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劳争案件，特点鲜明！
文/小窗灯火
劳动合同法通过的时候，国际知名经济学家张五常说，这要使改革开放30年的成果毁于一旦。
郎咸平也曾分析，经营环境恶化，是因为受到了六大冲击，“劳动合同法的推出”榜上有名。
……
所幸他们的预测与分析都没有应验。
劳动者与用人单位（下文就简称单位吧），是一对很特殊的关系：
人，要找到单位就业才能成为劳动者，从而实现自身价值，获得生活来源。如果没了单位，覆巢之下无完卵，绕树三匝，无枝可依，只能一个人做点有限的事。
单位，必须有劳动者才能正常运转、生产经营。如果人都跑光了，单位就是空中楼阁，没有劳动者支撑，只会轰然倒塌。
但是，一般而言，劳动者希望能多挣钱，少干活；但单位应该愿意少发钱，让劳动者多干活。
所以双方之间，必然存在矛盾与冲突。
若单位给劳动者发的钱多，提供福利待遇、精神关怀等做的好，有两方面的结果：
一是单位要付出更高的用人成本，从而影响产品竞争力与收益；
另一方面是劳动者开心，单位氛围好，能提高工作效率。
若单位给劳动者发钱少，不足够尊重、重视劳动者，也会有两方面的结果：
一是单位的用人成本低，省钱；
另一方面是单位氛围差，在很多方面的影响会非常不好。
单位与劳动者相互依存，既能同频共振、互利共赢，也能对簿公堂、相爱相杀。双方关系的处理情况，不仅影响劳动者的切身利益与企业的运转甚至生存，而且在改革开放与市场经济的大浪潮中，对整个社会的发展与稳定都非常关键。
接触劳动争议案件以来，我意识到，这是一类影响特别重大，特点非常鲜明的案件。我既有浓厚兴趣，也是工作所需，关注此事的人又极多，那就痛快淋漓地钻研一番，尽我所能，写成此篇，希望能对大家有用，能得读者喜欢^_^
经过梳理与思考，这一篇写三个方面：
一是试着总结劳动争议案件的七个特点；
二是“乙类乙管”后复工复产，单位与劳动者都需注意的六件事；
三是探讨司法实践中常见的、尚有争议的十个劳动争议问题。
内容又多又碎，不着急，慢慢看^_^
一、劳动争议案件的特点
1、所涉及的“劳动关系”演变千年，与社会形态密切相关
生产关系是社会形态划分的重要依据，劳动关系又是生产关系的重要组成部分。劳动关系的演变，既在体现也能决定社会的发展方向。
最早的原始社会，生产资料极是匮乏，大家都平等地为生存而挣扎，社会关系非常简单。
步入奴隶社会后，生存资料全部集中于奴隶主手中，彼时的“劳动关系”是奴隶主与奴隶的关系，双方地位差距巨大，矛盾虽尖锐，但对抗不激烈——奴隶反抗奴隶主太难了。
在封建社会，“劳动关系”体现为地主与农民的关系，打打和和，跌跌撞撞，在我国延续了两千年。
资本主义社会在我国较短暂，有萌芽而未长大，“劳动关系”体现为资本家与工人，亦或资产阶级与无产阶级的关系。
如今，我们处于社会主义初级阶段，又是市场经济，我们的劳动关系称为用人单位与劳动者之间的关系。
将来在共产主义社会，大家各尽所能，按需分配，劳动者自由有序联合。那时，具有支配与被支配，或管理与被管理的特点的劳动关系就消亡了。
所以掐头去尾，去掉原始社会与共产主义社会，中间的社会形态都有接受劳动者与提供劳动者的关系需要处理。
提供劳动者，由奴隶，演变为农民、工人，今天的劳动者。
接受劳动者，由奴隶主，演变为地主、资本家，今天的用人单位。
在原始社会，劳动关系本不存在，乍一产生，天差地别（奴隶主与奴隶），在后来漫长的演变过程中，提供劳动者的权益越来越能得到保障，地位慢慢上升，等到将来的共产主义社会，提供劳动者与接受劳动者不再区分，劳动关系也就消失了。
劳动关系的双方，是一对既相互依赖，又相互斗争的存在。二者的关系模式，代表着所属的社会形态，当二者关系不能维系，作出调整的时候，社会形态跟着就改变了。
所以，一个社会的劳动关系处理的怎么样，关于劳动争议的立法、审理情况，可能比我们想的要重要。
2、处理机制明显特殊
我国各县区级行政单位，都设有劳动争议仲裁委员会，劳动争议案件的处理流程中，在进入法院的诉讼程序前，设有“仲裁”的前置程序。
这是其他常见的传统民事案件所不具备的。
而且即使进入法院的诉讼程序，适用简易程序审理需要缴纳的案件受理费，是五块钱。
我曾无意间听到同事给当事人的电话回复，大概是当事人担忧地问，如果上诉，需要缴纳的上诉费是多少。我同事干净利落地回答：“十块钱。”（上诉费一般是一审案件受理费的两倍。）
劳动者与用人单位间有了争议，不能协调可以走仲裁，仲裁完了不服可以再诉讼，诉讼只需象征性地收一丁点诉讼费。
很明显，国家也将劳动争议视为一种特殊纠纷，提供了解决这类纠纷的额外力量，降低了解决这类纠纷的门槛，希望能将这类纠纷利落地解决掉，以实现用人单位与劳动者的和谐共处。
只有用人单位与劳动者之间的气氛和谐了，相处融洽了，生产经营才能更红火，单位才能更好地发展，劳动者权益也能得到更好地保障，社会才能更加稳定繁荣，国家才能更加富强。
3、用人单位与劳动者之间的利益不易平衡
在其他传统民事案件中，买卖合同纠纷也好，建设施工合同纠纷也好，离婚纠纷也好，主体地位都是平等的：没有哪一方能轻易以自己意志凌驾于另一方。
但在劳动争议案件中，虽然我们也强调法律地位的平等，但一般而言，最初建立劳动关系时，劳动者是“求职”，用人单位是“招聘”；劳动关系存续期间，劳动者要受用人单位支配，服从用人单位管理，听从单位领导指挥，接受用人单位监督；劳动关系解除时，劳动者要“另谋生计”，用人单位可再招新人。
我们能体会到，单位与劳动者的地位其实是不平等的，而且有时强弱会很悬殊。
在诉讼中，很多事情比如工资的构成，工资的发放情况，单位规章制度的制定与送达情况等等，劳动者是不掌握的。除举证能力外，法律意识、诉讼能力，还有法律风险防控能力，普通劳动者一般都不能与有专业法务的用人单位相比。
基于用人单位与劳动者地位的不平等，在立法中，能明显感觉在强调对劳动者利益的保护：
例如，《劳动合同法》第一条开宗明义：为了明确双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，制定本法。
再例如，《劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
还例如，最高院出的劳动争议案件司法解释第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
立法，明显表现出了对劳动者的倾斜性保护。那司法呢？
其他传统民事案件中，当事人双方地位平等，司法实践中自然平等对待即可。但劳动争议案件中，双方地位有天然差异，貌似应该通过适当地倾斜，争取使得劳动者与用人单位重新达到一种平等状态，实现实质上的公平。
但要倾斜到什么程度，才能精确实现双方地位的完全平等，并不容易把握。
而且其他传统民事案件中，原被告双方利益一般只是对立关系，对此方的支持，几乎便等于对彼方的压制。
用人单位与劳动者的利益，则既有对立，也有相关：
对立，与传统民事案件一样，体现在劳动者要的多，单位需要给的就多；
而相关，体现在只有单位的用人成本等方面支出少了，产品才更有竞争力，从而才更具备保障其劳动者利益的实力。如果片面强调保护劳动者利益，对企业过度打压，影响了企业的经营与收益，最后也会损害劳动者利益，像是杀鸡取卵。
所以如何平衡用人单位与劳动者的利益，需要考虑的比其他传统民事案件要多。
4、受政策影响较明显
其他传统民事案件中，裁判依据多是全国人大或其常委会公布的法律，或最高院公布的司法解释。
但在劳动争议案件中，需要参考的除法律与司法解释外，不可避免的还要用到很多其他规范性文件，例如《北京市工资支付规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》《女职工劳动保护特别规定》等。
在涉及到数额计算时，还经常用到经统计公布的当地的最低工资标准、法人企业从业人员平均工资、城镇居民人均可支配收入等基数。
在疫情防控期间，我们体会尤为明显：
在对新冠疫情进行严格防控时，人社厅曾公布了《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，内容虽不多，但可对法院裁判产生极大影响。
2023年1月8日，国务院应对新冠病毒感染疫情联防联控机制综合组发布《关于印发对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案的通知》，对到岗要求、工资发放标准等方面都做出了调整，容本文第二部分详述，此处不赘。
5、法律评价与社会现实之间的差距往往较大
虽说除原始社会与共产主义社会之外，中间的社会形态都有劳动关系需要处理，但我们如今社会主义初级阶段的劳动关系，与奴隶社会、封建社会、资本主义社会是不一样的。
奴隶主与奴隶，地主与农民，资本家与工人，是剥削与被剥削的关系。
进入社会主义后，要消灭人剥削人的制度。但人剥削人的制度在我国已存在了极漫长的几千年，有客观存在的、不以任何人的意志为转移的历史惯性。
而社会主义制度至今只存在了短短几十年，想要完全克服历史惯性，还需要在不短的时间中持续努力。
要矫正社会这艘大船的航向，法律制度是非常重要的力量。无形中，法律规定与社会现实就必然存在着对抗与冲突。
在劳动争议领域，法律制度与社会现状不相符合的情况，远较其他领域为多：
规范到什么程度的企业，敢说与所有建立用工关系的劳动者，全都签订了劳动合同？
得了吧，在很多企业，尤其是小规模企业，签了劳动合同的反而是少数。
规范到什么程度的企业，敢说所有员工都只在法定的上班时间工作？敢说从未违规延长过工作时间？敢保证都按规定支付了加班费？
得了吧，996都快成为福报了。
规范到什么程度的企业，敢说在法定节假日都安排劳动者休假了？敢说法定休假日安排劳动者工作的，都支付了不低于工资的百分之三百的工资报酬？
得了吧，有家作为全国翘楚的大企业，也有员工向公司提交所谓的“自愿捐献假期申请书”。
规范到什么程度的企业，敢说能按规定保障劳动者应当享有的社会保险和福利待遇，例如足额缴纳了养老、医疗、工伤、失业、生育的保险费？
得了吧，能正常把工资发到手，就谢天谢地了。
……
实践中是什么情况，不宜讲太多。然而当需要适用法律的时候，仲裁也好，诉讼也好，都必须严格按照法律规定处理。
这就导致仲裁结果或诉讼结果会与社会现实差距很大，与当事人根深蒂固的思想认识差距很大，与一贯做法差距很大：
法院判令公司保障职工住房公积金，这公司往往说，我这铺子是百年老店，几十年来从没给伙计交过什么住房公积金。
废话，《关于全面推行住房公积金制度的通知》是1997年才公布的，至今刚刚26年。
法院判令单位给员工缴纳社保。单位往往说，我们公司所在的那一片区域几十家店，哪有给店员上社保的，而且我家是百年老店，已经经营上百年了，从来没给店员上过什么社保！！
废话，《中华人民共和国社会保险法》是2010年才公布的，至今不过13年。
法律评价与社会现实之间存有差距，司法结果与当事人的预期存有差距，在一定时期内是必然要持续存在的。
但这并不意味着法律人要做出让步，以裁判文书矫正社会现实，是我们必须担起的职责与使命。
6、诉求多样，证据往往较繁多
在其他传统民事案件中，某一类型的案件，常见的诉求往往比较固定：
买卖合同纠纷，一般就是要求继续履行或解除并相互返还；人身损害赔偿或财产损害赔偿，一般就是确认赔偿数额；离婚案，件往往就是审查夫妻关系是否确已破裂，若离婚的话还要分割财产。
但劳动争议案件的诉求比较多元，例如，有的要求确认劳动关系，有的要求支付未签书面劳动合同二倍工资差额，有的追索劳动报酬，有的要加班工资或未休年休假补贴，有的关于用工管理例如调岗、工作纪律、罚款权等争议，有的要求解除劳动合同，有的要经济补偿金，有的关于离职后的竞业限制与保密义务……
纷繁复杂！
传统民事案件的诉讼请求，除最后一项“本案诉讼费用由被告承担”，前面一般就两到三项，有的甚至只有一项。
但劳动争议案件的诉讼请求，超过五项的非常常见。
在审理中，需要审查的证据也相对较多，除常见的劳动合同外，往往还有单位的规章制度，规章制度经过民主程序的会议记录，劳动者与单位交涉的沟通记录，厚厚一摞多年的考勤表，厚厚一摞证明工资发放记录的银行流水……
即使情节不很复杂的劳动争议案件，也可能会有非常厚的一摞卷宗。
7、需要做的数学运算较其他纠纷为多
劳动争议案件的裁判文书，主文往往包含“XX公司于本判决生效之日起XX日内支付原告XXX（劳动者）XX费XX元”。
最后一般要落实到钱上。
劳动者给用人单位干活了，用人单位要给劳动者钱，做出这个判断，并不太难。
难的是，究竟要给多少？
端起杯子喝口水很容易，但要不差分毫地把杯子移动一厘米，若求精确，非常不易。
在其他类型的民事案件中，虽说很多裁判结果也要落实到钱上，但钱数的确认，或可酌定，或以评估结果为准，或参考票据，计算过程一般并不麻烦。
但在劳动争议案件中，很多数字的得出可能非常繁琐：
有可能要拿着厚厚的一摞考勤表，数多年的上班天数、请假天数、缺勤天数、加班次数，甚至某段时期内的加班时长；
有可能要拿着复杂的工资构成说明，计算诸如基本工资、职务工资、级别工资、电话补贴、交通补贴、岗位津贴、未休假补贴、加班工资等各种项目；
有可能要根据各个公司不尽相同的规章制度与计算方式，确认奖金、绩效、提成、分红等各项数额；
有可能要根据工龄，根据不同时期不尽相同的政策要求，计算应该扣除或缴纳的个人所得税，以及养老、医疗、工伤、失业、生育等保险费，还有住房公积金等各种费用；
有可能要依据工作年限、离职情形、关于平均工资等基数的统计数据，计算经济补偿金数额，根据双方相关约定，计算关于竞业限制或保密义务的补偿费用。
……
有的要用笔指着一个一个数很多遍，有的要拿计算器按好久，有的要做非常复杂的excel表格，最后才战战兢兢地在判决主文中写下那个精确到几元几角几分的钱数。
二、“乙类乙管”后复工复产，用人单位与劳动者都需注意的六件事
疫情肆虐三年，全社会的发展都受到了剧烈冲击，几乎每个人的生活都遭受了不同程度的影响。
2023年1月8日，国务院应对新冠病毒感染疫情联防联控机制综合组发布《关于印发对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案的通知》。根据《通知》要求，自2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”。
新冠病毒感染回归“乙类乙管”，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者，不再划定高低风险区，不再像往常一样要求“三天两检”，而是施行“愿检尽检”的检测策略。
种种封控、隔离、限制，一朝解除，如今，全国整体疫情已进入低流行水平。人们可以放心地走出家门，春节假期商场人流如织，影院场场爆满。
春节假期已过，实施“乙类乙管”已一个月有余，全国上下已掀起复工复产的狂潮。
“乙类甲管”的印象尚未远去，紧张地排查，权衡后的封控，无奈地静默，不止企业的生产经营，而且几乎每位劳动者的日常生活都曾受到不少限制。当时从国家层面，到各地方政府，都曾出台过关于疫情防控与生产经营的政策性文件。
如今回归“乙类乙管”后，我们需从之前节奏的惯性中尽快摆脱出来，尽快适应新节奏：
1、到岗上班的要求变了
“乙类甲管”期间，不必说谈“阳”色变的确诊，只要自己甚至有同住家人被判定为密接，便需居家隔离，不能、也不用再去上班了。
如今，即使确实需要停止工作进行治疗，不去上班也得请病假。新冠病毒感染后症状不一，有的为重症患者，需要住院治疗，有的为无症状感染者、轻症患者，原则上，只有确实需要停工治疗的，才能请休病假。
一般而言，员工请病假，应当向企业提交医院出具的病休证明，单位方能办理准予休假的手续。
但有人认为，鉴于目前的实际情况，医疗资源较为紧张，确诊员工想要开具医疗机构的诊断证明存在一定难度。所以建议企业优化病假申请条件与流程，对员工以感染新冠病毒为由请休病假的手续，进行灵活处理。
当然，人员密集、空间密闭，容易发生聚集性疫情的重点场所，阳性人员原则上不带病上岗。
在非重点场所工作的劳动者，万一不幸感染新冠，如果确实需要停工治疗，那就请病假，如果症状没有严重到需要停工、住院治疗的程度，仍应正常上班。
否则，用人单位可按照考勤等相关规章制度予以处理。
2、工资的发放标准变了
“乙类乙管”之前，按照人社厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：
“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。
但“乙类乙管”之后，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施。所以关于感染后隔离期间按正常工资标准支付工资的规定，也就不再适用了。
因此，如果劳动者在2023年1月8日以前确诊新冠病毒感染，采取隔离措施，企业应当正常支付在此期间的工资待遇；
如果劳动者在2023年1月8日之后（含1月8日）确诊新冠病毒感染，需要停工治疗的，应履行病假申请手续，企业按病假工资标准向其支付停工治疗期间的工资。
当然，根据工作内容和性质，若劳动者可以居家办公，并提供正常劳动，企业也可以发放正常工资。
3、感染新冠病毒，对解除劳动合同构成的限制没有了
“乙类乙管”之前，人社厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：
“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，……不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。”
所谓劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同，是这样的：
第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条第一款，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
之前因为疫情肆虐，民生多艰，人社厅为了保护大家的岗位与生活来源，发文剥夺了用人单位依上两条规定与劳动者解除劳动合同的权利。
然而“乙类乙管”后，不再判定密切接触者，也不再实行隔离措施，因此上述人社厅关于不得解除劳动合同的通知就不能再适用了。
是否可以与确诊新冠病毒感染的劳动者解除劳动合同，需要依据《劳动合同法》进行分析。
4、劳动者因到岗工作而感染新型冠状病毒，非医护及相关工作人员不属于工伤
根据《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》规定：
在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
非医护及相关工作人员感染新型冠状病毒，不属于工伤。
5、劳动者上班前需提交核酸证明的要求，不再严格执行
根据相关规定，“乙类乙管”后，对高风险岗位从业人员和高风险区人员按照有关规定进行核酸检测，其他人员愿检尽检。除养老院、福利院、医疗机构、托幼机构、中小学等特殊场所外，不要求提供核酸检测阴性证明，不查验健康码。
重要机关、大型企业及一些特定场所可由属地自行确定防控措施。不再对跨地区流动人员查验核酸检测阴性证明和健康码，不再开展落地检。
对与入境人员、物品、环境直接接触的人员、集中隔离场所工作人员、定点医疗机构和普通医疗机构发热门诊医务人员，及商场超市、快递、外卖等从业环境人员密集、接触人员频繁、流动性强的高风险岗位从业人员开展核酸检测，其他人员愿检尽检。
根据以上规定，一般情况下，对于不属于上述行业及场所的单位，不能强制要求劳动者提供核酸证明。
6、用人单位不能拒绝录用或优先录用“阳过”的劳动者
人力资源和社会保障部、国家卫生健康委发布的《关于坚决打击对新冠肺炎康复者就业歧视的紧急通知》明确规定，严禁用人单位、人力资源服务机构以曾经新冠肺炎病毒核酸检测阳性为由，拒绝招（聘）用新冠肺炎康复者。
因此，用人单位不得以劳动者“阳过”为由，拒绝录用劳动者，否则可能构成就业歧视。
“阳过”的优先录用，同样不被允许，这实际上影响了“阴性”求职者的平等就业权。《劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权力。
劳动者若遇到拒绝录用或优先录用“阳过”的招聘者，可以以侵害平等就业权为由向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担法律责任。
疫情防控政策由“乙类甲管”调整为“乙类乙管”，我国疫情防控进入了新阶段。因为防控疫情对劳动关系作出的调整，要修改回2019年疫情爆发之前的状态。
请大家多注意！
希望我们的社会继续蓬勃发展，希望受到疫情影响的企业能尽快恢复元气，生意兴隆，红红火火，也祝愿广大劳动者能在自己的岗位上发光发热，工作顺利，喜悦开心^_^
好了，以上写了两个大部分：
一是总结了劳动争议案件与所处理关系、案件审理过程有关的七大特点；
二是提示了“乙类乙管”后相关政策对复工复产的六大影响。
第三部分我还在写^_^
未完待续……
附：
很遗憾，没能写完。
不过还好，没写完的第三部分即具体的劳动争议案件审理焦点，与第一、二部分是相对独立的，单发前两个部分并不影响阅读。
而且只前两个部分就已经快九千字了。
我接触劳动争议案件，时间并不太长，思考问题难免有些主观。若有不对的地方，还希望读者朋友能不吝指正^_^
按前篇述，针对小号“更新不定期”的大缺点，我争取固定每周三为“发文日”，并在每篇文末对下期发文做小预告：
我继续写本文的第三部分，争取在2月22日即下周三的晚上，能与大家分享关于劳动争议案件的思考与梳理的完整版。
敬请期待！
荐读六篇：
其实每当安宁的静夜
可思的也不仅仅是法
