不胜任退出的退出实际上就是企业与员工解除劳动合同使其退出员工队伍，对此法律有严格的要求和限制。
企业不能随意以“不胜任”为由解雇员工，必须符合法律规定的条件和程序。在《劳动合同法》中，企业与员工解除劳动合同的相关条文有三：
1、理想方案
《劳动合同法》第三十六条 企业与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
协商解除可以说是企业最常用的劳动合同接触方式，最容易以一个较为和谐的方式完成管理目标，能够将双方矛盾最小化。但协商一致意味着双方都愿意妥协，在实际操作中并不是总能够达成一致。
2、谨慎运用
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反企业的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
这六种情形中，企业能够发挥作用的，其实只有“严重违反企业的规章制度的……”这一种。
如果员工的“不胜任”表现为持续违反企业规章制度，例如，屡次未完成工作任务、不服从工作安排等，企业可以依据此条款解除劳动合同。
然而，需要注意的是，企业规章制度必须合法有效，并且经过民主程序制定，并已向员工公示告知。
此外，“严重违反”也需要有明确的事实依据，不能随意扩大解释。因此，运用此条款需要谨慎，避免引发争议。
3、核心条款
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，企业提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条第二款是处理不胜任员工的核心条款。需要注意的是，适用此条款必须满足两个前提条件：一是员工“不能胜任工作”，二是企业已经提供了必要的培训或调整了工作岗位，但员工仍然不能胜任。
02
企业如何实施？回答两个关键问题
一是如何定义不胜任？
“不胜任”并非简单的能力不足，而是指员工经过培训和岗位调整后仍然无法达到岗位要求。企业在认定员工不胜任之前，必须建立清晰、客观的评价体系。
制定明确的岗位胜任标准
企业应为每个岗位制定清晰、合理的职责说明书和绩效标准，包括具体的工作目标、技能要求、工作量、质量和效率等关键绩效指标（KPI）。
胜任标准应尽量做到可量化和客观，以避免不清晰的主观评价。比如，具体的工作完成时间、质量等级、数量要求等，避免模糊用词，确保标准能被实际评估。
规范考核流程并记录考核结果
设置合理的考核周期和标准，按月度、季度或年度考核员工的表现，并记录考核结果。如果发现员工工作表现低于标准且可能存在不胜任情况，应及时告知员工。
保存员工的考核数据及绩效反馈文件，确保每次考核和反馈过程都有据可查。此类文件对后续的培训、岗位调整和解除合同的合规性验证起到重要作用。
提供必要的培训和岗位调整机会
当员工的工作能力未达到岗位要求时，企业有责任提供必要的培训。培训的内容应针对员工的具体不足进行设计，帮助员工提高相应能力，以达到岗位胜任标准。
如培训后仍不能胜任，企业可以为员工调整至适合其能力的岗位，或将其安排至难度较低的工作任务中。调整后的岗位也应有明确的工作职责和考核标准，并让员工知晓和接受。
二是如何退出？
当员工经过培训和岗位调整后仍然无法胜任工作，企业可以依法解除劳动合同。但整个退出流程必须规范、合法。
在对“不胜任”做出合理判定之后，如果员工仍无法达到岗位要求，企业可以启动解除劳动合同的退出程序，但需要遵循以下步骤：
提前告知考核结果与“不胜任”事实
企业应当在考核后及时将结果通知员工，明确告知其目前的工作表现与胜任标准之间的差距，并指出其“不胜任”的原因和依据。
在首次发现员工不胜任时，除安排培训和岗位调整外，建议为员工提供一个合理的改进期，让员工有时间改进，并定期考察其改进情况。
签收绩效考核制度或任务书
企业应让员工签收绩效管理制度或绩效考核任务书，确保员工知晓其在该岗位上应承担的工作内容和应达到的标准。
对绩效考核、培训记录和岗位调整通知，均应让员工签字确认，并留存书面材料。员工签收的文件将作为后续解除劳动合同的重要依据。
书面通知解除劳动合同
如果员工在培训和岗位调整后，仍无法胜任工作，企业可以向员工发出解除劳动合同的通知。
按照《劳动合同法》的要求，该通知应至少提前30天以书面形式发出。如企业无法提前30天通知，应额外支付员工一个月工资作为补偿。
文档留存和法律合规性
在解除劳动合同的整个流程中，企业需保存包括考核记录、培训计划、岗位调整记录、通知记录等一系列文档，以备在出现劳动争议时提供证据。
建议企业在启动解除程序前咨询劳动法专业律师，以确保符合地方劳动法和法规，特别是在考核、培训、通知和补偿的实施细节上，做到合法合规，避免后续可能的劳动仲裁或诉讼风险。
处理员工不胜任问题，不仅需要企业遵循法律规定，更需要注重人文关怀，构建和谐稳定的劳动关系。
建立科学的绩效考核体系、提供充分的培训和发展机会，才是解决问题的根本之道。同时，企业也应加强与员工的沟通，及时了解员工的困难和需求，共同努力提升员工的胜任力，最终实现企业和员工的双赢。
只有在合法合规的前提下，平衡企业效益与员工权益，才能构建和谐的劳动关系，促进企业的健康发展。
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