本期推荐一篇2024年2月发表在JOM上的论文《好士兵而非变革推动者：自我牺牲型领导对团队亲社会行为与变革导向行为的双重影响研究》。研究作者包括复旦大学的Shengming Liu、清华大学的Ning Li 以及北京大学的Mingya Xu。
自我牺牲型领导一直被认为是一种积极的领导方式，能够通过领导者舍弃个人利益、承担更多责任和风险，来激励团队成员表现出更强的集体认同感、团队合作精神和工作动机。这种领导风格的正面效应在以往的研究中得到了广泛支持。然而，近期的研究开始质疑自我牺牲型领导是否始终能带来积极结果，特别是它是否会同时抑制团队的变革导向行为，如创造力和主动性。本研究旨在揭示自我牺牲型领导对团队亲社会行为与变革导向行为的双重影响。通过借鉴社会学习理论，作者提出，自我牺牲型领导在提升团队帮助行为的同时，可能通过增加团队对领导的依赖，削弱团队的变革能力。
作者进行了两项实证研究。第一项研究的数据来自中国东北15家金融企业，通过两轮时间滞后的数据收集，分别让团队成员评价领导的自我牺牲行为和能力，以及团队的“其他关注”（即成员间相互关心）和对领导的依赖，随后由领导评价团队的帮助行为、创造力和主动性。该研究采用了普通最小二乘法回归分析，并通过Monte Carlo方法检验了自我牺牲型领导对团队行为的间接效应。第二项研究则通过中国多所大学的校友网络，收集了研发、市场等职能团队的数据，采取了三轮时间点的问卷调查，进一步验证了自我牺牲型领导的双重效应，并引入了文化价值观（如权力距离和个人主义-集体主义）作为控制变量，增加了研究的普适性和稳健性。通过这两个研究，作者不仅探讨了自我牺牲型领导在不同情境下的效果，还特别关注了领导能力如何放大自我牺牲型领导的正负面影响。
研究结果表明，自我牺牲型领导能够显著增强团队的亲社会行为，特别是帮助行为，因为团队成员受到领导榜样的影响，更愿意关注他人需求。然而，这种领导方式也会增加团队对领导的依赖，进而抑制团队的创造力和主动性。此外，领导能力的强弱在这一过程中起到了关键的调节作用：高能力的领导不仅能更有效地激发团队的帮助行为，还会进一步增强团队对其的依赖，加剧变革导向行为的负面影响。总之，研究揭示了自我牺牲型领导并非总是积极的，其对团队行为的影响是复杂且矛盾的，提醒管理者在应用此类领导风格时需谨慎考虑其潜在的负面效应。
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