众所周知，收入与个人的切身利益紧密相连，它不仅是生活的基础，更是驱动人们前行的动力。马斯洛的需求层次理论深刻揭示了这一点：唯有物质需求得到满足，人们才会进一步追求精神世界的富足。国有企业虽有其特殊性，其出资方为国家，肩负着一定的社会责任与使命。
然而，我们同样明白，单纯强调奉献而忽视回报，是违背社会运行基本规律的。因此，对于国有企业而言，在履行社会责任的同时，也必须重视员工的物质激励，确保他们的辛勤付出得到应有的回报。
员工的收入或者说是薪酬设计是很复杂的事情，其直接关乎着员工的积极性和主观能动性，进一步关系到企业的长远发展。
在本公众号中已经有多篇文章为大家讲解国有企业员工薪酬设计的关键点。但是各位朋友们可能觉得这些理论知识有点“抽象”，那么别急，我们的案例集来了。
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北京B航天公司深入贯彻落实国家关于持续深化收入分配制度改革、加大骨干人才激励力度的要求，结合研究院实际情况，构建科技人才“一二四”激励体系，突出一个导向，推动两个转型，完善四个支撑。
郑州C机械制造公司主要聚焦薪酬结构和中长期激励体系改革，施行分层工资制和分类工资制，有效的激发了员工的活力；
北京C建筑公司深挖人才发展潜力，建立了4大类，18小类的员工职业发展体系，搭建“管理+专业”职业发展双通道，形成“横向多序列、纵向多层级、上有专家库、下有人才池、晋升有通道、退出有机制”的职业发展管理体系；
西安D能源公司坚持实行市场化分配原则，推动薪酬分配向在科技创新、经济效益创新方面作出贡献的人员倾斜，合理拉开薪酬分配差距，从“要工资”向“挣工资”转变，调动了科研人员工作的积极性、主动性和创新性；
四川E电力公司通过深入调研、充分征求各层级员工意见，科学制订薪酬分配制度改革方案，构建了以岗位价值为基础、以能力和业绩贡献为导向、适应市场竞争的“岗能效工资”体系。
综上，这4家大型国企在薪酬管理上的改革实践，为整个国有企业提供了宝贵的经验与启示。您可以对标这些优秀企业的改革举措完善自身岗位职业序列管理体系。详情请戳下方了解一下吧。
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