最高人民法院于2023年12月12日发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第一条对股权激励案件的受理作出了相关规定，规定原文件如下：
“用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。”
该文件虽未正式出台，但预计正式稿不会作太大调整。按上述规定，劳动者基于用人单位的股权激励安排，要求用人单位给付股权激励标的或者赔偿损失纠纷将属于劳动争议，应先由劳动争议仲裁机构审理。而在股权激励实施后，劳动者已经取得股权，并要求行使股权的，则不属于劳动争议。
涉及股权激励的相关争议通常会可能涉及以下法律的适用：（1）劳动法、劳动合同法；（2）公司法；（3）合伙企业法；（4）民法典合同编。将相关争议界定为劳动争议还是非劳动争议，应视相关争议与哪些法律关系更为密切。劳动者请求用人单位交付股权激励标的、赔偿 损失的纠纷与劳动法、劳动合同法的关系更为密切，相关争议按劳动争议纠纷处理更具有合理性。
就措辞而言，建议《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第一条调整为如下表述，使有关表述与证券监管机构的表述尽量一致，涵盖更多的适用场景，并避免相关适用上的歧义：
“用人单位基于劳动关系而对劳动者实施股权激励或者员工持股安排的，劳动者请求用人单位给付直接或间接股权标的或者赔偿损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。”
不建议用“以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬”之用词系因为有关的公司实施股权激励能否产生发放劳动报酬的效果有不确定性，有时候还可能会使劳动者赔钱。
涉及股权激励的，往往还会存在下列争议是否为劳动争议的问题：
01
公司基于股权激励的有关文件安排，要求员工返还已被授予的激励标的或者返还相关利益，若除了股权激励文件外，没有合伙企业的组织文件、公司的组织文件、或者双方签署的合同文件对于该等要求提供支持的，应属于劳动争议；
02
若公司基于合伙企业的组织文件、公司的组织文件、或者双方签署的合同文件要求员工返还已被授予的激励标的或者返还相关利益，公司该等诉求是基于合伙企业的组织文件、公司的组织文件、或者双方签署的合同，而非基于劳动关系，则该等争议离公司法、合伙企业法、民法典合同编更近，应适用公司法、合伙企业法、民法典合同编，不宜算作劳动争议。
