知风云：先向最近加班研究政策的国企人力资源部门问候一声辛苦啦。
末等调整和不胜任退出的核心逻辑是能岗匹配。在人事关系变动以后，如何补充新鲜血液、建设人才队伍呢？
本文引入一个管理学概念——岗位胜任力模型，可以作为评估工具，帮助综合考量个人能力，进行人才分类，制定有针对性的培养方案，高效推进人才队伍建设。
本篇先从方法层面教您如何建构针对本公司的不同岗位的胜任力模型。
01
建构要点
整体来看，建构岗位胜任力模型总共需要以下5个步骤。
第一，明确搭建目的
首先，需要明确搭建模型的目的，能够找到企业现有人力资源与企业战略发展之间的差距，有助于开展更具针对性的培训，促成高效实现“人岗匹配”。
胜任力模型可以和工作分析、制定完善岗位说明书等工作同步进行。
第二，组织人员分工
这项工作几乎涉及全公司从上到下的所有员工，所以需要合理协调。建议由董事或总经理等高层领导作为总指挥，由人力资源部负责工作的具体开展，协调各个部门参与其中。
人力资源部需要根据企业内部现有岗位的类型以及人员结构，盘点任务总量，同时对参与开展工作的人员进行分工。
第三，收集既有信息
这里需要收集整理与工作的相关信息，包括高层以及各个业务部门对于公司整体战略的认知、目标、人才需求、管理情况等，以此确定构建胜任力模型的具体目标和应用范围。
同时收集与员工相关的数据，包括岗位说明、绩效评估、培训记录等内容。
还需要收集同行业其他企业或组织的方法、经验和实践，便于取长补短。
第四，明确调研方法并开展调研
通常搭建胜任力模型通常会用到以下3个方法。
方法一，行为事件访谈法。具体需要将受访人分为绩优组和普通组，通过访谈，发现和提取绩优组员工具备而普通组员工缺乏的要素，即为岗位胜任力要素。建议采用半结构式的访谈，基于核心议题，允许一定程度的发散（为了阅读体验，访谈大纲附在文章最后）。
比如访谈科研人员时，可以围绕科研动机、科研能力、工作习惯、知识技能、社交能力、性格特质等维度展开。
方法二，焦点小组访谈法。具体可以分别组织在关键岗位任职经验丰富、工作业绩出色、熟悉企业情况的员工，以及所有中层以上干部等重要岗位人员，一起头脑风暴。议题就是讨论结合公司发展战略，哪些胜任力要素是关键岗位必须具备的。
这里需要提醒的是，统计结果需要考虑一定的人员权重，比如决策层的意见占50%权重，上级占20%权重，相关人员占30%权重。
如果想让这步工作更专业，还可以聘请专业的第三方机构搭建胜任力素质描述词典。
方法三，问卷调查法。具体制定出胜任力模型调查问卷，发放给全体员工进行调查，使用统计学方法分析结果。可以配合以上两个方法同步进行，采用至少两轮调研，统计出定性与定量结合的问卷，分析确定胜任力模型中各个要素的权重。
这里再补充一下，为了最后的效果，企业可以为涉及这项工作的员工进行系列专题培训。
比如对全体员工，培训重点使其明白这项工作的意义，做到积极配合。对人力资源部门，培训重点是访谈人员的沟通表达能力以及统计分析方法等，这样才能让最终得出的结果是真实有效的。
第五，试点验证与实施调整
搭建好胜任力模型以后，可以先在小范围内进行试点，验证模型的有效性与可行性，收集一定的反馈意见并进行修订。
确定可行以后，可以推广实施，向企业管理人员开展有关使用的培训。并持续收集反馈意见，结合企业发展战略，定期进行评估和调整。
如果您不知道怎么分析，欢迎进入“知政策”网站，和我们的改革专家在线一对一交流。
02
不同岗位胜任力模型参考
要说明的是，胜任力模型不是push每个员工都变成全能超人。
笔者根据岗位类型，列举了一些能力素质指标。在搭建模型时，需要结合岗位特点以及职级序列等多元维度具体分析，以下仅供参考。
1、综合管理类
根据管理内容，笔者将其又细分为行政管理、党务管理和科研管理。
（1）行政管理
政治素质（政治意识、政治立场）+知识经验（熟悉了解主管的业务，具有一定的管理经验）+综合能力（廉洁自律、沟通协调能力、决策判断能力、学习能力、组织洞察力等）
（2）党务管理
政治素质（政治意识、大局意识）+综合能力（廉洁自律、学习能力、表达能力、执行能力）+党务技能（熟悉党史、政策、理论、方针、规章制度，掌握党务工作制度流程）
（3）科研管理
政治素质+科研管理（熟悉基本科研技术和方向，掌握科研项目管理流程）+综合能力（创新能力、团队建设能力、合作能力、执行能力、管理思维、沟通能力）
2、工程项目类
知识经验（具备工程相关行业、市场营销、项目管理知识和经验，积累一定的对接客户、拓展业务、投标、成本测算、谈判等经验）+综合能力（风险意识、分析判断、组织协调、沟通能力、计划能力）
3、经营销售类
知识经验（产品业务相关的知识、销售经验等）+综合能力（抗压能力、洞察力、亲和力、执行力、开拓创新能力、人际关系能力、情绪管理能力、冲突管理能力、沟通表达能力）
4、科学研究类
知识经验（专业基础、前沿动态、学科交叉等知识以及研究经验）+科研能力（创新思维、发现和解决问题的能力、学习能力）+综合能力（沟通能力、团队合作能力、组织管理能力、计划执行能力等）
5、技能操作类
知识经验（岗位操作技能和经验、技术创新思维、质量导向、安全生产意识）+综合能力（学习能力、解决问题的能力、责任感、团队合作能力、计划执行能力等）
03
结语
胜任力模型与岗位说明书在存在一定的相似性，区别在于前者构成一个更为高阶的综合体系，而后者则主要聚焦于岗位本身的特性。
本文系统介绍了搭建方法，并列举了不同岗位的侧重点。至于胜任力模型具体如何应用呢，下篇文章为您揭晓。
以下是访谈大纲，仅供参考。
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