“内卷”已经不只是过度加班了，它已经进入到一种过度竞争的状态，员工为了获得有限的资源和认可，除了要“卷”自己，还要“卷死”同事。从初入职场的年轻人到高层管理者，都可能有意识或无意识地“卷”了起来。
先卷加班文化，为了显示工作热情和忠诚度，很多员工常常加班到深夜，即使没有紧急任务。
再卷形式主义，从部门经理到小组长，流程、流程、流程，流程变得比以前重要很多，似乎严守流程就能带来增长。实际工作效率在形式主义下不断降低，员工陷入无意义的忙碌。
然后卷内部竞争，员工之间的竞争变得激烈，有时甚至牺牲合作和团队精神。职场进入到零和游戏，不是你的，就是我的。没有你的，才有我的。
为什么竞争氛围前所未有地激烈？因为绩效管理是内卷的审判日。
然而还没完，无论绩效如何，最后还要陷入能力焦虑——持续处于高压状态的职人，担心落后于同行，不断碎片化学习新技能，但往往缺乏深度和系统性，形成“学海无涯苦作舟”的心态。最后就剩一个苦了。
各位老板、各位领导，心疼员工吗？心疼自己吗？
我们不禁要问，在这苦海中，原先一直引领我们的领导力，去哪里了？
领导力是用来做正确的事的，现在的企业老板们却集中精力在“正确地做事”上，进而引发了无数的“微观管理”，搞得大家卷死不说，公司也好员工也好都没挣到多少钱。
内卷的根源是什么？
浅析有三：企业文化的变形，绩效制度的缺位，激励政策的走样。
缺乏愿景：没有清晰的愿景，就无法为团队指明方向。团队只能加班碰运气。 沟通不畅：导致决策不透明，员工甚至用加班的方式来摸索本应清晰的指令。 忽视员工福祉：过度关注业绩而忽视员工的工作生活平衡和心理健康。女性员工男性化使用，男性员工牲畜化驱使，中基层干部魔鬼化训练。
领导力在职场文化转变中的潜在作用：
塑造愿景：优秀的领导者能够为组织设定清晰的愿景，并激励员工为之努力（而不是加班）。
建立信任：通过开放和诚实的沟通，领导者能够建立员工的信任，减少不必要的猜疑和内耗。
倡导健康文化：领导者能够倡导工作与生活的平衡，关注员工福祉，从而减少内卷现象。
绩效考核制度原本旨在激励员工提升工作效率和个人能力，促进组织目标的实现。然而，在实践中，传统绩效考核方式往往存在偏差，这些偏差不仅未能达到预期效果，反而在无意中加剧了职场内的竞争，削弱了团队合作精神。变了形的绩效制度更是成为内卷的推手：
首先管理者要对员工进行“持续反馈”：不再仅在年度进行一次性评估，而是通过定期的一对一会谈，为员工提供持续的反馈和指导。每一次反馈，就是一次有效的激励。——你看，并不需要发钱也不需要罚款，需要的是管理者的耐心和时间。 其次，并非只有团队目标才能激励人，员工其实更看重“个人发展”：将个人职业发展和学习成长纳入绩效评估中，在完成团队绩效的同时，也得到了个人的发展。 把大的目标切分为“阶段性的连续性的小目标”：在不断完成的无数个小目标的过程中，员工被激励，被无数次矫正了方向、激励前行。
绩效与奖励挂钩：说句极端的话——公司内每一次晋升、奖励都必须且只与绩效结果挂钩，以树立激励制度的合法性；而每一次绩效管理的结果都要与奖惩挂钩，以树立绩效制度的有效性——反思一下，去除少数例外，我们的公司真的能做到这一点吗？ 灵活的薪酬结构：设计一套既公平又富有弹性的薪酬体系，根据员工的绩效、贡献和市场情况动态调整，确保优秀员工得到超额的回报，普通员工得到应有的回报。 多元化奖励：除了金钱奖励外，也提供职业发展机会、学习资源、工作灵活性等非物质奖励。 个性化奖励计划：认识到每位员工的独特需求和偏好，提供多样化的奖励选项，如弹性工作时间、健康福利、家庭关怀服务等，以满足不同员工的生活需求，提高满意度。 认可与表彰：建立一个公正透明的表彰体系，及时认可员工的成就和贡献，无论是通过公开表扬、奖章证书还是团队庆祝活动，都能显著提升员工的自豪感和归属感。
领导力重塑：打造非内卷职场
愿景：不是讲故事。而是讲一个注定能成功的、正在不断被实现的——故事！优秀的领导者能够制定并传达一个清晰的愿景，为团队提供方向感和目标感。 沟通：不在于你是否拥有强大的沟通能力，而是要每时每刻与自己的团队沟通、不停地与不同的团队沟通，确保信息的透明流通，增强团队成员之间的理解和协作。 同理心：领导者的同理心有助于理解团队成员的需求和挑战，建立信任和尊重。而不是“何不食肉糜”的阶级隔绝。 适应性：适应时代变化，灵活调整策略。00后整顿职场虽不至于，但再也不能用对付70、80后的PUA手段去对付00后了。
树立榜样：上有所好下必甚焉。一个喜好加班、喜欢默默欣赏内卷“盛况”的领导，大概率是一将无能累死三军的庸君，大概率会带着一群只知道加班装样子却拿不到高绩效的庸才，卷在漫漫加班夜里。时至今日，鼓励内卷已经是管理者减少内心不安全感的唯一心理通道。认识到这点，我们应该明白，树立高效但是不内卷的榜样是多么重要。管理者尤其要学会做减法，少做微观管理。 鼓励多样性：领导者认可团队成员的多样性，促进不同观点和想法的交流，激发创新。并不鼓励在相同的模子里做出相同的结果，而是在不同的路径上达到一样的成绩。 提供资源：为团队提供必要的资源和支持，包括时间、资金和培训，以支持创新尝试。 建立安全环境：创造一个允许失败和从错误中学习的环境，减少团队成员的恐惧感。要知道，为了避免失败和挫折，人们唯一能做的事就是卷。加班、周末加班、写报告、不停地开会、写行动计划、做复盘。。。。。。。有时，这只是为了降低不安全感。仿佛这样就会避免失败，却忘了我们更应该求得成功。
明确目标与价值观：确保绩效目标与企业愿景和价值观相一致，鼓励团队成员为共同目标而努力，而非单纯追求个人成绩。共同目标大于个人绩效，企业价值观做一票否决权。 多维度评估：除了业绩指标，还应考虑团队合作、创新贡献、客户满意度等软性指标，确保评估的全面性和公平性。否则容易养孤狼、独狼、贪狼。 持续反馈与辅导：建立定期的绩效反馈机制，提供具体的指导和辅导，帮助员工识别成长点，促进个人和团队的持续进步。不是直到年底才沟通，正确的绩效管理是“365天的反馈”（比喻而已，周末请饶了这群孩子们）
创新激励机制
个性化激励方案：考虑到每位员工的个人动机和需求，设计灵活多样的激励计划，如职业发展机会、工作灵活性、个性化福利等。不是每一个人在每一个阶段都对晋升、加薪充满了渴望，人各有志，ta们需要什么，企业就应该尽量以此为激励的标的。
创造意义与价值：让员工感受到工作的重要性和影响力，通过参与有意义的项目，增强其工作满足感和归属感。说实话，当满足感上升的时候，即使是加班，他们也不觉得这是“卷”，反而会乐在其中，说到这里，你是不是觉得“卷”还是“不卷”，其实也是相对而言？它更取决于心理的状态，不是吗？ 建立认可文化：定期表彰员工的成就和贡献，无论是个人还是团队层面，通过公开表彰、特别奖励等形式，增强员工的自豪感和团队凝聚力。
倡导透明度：确保决策过程的透明，定期与员工分享企业战略、运营状况和未来规划，增强团队成员的信息安全感。说的直白点，就算他们卷，也要知道为什么卷，卷在何处，卷有何益！ 鼓励反馈与创新：创建一个安全的空间，让员工敢于提出建议和批评，鼓励创新思维，促进持续改进。一个蒙头狂奔的领导团队，往往会把整个公司带到深沟里去，停下来脚步听听一线的炮火，反而会清醒地做决策。 促进跨部门协作：打破部门壁垒，促进不同团队之间的沟通与合作，通过跨功能项目和社交活动，加强团队间的理解和信任。
