专家顾问伴您共同成长。
1. 绩效文化建设
共识绩效价值观：确立绩效管理的核心价值观，使之成为组织文化的一部分。
绩效辅导与员工成长：通过绩效辅导帮助员工成长，提升个人能力，实现个人与组织的共同发展。
绩效激励设计：设计合理的激励机制，以激发员工的积极性和创造性，促进价值创造。
2. 绩效组织管理
明确责任与角色：确保每个部门和个人都清楚自己的职责和在绩效管理中的角色。
绩效管理组织架构：建立绩效管理委员会等组织，负责绩效管理的策划、实施、监督和评估。
协同配合：促进不同部门和层级之间的合作，以实现绩效目标。
3. 战略目标制定
市场洞察与战略机会点构建：通过深入市场洞察，确定企业的战略机会点和控制点。
战略澄清与共识：确保所有关键利益相关者对战略目标有共同的理解。
从战略规划导出年度业务计划：将长期战略转化为年度可执行的业务计划。
4. 绩效指标提取
导出战略KPI：根据战略目标，确定关键绩效指标（KPIs），这些指标能够反映战略执行的效果。
分类分层实施绩效考评：根据不同层级和部门的特点，设定相应的绩效指标。
绩效评价的标准：建立公正、透明的评价标准，确保绩效评价的公平性和有效性。
二、流程绩效、绩效激励和绩效辅导
1. 融合流程绩效
业务绩效与流程绩效并存：确保个人和团队的绩效目标与组织的核心业务流程相一致，以实现组织目标。
建立高效协同机制：通过流程优化和跨部门合作，提高组织内部的协同效率。
制定部门绩效指标：根据部门在流程中的角色和责任，设定具体的绩效指标，确保流程目标的实现。
2. 绩效激励设计
推行获取分享制：实施基于绩效的奖励制度，让员工分享他们创造的价值。
用合伙人制度绑定奋斗者：通过合伙人制度等手段，让核心员工与组织共同成长，共享成功。
薪酬包弹性管控机制：设计薪酬包的弹性管理机制，以适应组织绩效的波动和市场变化。
3. 绩效辅导与改善
绩效辅导前的准备：确保管理者在进行绩效辅导前，对员工的绩效有充分的了解，并准备好相应的发展建议。
有针对性地实施绩效辅导：根据员工的绩效情况，提供个性化的辅导和支持，帮助他们改进和提升。
绩差人员的改进计划：对于绩效不佳的员工，制定具体的改进计划，并跟踪改进效果。
4. 绩效结果应用
利用绩效结果进行薪酬调整：根据员工的绩效结果，合理调整薪酬，以激励高绩效员工，激励改进低绩效员工。
绩效结果直接用于绩效奖金分配：将绩效结果作为奖金分配的主要依据，确保奖金分配的公平性和激励性。
绩效结果是员工职位变动的重要参考：在晋升、调动等职位变动决策中，考虑员工的绩效结果，以确保人才的合理配置。
三、绩效考核评估、绩效目标落地
1. 绩效考核评估
正确理解绩效考核：绩效考核不仅是对过去工作的评价，也是对未来发展的指导，它应该是公正、客观的。
绩效评价的公平公正：确保评估标准一致，过程透明，所有员工都按照相同的标准进行评估。
导出战略KPI：将战略目标转化为关键绩效指标（KPIs），这些指标能够量化地反映员工或团队对战略目标的贡献。
绩效评价的标准：建立清晰的评价标准，包括质量、效率、成本和时间等维度，确保评价的多维度和全面性。
绩效结果正态分布：在一些组织中，为了区分不同绩效水平的员工，会采用正态分布的方法来确定不同绩效等级的比例。
2. 绩效目标落地
绩效目标的反馈与共识：与员工沟通绩效目标，确保双方对目标有共同的理解，并达成共识。
个人绩效要支撑组织目标实现：确保每个员工的个人绩效目标与组织的整体目标相一致，个人的努力能够支持组织目标的实现。
绩效指标应用设计：设计如何应用绩效指标来指导日常工作，确保员工了解如何通过日常工作达成绩效目标。
绩效目标的跟踪与调整：定期跟踪绩效目标的进展情况，并根据实际情况进行必要的调整，以应对外部环境的变化。
绩效管理需要良好的组织保障：建立一个有效的组织结构和流程，以支持绩效目标的落地，包括明确的责任分配、资源配置和时间管理。
