河北省邯郸市中级人民法院
民 事 裁 定 书
（2017）冀04民终762号
上诉人（原审原告、反诉被告）：邯郸D有限公司
上诉人（原审被告、反诉原告）：Z
上诉人邯郸D有限公司因与上诉人Z劳动争议纠纷一案，不服河北省邯郸市丛台区人民法院（2016）冀0403民初2771号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理。
本院认为，原判决严重违反法定程序。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。故劳动争议案件不存在反诉，一审认定Z主体地位为反诉原告不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第四项之规定，裁定如下：
一、撤销河北省邯郸市丛台区人民法院（2016）冀0403民初2771号民事判决；
二、发回河北省邯郸市丛台区人民法院重审。
上诉人邯郸D有限公司、Z预交的二审案件受理费各10元均予以退回。
审判长 田 莉
审判员 常 虹
审判员 徐海燕
二〇一七年四月一日
书记员 温雅洁
江苏省泰州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2019)苏12民终3244号
上诉人（原告原告）：泰州市Y有限公司
上诉人（原审被告）：H。
上诉人泰州市Y有限公司（以下除判决主文简称Y公司）、H因劳动争议一案，均不服泰州市海陵区人民法院(2019)苏1202民初3442号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2019年11月5日立案受理后，依法组成合议庭，传票传唤本案当事人于2019年11月26日公开进行调查、质证、辩论与调解。本案现已审理终结。
上诉人Y公司上诉请求：撤销一审判决主文第一项，依法改判上诉人无需补发被上诉人2016年6月至2017年11月工资差额25710.93元，被上诉人负担本案诉讼费用。
事实和理由：医疗期为职工因患病或工伤而停工治疗休息的期限，给予单位职工医疗期待遇首先应适用于患病职工。仲裁及一审审理中，上诉人要求上诉人提供疾病诊疗资料，但上诉人未能提供。被上诉人请休病假应征得用人单位的同意，一审判决已经认定其自2016年6月1日起请休病假不符合审批规范，不能证明休假是经上诉人同意的，却以上诉人继续为被上诉人缴纳社会保险、给予一定的基本生活待遇为由判令补发被上诉人期间的工资不当。
上诉人H针对上诉人Y公司的上诉事实、理由与请求答辩称：一、我休病假均履行了审批手续，且获得单位三级领导的批准。劳资人员的确认与工资发放有关系，但与我是否获得批假没有必然联系。二、一审认定补发工资25170.93元错误，我实际应获得的补发工资是84520.93元，另还应获得一次性经济补偿123200元。
上诉人H上诉请求：一、撤销一审判决；二、依法判令上诉人Y公司支付2016年6月至2018年工资差额84520.93元；三、依法判令上诉人Y公司支付违法解除劳动合同一次性经济补偿123200元；四、上诉人Y公司向我出具解除劳动关系的法定手续。
事实和理由：一、一审认定我获批准休假的截止时间错误。流水号201701528“泰州分公司员工请休假申请单”可以证明我因腰病于2017年1月3日请假，并获批准休假至2017年7月3日。流水号201708666“泰州分公司员工请休假申请单”可以证明我因病于2017年7月1日请假，并获批准休假至2018年6月30日。上述请假单均经部门、人事处、单位负责人三级审批同意。我享有18个月的医疗期，从2017年7月1日开始计算，结束时间应为2019年1月1日。二、上诉人Y公司在医疗期内将我辞退违法。审理中，上诉人H的委托诉讼代理人补充陈述，一审未接受上诉人H的反诉，审理程序违法。
上诉人Y公司针对上诉人H的上诉事实、理由与请求答辩称：一、劳动仲裁裁决作出后，H未提起诉讼，视为放弃诉权，不存在反诉权的问题。H在规定的时间内没有就其提出的二审诉讼请求诉至一审法院，故在二审时其诉求不应当审理，否则就剥夺了我公司的诉权。二、从流水号为201701528的“泰州分公司员工请休假申请单”开始，所有的申请单与之前H申请并得到批准的申请单是完全不同的。需劳资人员确认在公司的（2015）13号关于请休假管理规定中有明确说明，H休假时其审批手续没有得到批准，其擅自休假，期间的工资我公司不应当补发。三、H自2015年9月15日开始休产假，至2016年5月27日。自2016年5月28日H开始休病假，即使有医疗期18个月，其最长休病假时间应当至2017年11月28日，我公司与H解除劳动合同的时间已经不在医疗期内。
上诉人Y公司一审诉讼请求：判令其无需补发被上诉人2016年6月至2017年11月工资差额，被上诉人负担本案诉讼费用。
一审认定：2018年国家Y体制改革，江苏省范围以内的市县两级原有的Y分公司整体划转至市县Y有限公司，同时承继市县Y分公司食盐批发经营相关资质、财务、业务和人员等。H2003年7月1日进入Y公司。2015年10月8日，H请产前假，Y公司批假至2015年11月30日。2015年12月17日H生养，休产假至2016年5月30日。后H请年休假至13日。自6月14日起，H以神经衰弱为由请假病假，Y公司批假至2016年12月31日，在休假申请单劳资人员确认一栏标注：“填写无误，医疗期12个月”。双方劳动合同于2017年9月30日到期，Y公司发放H工资至2017年9月，其中在2016年5月30日产假届满日前发放的是全额工资，产假结束后至2017年发放的是病假工资，社会保险及住房公积金缴纳至2018年11月。H病假前的基础工资为3250元/月，2016年6月-2017年9月工资分别为4242.5元、3296.83元、1421.19元、500元、1421.19元、13037.08元、1421.19元、557.08元、0元、367.93元、197.13元、197.93元、1297.93元、2991.75元、1923.75元、1923.75元。
一审另认定，2015年3月，Y公司通过的苏盐司发〔2015〕13号《关于请休假管理规定》载明“实际工作10年以上的，在本单位工作10-20年的医疗期为18个月”、“病假期间基础工资按80%发放”、“旷工4天及以上的解除劳动合同”，双方签订的劳动合同书第八条E小条载明“乙方需要遵守国家法律法规及企业的规章制度”。2018年10月30日，Y公司向H151××××****手机号短信发送《旷工解除劳动合同通知书》，载明：“公司于2018年8月23日、8月27日两次电话通知到你本人，要求你到岗上班。你请求9月4日准时上班，得到单位同意。但自9月4日至今，您未作报备，未履行任何请假手续，一直旷工至今。公司于9月19日再次发出催促上班通知函，通知你于9月25日前准时到岗上班，否则将视同你自动离职，你至今仍未到岗。按照公司规章制度，职工一年内累计旷工5天以上，属严重违反单位劳动纪律的行为，依法与解除劳动合同。按照《劳动法》规定，严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此公司经研究决定，即日起与你解除劳动合同，停止缴纳各类费用和保险”。H信息回复表示不能接受。11月5日，Y公司再次短信通知，载明：“2018年9月14日发函通知你于2018年9月18日前回公司上班。经公司党委研究，现再次通知你于2018年11月12前来公司上班，否则视同你自动离职，解除劳动关系。”2018年10月8日、16日、29日，Y公司在召开专题会议时均涉及H事宜。2018年11月12日，江苏省苏盐连锁有限公司泰州分公司致函工会，对于解除与H劳动关系征求工会意见。工会于次日书面复函，同意解除与H的劳动关系。后H申请劳动仲裁，主张2016年1月至2019年2月少发工资190921.43元、2018年2月至2019年2月未签劳动合同双倍工资77291.72元、违法解除劳动合同赔偿金224848.64元及出具解除劳动关系的法定手续。泰州市海陵区劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月5日作出仲裁裁决，裁决Y公司补发H2016年6月至2017年11月工资差额25170.93元，为H办理失业保险登记手续，对其他仲裁请求不予支持。
一审认为，H系Y公司员工，双方的劳动合同于2017年9月30日到期。H自2015年10月8日起至劳动合同解除止以休产假、病假、年休假等理由，一直未上班。H提供Y公司的《员工请休假申请单》，主张自2016年6月1日起一直在休病假，但流水号为201701528、201708666的两张申请单与其他申请单明显存在不同，其一是请休假审批时间与填报时间跨度很大，甚至有审批时间在假期结束时间之后；其二，在审批流程中，虽显示上司已同意审批，但劳资人员未予确认情形，请假需劳资人员确认的目的就是核对休假是否符合规定，同时也是为了核发工资的需要。综合，H提供的请假单不符合审批规范，不能证明其自2016年6月1日起休假是经Y公司批准同意的。H虽无证据证明其休假，但此后Y公司继续为H缴纳社会保险和住房公积金，即使是双方劳动合同到期后，Y公司仍一直为H缴纳，且发放工资至2017年9月，出现此状况系Y公司管理不力所造成。根据Y公司的请假规定，结合H的实际工作年限，H可享受的医疗期为18个月，故医疗期截止日应为2017年12月13日。此期间Y公司每月应当按照H基础工资3250元/月的80%发放其病假工资，即2600元/月。其中2016年6月、7月、11月、2017年7月工资已超过基础工资的80%，系Y公司自愿发放，系其自由处分的权利，不予理涉。因其他月份工资发放额因未达到法律规定的标准，应予补足。劳动仲裁裁决Y公司需补足差额25170.93元，H对此未在规定期限内提起诉讼，视为其放弃权利，对仲裁裁决数额予以确认。同理，对于H抗辩Y公司违法解除劳动合同，应当支付一次性经济赔偿金也不予理涉。综上，一审根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条和第五十条，《江苏省工资支付条例》第二十七条之规定，作出判决如下：一、泰州市Y有限公司于本判决生效之日起十五日内补发H2016年6月至2017年11月工资差额25170.93元；二、泰州市Y有限公司于本判决生效之日起十五自本裁决生效之日起十五日内为H办理失业保险登记手续。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元（已减半收取），由泰州市Y有限公司负担（已交）。
本案当事人在本院审理期间均未有新的证据提交。
本院认为：劳动人事争议案件属于一类特殊的民事案件，需要以劳动仲裁为前置程序。我国劳动争议调解仲裁法第五十条规定，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，期满不起诉的，裁决书发生法律效力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第九条规定，当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出判决。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条规定，劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方的诉讼请求继续审理。上述法律及司法解释均明确规定了仲裁双方均不服劳动仲裁裁决时，应通过起诉来维权。H在收到仲裁裁决书后十五日内未提起诉讼，在一审受理Y公司的诉讼后，提起的诉求实际是针对的仲裁裁决，并不是为了抵消或者吞并本诉的诉讼请求，或者使本诉的诉讼请求失去意义，故不构成法律意义上的反诉，一审未予受理并无不当。H上诉提出的上诉请求因其在仲裁裁决后未提起诉讼，并经审理，本院不予理涉。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，从病休第一天开始计算。H生养前休了年假及产前假，生养后休了产假，至2016年5月30日结束。201606365的“泰州分公司员工请休假申请单”内容显示，H在2016年6月2日申请年休假，批准同意至6月13日。之后，H继续休病假，其医疗期应从2016年6月14日开始计算。流水号为201607411的“泰州分公司员工请休假申请单”内容显示，H在2016年7月19日以神经衰弱为由，申请休病假，7月21经劳资人员确认，并注明医疗期12个月，一审认为H在2016年6月1日起休假未经泰州市Y有限公司批准不当，应予纠正。流水号为201701528的“泰州分公司员工请休假申请单”内容显示，H填报时间为2017年1月3日，申请病休假至2017年7月3日，相关人员的审批知晓时间却为2017年8月25日或28日；
流水号为201708666的“泰州分公司员工请休假申请单”内容显示，H填报时间为2017年8月25日，申请病休假至2018年6月30日，相关人员的审批知晓时间却为2018年2月，且均无劳资人员的确认，不符合Y公司请休假管理规定，不应认定履行了正常的审批手续。鉴于根据H的实际工作年限，结合Y公司的请休假管理规定，H可享有18个月的医疗期，Y公司在H经批准的病假期满后并未终止劳动合同的履行，一审判令Y公司按基础工资3250元/月的80%补发H的病假工资符合法律规定。
综上，一审判决认定事实基本清楚，适用法律正确，应予维持。上诉人Y公司及H上诉所称事实和理由不能成立，其上诉请求应予驳回。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由上诉人泰州市Y有限公司、H各负担10元。（已交）
本判决为终审判决。
审判长 周卫平
审判员 潘贻杰
审判员 顾春旺
二〇一九年十二月二十三日
书记员 侯永羚
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