有些新上任的HR一到岗就大包大揽，在对企业内部情况尚未了解清楚的情况下，就班门弄斧，对企业内部进行所谓的优化改革。
然而，绩效管理并非“万金油”，有时候用不好反而是搬起石头砸自己的脚，让企业蒙受重大的损失。
一位网友在职场上的经历引人深思，他在一家公司担任图纸绘制工作，虽然工作看似光鲜，但月薪仅为6000元。
他一直兢兢业业，为公司项目竭尽全力，却未料到公司为节省成本，最终迫使他离职。然而，故事并未就此画上句号。
他离开后，公司面临两个项目无人可继的问题。无奈之下，公司只能将项目以5万元每个的价格外包。
更没想到的是，意想不到的转折发生了。外包单位竟找到他，请求他完成绘图工作。
最终，他以每张图纸6000元的价格接受了这份工作，这可比他在公司时的月薪要高出许多。
这一事件恰似一句古话所说：偷鸡不成蚀把米。
公司原以为通过解雇他来降低人力成本，却忽视了他为公司带来的价值远超过他的薪资。
最终，公司为自己的短视付出了沉重的经济代价。
其实，这种管理过度的行为在很多企业都存在。万科老总王石就曾发文斥责过某些绩效管理过度的行为，不仅没能为企业带来所谓的优化，反而成为企业内部的脓包，搞得天怒人怨。
他还提到了索尼一刀切提倡公平绩效，这种过度公平折腾得员工缺乏积极性，最终导致企业丧失了创新能力，渐渐走向了平庸。
绩效管理的本意原本是利用有效的激励和约束制度，引导企业和员工捆绑成为精神、利益共同体，向设定好的目标共同前进。
然而不少HR只学会了约束，并未掌握绩效管理的真谛是以激励为主导。尤其是新一任领导任职后，常常会对企业旧有的制度、人员结构进行改革，以此树立个人威信。
这些做法在员工看来，就等于变相降薪、裁员，虽然这位网友并未提到离职的原因，可能是因为人事关系，也有可能是因为薪水问题导致，公司后来付出了巨大的经济代价，这足以证明企业在处理他的离职问题时考虑得并不周全。
但是，上述观点并不意味着绩效管理在工作中不必要，而是强调应根据企业的具体情况进行适当的调整和实施。
绩效管理仍然是一个关键的管理方式，能够帮助企业提高效率、促进员工发展和确保目标的一致性。
关键在于找到激励和约束之间的平衡，确保绩效管理措施既能够推动员工达成个人和团队目标，又能够维护员工的积极性和企业的整体利益。
为了实现这一目标，企业在进行绩效改革时应当避免以下四个误区。
1.人力资源部门应明确自身定位。
人力资源部门并非直接产生经济效益的部门，因此，必须明确自身的职责，主要是疏导和管理工作中的员工。
2.考核指标应灵活制定。
在制定考核指标时，应避免嵌套通用公式，考核指标一旦脱离实际，可能会丧失了激励作用。
相反，制定考核指标时应与各相关部门深入沟通，结合实际情况制定考核指标，以确保能够发挥积极的作用。
3.考核制度应适时调整。
考核指标和数据应根据市场动态和公司内部变化进行及时调整，以便在工作中及现问题，并及时查漏补缺。
4.提升员工的归属感。
员工的归属感是指他们内心认为为企业努力是否值得的感觉。这种感觉最直接的表现就是薪酬和企业的认可。
因此，在绩效考核中，应当更加考虑员工的内心需求，以增强他们的归属感。
其实在企业绩效管理中，最关键的问题就是常常忽视的员工的感受。如果员工感觉HR在无端增加负担或变相减薪，他们很可能会对公司产生不满和抵触情绪。
因此，在企业推行绩效管理改革时，必须明确改革的真正目标是促进公司的持续发展和提升整体业绩。
