✎ 写在前面
前些天，参加了九派新闻的一次直播访谈，记者朋友在直播间里抛出来一个还挺让我意外的问题：
如果35岁的打工人遭遇了裁员，是不是意味着企业把更多岗位留给了应届生这样的职场新人？
我下意识的表示了反对，并用上了一个军事术语，无差别打击。
事后回头看，我还是很满意这个用词的。
在我看来，如今的大环境，看似对35+以上的打工人充满了不合理要求，但实质上是，大环境对谁都不友好。
大家各有各的难处，但千万别认为，是别人倒下了，我的机会就来了。
零和博弈，大家都是输家。
35岁+的我们，的确在职场上遇到了很多问题。
前两天和一位猎头朋友吃饭，她提到，如今企业，尤其是互联网企业，在招聘时充满了神奇的想法。
在她送上了一位靠谱候选人之后，HR拒绝了面试，因为他们有35岁的限制，而这位员工已经35岁零5个月了。
以我这种传统人力资源认知来看，年龄略超，还是值得面一面的，何况如今市场上找到合适的候选人真不容易。
然而HR的悍然拒绝，我解读为35岁是她根本不想触及的底线，她的隐形要求大概率要比33岁还要小。就像有人结婚索要120平+的房子一样，如果得到的是一个120平建面但得房率超低的房子，人大概率也是不接受的。
但这些空出来的岗位，并不是给应届生准备的。
并不是说咱35+的人再苦一点，再裁一点，25岁的年轻人就活得更轻松一些，在市场上就有更多机会。
35岁 VS 25岁
两条职场的平行线
企业看待人才是分层的。
0-3年，是职场新人。
我之前分享过宝洁的校招，他们校招面对毕业3年以内的所有同学。无论你是毕业后休息了1年，还是考研没考上，甚至是在其他行业工作了1年多，统统会被宝洁看成校招的人群。
因为这个阶段的职场人，要么没有工作经验，要么工作经验比较少，还属于新人状态。
求职难的原因
我们属于哪种失业类型
我们能看到的比较常见的失业类型，大概有这几种。
摩擦性失业：由于个人在寻找新工作时的时间延迟造成的失业。举个例子，从上海搬家去北京，重新找工作，就算是摩擦性失业。
这种失业会影响个人的短期收入，但不会影响个人的长期职业发展。
季节性失业：由于季节性需求变化造成的失业，比如，旅游行业在淡季时会出现失业。
结构性失业：由于经济结构或技术变革导致某些行业或职业的需求减少，求职者在这些行业的技能不再和现在的市场需求匹配。比较典型的，比如互联网自媒体兴起后传统媒体的衰落，再比如，如今咱的房地产行业。
这种失业，影响一整个行业的人，只有及时更新技能的打工人才能在其他行业找到机会。
周期性失业：经济周期带来的失业，经济衰退时，整体需求下降，导致企业裁员。
这种失业就是无差别打击，无论咱是35岁以上有经验的打工人，还是刚刚毕业能卷的年轻人，都会受到打击。
我们目前处于什么状态呢？
我先强调一下，肯定不是周期性失业，原因我就不说了，反正经济稳中向好，长期向好，向好势头持续增强，建议大家背诵一下。
解题思路
要么做深，要么做广
在22年的股东大会上，巴菲特回答了一个问题。
当时美国通胀严重，所以有人提问巴菲特，普通人应该如何应对通胀。
而巴菲特的回答看似非常鸡汤：
通胀下最好的保护方式就是投资自己，不管遇到什么情况，个人的才华是不会受到通胀压力的。
他的原话是：
抵御通胀的最佳保障是你自己的赚钱能力。如果你是最好的老师，最好的外科医生，最好的律师，你知道，不管是什么，你都会支配别人的一部分商品和服务的生产，不管是什么货币，无论是贝壳，还是德国马克，或者美元。所以到目前为止，你自己的赚钱能力是最好的。
在如今的全新周期里，我认同这个观点，但也不全部认同。
如果我们是某个细分市场上的No.1，那么我们的确不用太担心自己的生计。
我们也亲眼见证了：最好的一批足球球星能赚到大钱，最好的医生能赚到钱，最好的销售也很赚钱。
无论我们做什么，我们的确需要付出努力，让我们在对应的领域里看起来是最好的之一。
但有些领域，举个例子，财务分析领域，市场营销领域，人力资源领域，坦率说，在企业里的这些岗位上，我们很难说我们是最好的，市场上真的有能取代我们的人。
我分享过早年裁员和如今裁员的一个重大区别：
早年，我在外企时经历的裁员，往往按headcount裁员——这个团队必须砍一个HC，那么团队砍谁呢？砍资历最少的，因为相对来说，他的能力是最低的。
但如今的裁员的逻辑不一样，是按性价比裁，企业会看这个团队最贵的是谁，他是否提供足够的价值，如果不是不可或缺，就从贵的裁起。
所以，还有一种思路，我们不仅做深度，也试着覆盖广度，让自己更有性价比。
我在直播里讲过一个互联网公司的裁员案例，高管把整个创新团队的运营，大概十几人，全部给裁了。
有一个领导拿着名单看了一下，点名说：这个人一定要留下来。我可以腾出一个位置给他。
什么原因呢？
就是这个做运营的小伙伴除了运营能力外，还会敲简单的sql代码，可以从数据库里取数，做数据分析。
在互联网公司，数据分析是一个专门的团队，其他团队需要给他们下需求，才帮你干活。效率是不高的。
如果自己团队里面有一个人能够直接帮你做数据分析，不用再去下需求，等数分团队的回复，这样的效率会很高。
这就是利用自己的广度，求生存。
以前所说T型人才，在要π型人才，要两专多能。
你有两件事能做得很好，还能做些其他事，这也是提高人效的一种方式。你自己团队内解决不了这个事，必须要去其他团队去解决。现在我告诉你，你留了我，这个团队里面我就能帮你搞定，那你的性价比也就上来了。
✎ 写在最后
做深或是做广，这是一个问题。
当然，这个问题没有标准答案，你需要根据自己的真实现状去做选择，力争要做到1+1>2。
举个例子，假设我现在做的互联网运营，然后业余时间里，我去学财务知识，我试图通过这种方式来提升我在公司的竞争力。
这个听起来是不是还挺难得？
做广，也需要是要跟自己的主营业务紧密相关的事情，比如有运营会做数据分析，才相当于是1+1＞2。
如果1+1＜2，那就是卷，我学了一堆知识，但是关联不到一起。
再举个例子，我平时在公司做人力资源，下班以后我再去给人拍婚纱照，那就还挺离谱的，属于卷自己的时间，但效率不高。
但如果说我下班以后去帮年轻人做职业规划，那就是我知识的再加深，是1+1＞2的效果，辅导的案例我还可以写一篇新的文章，对我职业发展有帮助。
