高绩效员工最需要的三种“认可方式”

许多领导者将有限的精力投入到培养表现不佳的员工或试图重新激励那些失去动力的员工上，结果往往无意间忽视了高绩效员工。研究表明，许多高绩效员工选择离职，原因是他们感到被忽视和低估。研究发现，重要感的体验主要来源于与领导者的日常互动，而非依赖于福利或项目。为了帮助高绩效员工感受到自己被重视，领导者可以通过三种方式来优化互动：关注他们、肯定他们、让他们看到自己的价值。

艾登是一位非常出色的肿瘤科护士，仅用两年时间便晋升为经理。他带领的团队帮助患者应对人生中最具挑战的时刻之一：癌症诊断及随之而来的治疗。他几乎从不缺勤，团队的护理人员也获得了医院中最高的患者满意度评分。此外，他还屡次荣获同事提名的奖项。

然而，在即将满五年任期时，艾登选择辞职。“我觉得自己是可以被替代的。感觉我带来的价值与其他人没什么不同，”他告诉我。他的领导从未征求过他的意见，他甚至不记得与经理有过任何有意义的对话。他经常提出改善护理质量的建议，却总是遭遇沉默。“我感觉自己在一个房间里大声喊叫，但没人听见，”艾登说，“这让我感到筋疲力尽。”

艾登的感受有一个专有名词，心理学家称之为“反意义感”（anti-mattering）：一种因被忽视、未被倾听或未被重视而产生的微不足道感。当人们经历反意义感时，他们往往会选择撤退、消沉，甚至离开。

对于顶尖人才来说，通常提到的离职原因是薪酬增长不足或外部机会的缺乏。然而，对于像艾登这样的高绩效员工而言，缺乏意义感是一个可以避免的离职驱动因素。而且，和薪酬增加或外部机会竞争不同，如何让员工感受到他们的重要性，始终是领导者可以掌控的事。

高绩效员工离职的可避免原因

在一项涉及741家公司、20万名员工的研究中，薪酬排在高绩效员工离职原因的末位。相反，员工提到的是工作意义、个人发展和与领导者的关系。

尤其是与经理的关系，似乎对员工的留任起着至关重要的作用。例如，盖洛普对700名在过去12个月自愿离职的员工进行了调查，发现42%的员工表示，如果他们的经理有所作为，他们可能会选择留下。当被问及经理可以做什么来留住他们时，员工表示，他们希望经理能更加关注自己的福祉，进行更多积极互动，并且有意义地认可他们的独特贡献。

一名员工告诉研究人员，经理只需要做出一个改变，就能阻止他们离职：“让我感觉我很重要。”

如何让高绩效员工感到被重视

“被重视”是感受到自己重要的体验，源自于他人对我们的肯定，并通过他们不断展示我们所带来的价值。研究表明，那些在工作中感到自己被重视的员工，不仅工作满意度更高，还更有可能获得晋升，也更不容易离职。在我为《意义感的力量：领导者如何创造重要性文化》（The Power of Mattering: How Leaders Can Create a Culture of Significance）一书所做的研究中，我发现，员工的“被重视”感并非通过奖项、项目或福利来实现，而是在与领导者的日常互动中获得的。员工通常通过三种方式体验到自己被重视：被注意、被肯定和被需要。以下是让员工感到被重视的方式：

“了解”一个人和“注意”一个人是两回事。你可以“了解”一名员工，却未必注意到他们在困难时刻或在讨论中被忽视。关注意味着你对员工生活和工作中的细节、起伏有敏锐的洞察力，并向他们展示你在关注他们。

许多离职的员工在离开前几个月感到自己被忽视。在盖洛普的研究中，半数自愿离职的员工表示，在辞职前的三个月里，经理从未与他们谈及工作表现、工作感受或个人发展。艾登告诉我，没有人知道他感到“筋疲力尽”。这种缺乏关注的现象尤其严重，因为研究表明，高绩效员工更容易遭遇职业倦怠。

注意员工需要领导者的关注，但关注是领导者最为稀缺的资源。许多领导者无意中将精力集中在解决问题上，例如帮助业绩不佳的员工，或试图重新激励失去动力的员工。因此，领导者可能会忽视那些持续表现出色的员工。

这也是为什么领导者需要有意识地去关注员工。以下是如何做到这一点。

首先，审视你的团队，反思一下：“谁是我应该更多关注的员工？”当你有意识地去思考这个问题时，你会发现哪些员工可能被忽视了，哪些员工很久没有得到关心，或者哪些员工可能需要更多的关注。

其次，为有意义的对话腾出时间。许多工作中的互动是事务性的，主要关注信息的交换。我们常常谈论的是员工在做什么，而不是他们如何去做。

可以考虑记录一下你与高绩效员工的互动。你与他们的互动中，有多少是请求、分配任务或接收进展更新？有多少是用来提问、表现关心和寻求理解？

一个有价值的做法是每天进行简短的检查。一项对600多名员工的研究发现，与领导者频繁互动的员工表现更好，近70%的参与者表示他们希望能有日常或每周的检查。

这些检查应该聚焦于了解员工的个人情况，而不仅仅是询问他们的工作进展。保持检查简短但富有意义。你可以问一些问题，比如：“今天进展顺利的地方是什么？哪些地方遇到困难？有何障碍我可以帮助你克服吗？有没有我能提供的信息你还没有得到？”

你还可以通过引入一种低风险的方式来了解员工的状态，比如使用“交通灯检查法”。绿灯表示你精力充沛，全情投入；黄灯表示有一些困扰，但仍能保持专注；红灯表示压力过大，难以集中注意力。

这种检查方法很简单。你只需要解释它的目的和每种颜色的意义，然后让员工分享他们的状态。你的任务不是去改变他们的状态，而是通过这种方式获得对员工状况的认知。研究表明，定期进行此类检查的团队，更有参与感，表现更好，倦怠感更低。

最后，确保在进行检查时，你有工具来记录观察结果。我曾与一位领导合作，她每周都会在笔记本上写下团队成员的名字，并记录下她对他们的一个关键观察点。每周开始时，她会安排三分钟时间，与团队成员分享她的观察。例如，如果她记录下某个团队成员在会议准备上有困难，她会说：“上周你提到过对那次销售会议感到担忧，我想了解一下进展如何。”

在我与团队的单独会议议程中，我常常写下“别忘了问……”这有助于我通过关注他们的状态来启动对话。

2024年，Textio（一个开发AI驱动人力资源写作解决方案的公司）回顾了超过23,000份绩效评估，来自200多个工作场所。研究发现，高绩效员工获得的反馈几乎是中低绩效员工的1.5倍，但质量往往较低，包括正面和负面的反馈。

低质量的正面反馈通常表现为夸大、泛泛而谈或使用陈词滥调。收到这种反馈的员工在接下来的一年中离职的可能性高达63%。相反，一项新的报告表明，那些收到有意义感激反馈的员工，离职的概率降低了45%。

为了给予高质量的正面反馈，领导者首先需要理解认可、欣赏与肯定之间的区别。认可是让他人的贡献变得可见，我们感激他们所做的事情。欣赏则是重视他人的存在，感谢他们是谁。而肯定，是具体展示他人对团队或组织的独特贡献，强调他们的独特重要性。肯定是精准的，且通过人际互动传递。

有意义的肯定包括四个关键要素。首先，每当你说“谢谢”或“做得好”时，要明确描述这个行为发生的情境。例如，发生的时间和地点是什么？尽量具体，这样能避免你变成那个每天同一时间说“谢谢”的经理。

接下来，描述你所观察到的行为，明确指出该员工通过行动所展现出的独特才能。他们展现了哪些优势？带来了什么独到的视角？

最重要的是，告诉他们，他们对你、他人或团队的独特影响是什么。

“肯定”源自拉丁词根“affirmare”，意为“坚定”。当我们肯定员工时，便强化了他们对自己价值的认知。

艾登告诉我，在他辞职之前，他感觉自己“可以被替代”。那些觉得自己可以被替代的人，往往会表现得像是可替代的，从而选择离开。但当人们觉得自己不可替代时，他们的表现也会更加出色。

高绩效员工的生产力是其他员工的几倍，因此我们容易忽视他们的付出。然而，感受到自己的不可或缺，对于员工的归属感和价值感至关重要。员工只有在明确自己的独特优势、目标和智慧对团队或更大使命至关重要时，才能真正感受到自己的价值。

展示高绩效员工被需要的一种方法是利用数据。例如，我曾与一家数字营销公司领导者交谈，她指导一位自信心不足的优秀内容策略师。她通过展示参与和未参与项目的业绩差异，帮助他意识到自己的贡献对团队的独特价值。这对他产生了积极影响，他的信心和动力都得到了显著提升。

员工如果觉得自己被需要，通常会告诉我，他们经常听到经理说：“要不是你……”今天，你可以尝试对依赖的高绩效员工说：“要不是你……”并告诉他们原因，你会看到“重要性”的力量。

最优秀的领导者不仅仅是告诉员工他们很重要，而是每天通过具体行动展示员工的独特价值。对于高绩效员工来说，向他们展示自己的重要性可能是决定留住他们还是目送他们离开的关键。

艾登曾是个高绩效员工，虽然他的工作很重要，但他并没有感受到自己对工作的重要性。在工作中感受到自己对他人的重要性，尤其是对顶尖人才来说，是激励和承诺的核心需求。因此，我观察到的最优秀领导者不仅告诉员工他们很重要，而是通过行动每天展示这一点。

幸运的是，领导者可以通过有意识的举动来强化员工的重要性，展示他们被注意、被肯定和被需要。这将决定员工是否愿意留下，还是选择离开。

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