场所，也是引发身份工作的关键环境因素，但学者们仍然缺乏对员工关于组织是否支持身份工作的信念的理解。在本研究中，我们提出并操作化了身份工作支持感知（Identity Work Support Perceptions，IWSP），定义为员工感知到的组织在多大程度上鼓励、允许或提供机会去思考、讨论或展示工作和非工作身份的各个方面，或者参与有助于理解和分享身份的活动。我们开发了一个衡量IWSP四个维度（即认知、话语、行为和物理）的量表，并使用七个经验样本（包括两个专家样本和五个在职成人样本）验证了该量表的可靠性，以及其与IWSP关联网络中构念的内容、收敛和区分效度，并证明了其对态度和行为结果的增量预测能力。本文讨论了研究发现对理论和实践的启示。
Jean, E. L., Taylor, N., Crawford, W. S., Hall, A. V., Vaziri, H., Casper, W. J., & Johnson, L. U. (2024). Identity work support perceptions (IWSP): Development of a construct and measure. Journal of Applied Psychology, 109(8), 1287–1310. https://doi.org/10.1037/apl0001177
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