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【一文全解】国企内部薪酬体系差距，有哪些？如何调？怎么调？

企业 2024-11-21 06:31 北京

混改风云公众号第2034篇原创文章

知风云：不患寡而患不均。

作者|知本咨询国企改革数据中心王淑娟

责编|亿亿 编辑|阿苓

薪酬体系改革是国有企业市场化经营机制改革的重要组成部分。对于国有企业而言，薪酬体系的合理性与公平性不仅关系到员工的积极性和稳定性，还直接影响到企业的竞争力和长远发展。

然而，国有企业当前内部薪酬体系往往存在较大的差距，笔者这些差距分为三类。一类是集团和下属公司之间的差距；一类为管理人员和普通员工之间的差距；一类是员工之间的差距。

因此，笔者先就薪酬管理差距的几种类型进行说明，再提出相应的调节方法，以期为国有企业薪酬体系改革提供参考。

01

薪酬体系差距的几种类型

第一类先说集团和下属公司的差距

国有企业经过多年的改革发展，在“一企一业”和专业化经营的引导下形成了多层级的体系。也就是说形成了一个集团和多个下属子公司的关系。

也就是说根据价格创造集团总部的平均薪酬水平要高于一般的二级公司，二级公司同理高于一般的三级公司。

这就是集团和下属公司的薪酬差距。

第二类是管理人员和普通员工的差距

这项差距可以说是社会公众和国企内部人员都较为关注的差距。事实上关于这个差距已经多次出台过相关的政策，多次出台了管理层的薪酬管理办法。

那么这项差距的来源，第一部分同样来源于价值创造，管理层的决策和把控能力时期价格创造高于普通员工，那么关于这部分的差距是能够为大家所接受的；

第二部分是来源于不合理的薪酬体系，管理层由于相对来说具有话语权，因此在薪酬体系制定上可能会有所偏颇。

第三类是普通员工之间的差距

普通员工之间的差距由多种因素造成。

首先是岗位差异导致的薪酬差距，岗位差异是导致薪酬差距的重要因素之一。

不同岗位的工作性质、职责要求、技术含量以及对企业发展的贡献程度各不相同，因此薪酬水平也存在显著差异，这种差距在一定程度上体现了岗位价值的不同。

其次是能力差异导致的薪酬差距，一方面是员工背景差异，在国有企业中，员工的能力水平、学历背景、工作经验等都会对其薪酬产生影响。

具备高学历、高技能、丰富经验的员工因其通常代表着高能力能够获得更高的薪酬，而一般的员工则相对较低。

这种差距旨在反映了一部分员工的能力差异；另一方面是绩效差异，即国有企业通常根据员工的工作表现、任务完成情况以及对企业目标的贡献程度来评定绩效，并据此确定薪酬水平。

绩效优秀的员工往往能够获得更高的薪酬奖励，而绩效一般的员工则相对较低。

最后是历史遗留问题导致的薪酬差距，比如国有企业里面有“编制员工”和非编制员工。还有新老员工的薪酬差异、不同历史时期入职员工的薪酬衔接等。不同类型的员工薪酬体系难以统一导致的薪酬差距。

总之，国有企业内部薪酬体系的差距当然不是越小越好。实际中，一些企业可能过于强调平均主义，导致薪酬差距过小，无法有效激励员工；

而另一些企业则可能过于注重市场竞争，导致薪酬差距过大，影响员工稳定性和团队凝聚力。

02

调节薪酬体系差距方向

正如上面说的那样，国有企业最终是要将这些差距控制在一个合理的范围之内。形成一个相对稳定且合理的薪酬体系。既能够激发员工的积极性，又能够控制在合理的范围之内。

由于这三类差距的形成原因不同，调整的方向也不同，因此，我们分开来讲。

集团总部和下属公司薪酬差距

前面我们说过，集团总部的整体薪酬水平到高于下属公司的薪酬水平，形成一个合理的差距。

但是在实际中存在着集团的员工和下属公司员工存在薪资倒挂的现象。也就是说这个差距太小甚至可能有负差的情况。

那么在本公众号的文章《如何判断国企总部和子公司员工收入差距是不是合理？应该怎么调整？》已经详细的讲了集团总部和下属公司的薪酬差距要调整成什么样子。

简单来说，就是要调整成串型结构，如下所示，详情请查阅原文。这篇文章也收录在《国企改革精粹录：混改风云50篇（2024）》，感兴趣的朋友可以来知本改革小店了解详情。

管理人员和普通员工薪酬

管理人员和普通员工薪酬差距也要控制在一个合理的范围内。也就是我们前面说的薪酬差距来源应该仅仅来源于价值创造，而不应该是其他的因素。

当前管理人员和普通员工的薪酬差距可能较大，需要缩小差距，让差距仅体现在不同的价值创造上。

因此，需要进一步优化管理层和员工的薪酬体系设计，不能只让员工的薪酬和企业的成长情况挂钩，管理层的薪酬更应该和企业的成长情况挂钩。

普通员工之间的差距

普通员工之间的差距在国有企业中存在的现象是较小的。相比于私有企业而言，国有企业的“平均主义”往往在普通员工的薪酬上体现。

但是正如前述说的普通员工差距的形成原因，大部分差距也是体现在价值创造上的。

因此国有企业要建立起差异化的薪酬体系，也就是要在当前的基础上，适当扩大普通员工之间的差距。打破“平均主义”，从而激发员工的内在增长动能。

03

怎么调节

那么怎么调节上述的三种薪酬差距。关键抓手是什么。

1、树立科学的薪酬管理理念

薪酬管理理念对薪酬体系的设计和实施具有重要影响。国有企业应树立科学的薪酬管理理念，既要注重市场竞争和激励效果，又要兼顾公平和稳定。

在薪酬体系设计时，应充分考虑员工的期望和需求，以及企业的实际情况和发展目标。

同时，还应加强对薪酬体系的宣传和培训，提高员工对薪酬体系的认知和理解程度。通过树立科学的薪酬管理理念，可以确保薪酬体系的合理性和有效性。

2、发挥党委前置在薪酬制度中的作用

根据相关文献的调研以及实际中的例子，薪酬制度在经过党委前置研究讨论后能够有效的降低管理层工资和普通员工差距过大的问题。

党委在企业中扮演着“核心”角色，对企业实行政治领导、思想领导和组织领导，而不直接介入经营的事权领导。

在薪酬制度的制定过程中，党委的前置研究讨论具有至关重要的作用。对于薪酬制度这一敏感且关键的问题，党委的前置研究能够确保制度的公平性和合理性，避免管理层与普通员工之间的薪酬差距过大。

3、建立科学的岗位评价体系

国有企业应建立科学的岗位评价体系。该体系应综合考虑岗位的工作性质、职责要求、技术含量、劳动强度等因素，对岗位进行客观评价，并据此确定薪酬水平。

通过岗位评价，可以确保薪酬体系与岗位价值相匹配，提高薪酬的公平性和合理性。

4、完善绩效评估机制

绩效评估是薪酬体系中的关键环节。国有企业应建立完善的绩效评估机制，明确评估标准、评估流程以及评估结果的应用方式。评估标准应客观、公正、可量化，能够真实反映员工的工作表现和对企业的贡献程度。

同时，评估过程应公开透明，确保员工对评估结果的认可度和满意度。通过完善绩效评估机制，可以确保薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作绩效。

5、建立薪酬调整机制

薪酬调整机制是确保薪酬体系动态适应企业发展和员工需求的重要手段。国有企业应建立科学的薪酬调整机制，根据企业的经济效益、市场薪酬水平以及员工的绩效表现等因素来定期调整薪酬水平。

同时，还应加强对薪酬调整机制的监督和评估，确保其合理性和有效性。通过建立薪酬调整机制，可以确保薪酬体系与企业发展和员工需求保持同步，提高薪酬的竞争力和吸引力。

那么以上各个措施具体应该如何做呢，知本咨询改革小店针对岗位职业系列设计、薪酬管理、绩效考核都有相应企业案例集，有需要的朋友可以进店咨询。

04

结语

国有企业内部薪酬体系差距的调节是一个复杂而系统的工程，需要企业从多个方面入手，提高薪酬的公平性和合理性，激发员工的积极性和创造力，为企业的可持续发展提供有力保障。

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