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【信息来源：货运浪潮】美国国家科学院（National Academy of Sciences，NAS）发表了一份长达 170 多页的关于长途卡车司机的研究报告，结论包括：司机短缺的说法是“无稽之谈”；“基于运输公司的基本商业惯例，司机队伍流动性高非常普遍”。该研究报告发布于本月，题为 “长途卡车及公共汽车业的薪酬和工作条件：评估对驾驶员安全和留任的影响”——研究了许多安全、司机留任以及薪酬问题；并直言不讳地指出驾驶员短缺问题并不存在。令人吃惊的是，与疫情前后一直强调并反复探讨的“卡车司机短缺”观点截然相反，报告指出：“关于长期司机短缺的说法是无稽之谈，不可能有助于解释行业的司机流失模式和薪酬可能产生的影响。”（备注：国家科学院是一个私立机构，但在林肯总统任内由国会法案成立。其委员会成员包括不少研究卡车运输和驾驶员问题的学术界、业界知名人士。）![]()
报告指出：“研究表明，司机的低留任率和高流失率，可部分归因于该行业普遍经历的周期性因素。比如，市场的周期性变化。”例如，当卡车运输市场强劲时，承运商会通过提供签约奖金等策略，加大招聘力度，由此“吸引一批新入行司机，而这些司机很容易从长途货运工作中迅速离职”。报告补充说：“当货运需求下降时，这一行业的人员流动率就会降低，因为新入行司机减少，有经验的司机更换公司的诱惑和机会也会减少。”报告谨慎地指出，人员流动问题主要出现在卡车运输行业。国家科学院NAS 报告援引美国卡车运输协会ATA的数据称，从 1996 年第三季度到 2023 年第一季度，大型卡车运输公司（指收入超过 3000 万美元的公司）的平均年化流失率为 92.7%，而收入低于 3000 万美元的运输商的平均年化人员流动率为 77.6%。离职率定义为，“当年就业司机中离职比例，包括可能只工作了几天或几周的新司机。”此外，零担运输的周转率为 11.8%。根据全国私营卡车委员会的数据，2005 年至 2022 年期间，私营承运商的离职率为15%。远低于长途货运业。报告称，卡车承运商可以选择一些降低人员流动性的策略，比如提高工资，或增加司机可以留在家中的时间，但综合经济利弊，他们一般不会采用这些做法。报告称：“司机离职率高确实会产生成本。运输公司须花费费用来招募和培训新司机，同时新司机在积累驾驶经验的同时，生产力会降低，事故风险也会更高。”“运输公司可以选择一些策略来留住司机，降低这些成本。” 比如，策略一：提高工资。为减少长途卡车运输中一些不理想的方面（如长时间不在家）而支付的较高薪酬，在经济学中被称为 “补偿性差价”。报告说：“当补偿差价足够高时，即使长途运输工作条件艰苦，承运人也能减少辞职。然而，较高的薪酬将提高承运商的成本结构，提高的幅度可能超过由此节省的离职成本。”策略二：降低效率以降低离职率。即：“调整调度安排，以创造司机们更多的在家时间”。报告称，“更多在家时间必然产生更多的空驶里程，对承运商显然不利。总体说，运输公司必须在总体成本节约和收入最大化之间做出选择。”报告举例说明了提升留任率策略的具体实施情况。委员会回顾了1997年 J.B. Hunt 的做法。该公司被委员会称为当年的第二大卡车运输公司，它采取了一种彻底的做法变革。它将工资标准提高了 35%，而且只雇用有经验的司机。报告称：“该承运公司预计，较高的工资成本将通过减少碰撞事故、降低司机招聘和培训成本来收回。虽然有证据表明确实有这些效果，但该政策在五年内就被放弃了，并恢复了以前的工资表。”报告没有明确说明原因，但J.B. Hunt 的“彻底变革”行动显然是失败了。报告总结称，“一家典型的长途运输公司倾向于选择成本最小化的方式，即密集、高效的调度方式和控制司机薪酬支出，同时接受由此导致的高流动性所带来的成本。”不采取任何留任策略或类似措施以降低人员流动性，行业内员工队伍的波动非常普遍，而这种波动很容易得出 “司机短缺”的结论。报告说：“由于在长途运输行业扩张和萎缩期间都需要不断更换司机，因此承运商认为司机长期短缺。然而，正如本文介绍的研究和数据所得出的结论，这种‘短缺’其实并不存在，而是行业竞争结构的特征，迫使承运商采用以成本为中心的管理策略。”报告同时表明，即便如此，并不意味着卡运公司不会寻求降低人员流动性。但是，“我们也不得不认同，注重成本竞争的承运商必须愿意接受人员流动成本，这些成本能节省其他费用，从而保持企业竞争力”。（完）
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