灵活个性：由于规模较小，决策链条短，中小型企业能够更快地适应变化，制定更灵活、更个性化的激励措施。这可能意味着为员工提供定制化的激励方案，以满足其特定的需求和动机。比如采取非货币性的激励，如即时表扬、灵活的工作安排、团队建设活动等，以弥补物质激励的不足。又如，中小型企业更容易了解每个员工的个人需求和动机，从而提供更加个性化的激励措施。 资源有限：因此激励方案可能需要更具成本效益，更依赖非物质激励，如认可、职业发展机会和工作环境的改善，上下级关系、汇报关系的扁平化等。 亲情与友情：中小型企业可能由家族成员或朋友创立，这种“家族式”管理可能导致激励体系中存在情感因素，需要平衡亲情、友情与公平性，确保激励机制的公正性和透明度。 培训发展：虽然资源有限，但中小企业可以通过创新的方式提供培训和发展机会，以增强员工的技能和职业前景。 参与感和影响力：中小型企业的员工往往能够更直接地看到自己工作的影响和成果，这种参与感本身就是一种强大的激励。
在设计激励体系之前，首先不要盲目相信“钱”的作用。
成就感：完成任务后的自豪感。 认可：对个人工作成绩的认可和奖励。 工作本身：工作具有挑战性和趣味性。 责任感：在工作中承担重要的职责。 发展和成长机会：在职业道路上的进步和学习新技能的机会。
公司政策和管理：组织的规章制度和管理层的决策。 监督：直接上级的管理风格。 人际关系：同事和上下级之间的关系。 工作条件：物理工作环境和设备。 薪酬和福利：基本薪资和额外福利。
马斯洛的金字塔理论已经被太多次引用、说明了，是心理学和管理学中被广泛讨论的一个概念。然而，随着时间的推移，学术界和实践领域对该理论的批判与重新诠释也日益增多，中小企业在实践激励体系的时候，要注意这几点才能算是活学活用：
非线性与动态性 自我实现的模糊性 ：自我实现作为金字塔的顶点，其定义相对抽象，不同个体对自我实现的理解可能大相径庭。这一概念可能过于理想化，缺乏清晰的操作性定义。在实践中，这就是企业的使命和愿景可以发挥作用的地方，大多数人在实现财务自由之前，依然希望能通过实践远大的梦想，集体主义式地完成自我实现。这就是我们强调企业激励体系中，用使命愿景作为强大驱动力的原因。扩展需求层次
