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市场导向：这意味着企业的组织架构和管控模式需要紧密跟随市场的变化和需求。企业应该能够快速响应外部环境的变化，以保持竞争力。
差异化机制：企业需要根据不同业务单元的特点和市场需求，制定和实施不同的管理策略和运营模式。这种差异化的管理有助于各业务单元更好地适应其特定的市场环境。
业绩牵引：组织架构和管控模式应能促进和激励员工达成业绩目标。通过明确的目标设定和绩效评估体系，确保员工的行为与企业的战略目标一致。
小前端大平台的组织模式：这种模式通常指的是在保持业务单元灵活性和市场接近性的同时，通过一个强大的中央平台来提供支持服务，如人力资源、财务、IT等。这样可以在保持业务敏捷性的同时，实现规模经济和效率。
相对强管控的人力资源管理体系：这涉及到对人力资源的集中管理，以确保整个组织在人才招聘、发展、绩效管理和薪酬等方面保持一致性和协调性。
以人为本，以能力为导向的人力资源管理机制：这种机制强调根据员工的能力和潜力来进行人才的选拔、培养和激励。它更加关注员工的个人发展和职业规划，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
兼顾集团的国有企业特点：对于国有企业而言，还需要考虑到国家政策、历史背景和社会影响等因素。这意味着在设计组织架构和管控模式时，需要在市场化运作和国有企业的特殊要求之间找到平衡点。
组织与人力资源体系诊断和优化：
这一步涉及对现有组织结构和人力资源管理体系的全面评估，以识别存在的问题、瓶颈和改进机会。
诊断活动可能包括数据收集、员工和管理层访谈、问卷调查、以及与行业最佳实践的比较分析。
优化方案将基于诊断结果，可能涉及重组、流程改进、技术引入、文化变革等。
组织架构与管控模式：
组织架构设计是指确定公司的组织结构，包括各个部门、团队和职位的设置。
控制模式则涉及如何管理和监督这些架构元素，确保它们与公司战略一致，并且能够有效执行。
这可能包括决策流程、权力下放、资源分配和风险管理等方面。
人力资源条线组织架构：
人力资源条线的组织架构是指人力资源部门内部的结构设计，包括人力资源共享服务中心（HRSSC）、人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源专家中心（HRCOE）等。
这种架构旨在更有效地支持集团的人力资源管理需求，提高服务交付的质量和效率。
岗位管理子体系：
岗位管理是人力资源管理的一个核心组成部分，涉及岗位分析、岗位描述、岗位评估和岗位分类。
子体系的建立包括制定明确的岗位责任、资格要求、晋升路径和薪酬标准。
岗位管理有助于确保员工明确自己的角色和期望，同时也是绩效管理和薪酬管理的基础。
绩效管理子体系：
目标设定：与公司战略目标对齐，为各个层级设定清晰的绩效目标。
绩效评估：定期评估员工和团队的绩效，确保目标的实现。
反馈与发展：提供及时的反馈，帮助员工识别优势和改进领域。
绩效应用：将绩效结果用于薪酬决策、晋升、培训和发展计划。
薪酬管理子体系：
薪酬策略：制定与市场竞争力和公司财务状况相匹配的薪酬策略。
薪酬结构：设计包括基本工资、奖金、津贴、福利和长期激励计划在内的薪酬结构。
市场对标：定期进行市场调研，确保薪酬水平与行业标准相符。
薪酬公平性：确保薪酬体系的内部公平性和透明度。
人才发展子体系：
能力识别：识别关键岗位和关键人才，以及他们的核心竞争力。
职业规划：为员工提供职业发展路径和个人成长计划。
培训与发展：提供必要的培训和学习机会，支持员工的能力提升。
继任计划：建立继任计划，确保关键岗位有合适的人才储备。
辅导落地实施：
变革管理：管理变革过程中的挑战，确保新体系的顺利过渡。
沟通策略：制定有效的沟通计划，确保所有利益相关者对新体系有清晰的理解。
培训与支持：为管理层和员工提供必要的培训，以支持新体系的实施。
监测与评估：监测新体系的实施效果，并根据反馈进行调整和优化。
170页PPT方案
