成曼丽　王全兴｜提高人才政策精度的规则优化——基于劳动关系服务期制度的分析

作者简介

成曼丽

王全兴

成曼丽，武汉科技大学马克思主义学院讲师，武汉大学马克思主义学院博士研究生；

王全兴，上海财经大学法学院教授、博士生导师。

摘　　要

　　在人才流动被政府高度重视、人才竞争空前激烈的背景下，作为人才竞争与人才流动之矛盾结合体的劳动关系服务期制度，应当以人才流动适度自由、人才竞争公平和社会公共利益优先作为其政策目标。基于此，现行立法中，出资培训被法定为服务期的唯一事由，其具有正当性和一定的局限性；司法实践中，对特殊物质待遇、就业落户等非法定事由服务期的变相确认和支持，除特殊物质待遇服务期有其一定的合理性外，都缺失合法性。基于《劳动合同法》的基准性和服务期制度的人才政策目标，单一服务期制度应当转向双重服务期制度，坚持服务期事由法定原则且从严限定。在完善出资培训服务期制度的同时，对服务期的特殊物质待遇事由，鉴于其正当性程度弱于出资培训且与出资培训服务期有功能冲突，对其规制应当严于出资培训服务期规制，且采取相应的公共政策配套措施。

我国步入中国特色社会主义新时代以来，在人才强国战略及其实施过程中，人才流动和人才竞争已成为两个突出亮点。党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革，推进中国式现代化的决定》指出：“完善人才有序流动机制，促进人才区域合理布局，深化东中西部人才协作。”可见，人才流动得到党和国家的高度重视。习近平总书记多次讲话强调，要“创新人才流动机制”；“要深化人才发展体制机制改革，破除人才引进、培养、使用、评价、流动、激励等方面的体制机制障碍”；“要积极为人才松绑，完善人才管理制度”。中共中央办公厅、国务院办公厅联合印发《关于促进劳动力和人才社会性流动体制机制改革的意见》（2019年），国务院颁布的《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》（2020年）、《关于加快建设全国统一大市场的意见》（2022年）等文件中，也对人才流动提出了明确要求。2017年以来，人才竞争空前激烈，全国各地掀起“人才争夺战”，不仅武汉、杭州、郑州、西安等新一线城市为争夺人才出台一系列引人政策，北上广等一线城市也多措并举吸引优秀人才，部分二线及三四线城市也都参与其中。

在此背景下，反思《劳动合同法》规定的服务期制度及其实施后失灵的现象变得尤为迫切。较之2007年以前的地方立法和相关司法政策，《劳动合同法》中的服务期制度，其突出特点是出资培训被法定为唯一的服务期事由，实践中，出资培训以外事由的服务期却一直存在，且出资培训以外事由不断增多；尽管不符合《劳动合同法》的规定，司法判例和地方司法政策仍然以“有约定，从其约定”的方式支持出资培训以外的服务期适用事由，且有不断增多的趋向甚至泛化。这虽然有利于人才竞争中的用人方当事人，却不利于受雇方当事人，且限制了人才流动。为此，亟需调适好服务期制度的相应规则，切实落实新时代人才流动政策，即服务期制度应当如何选择其政策目标，对现行服务期制度及其失灵现象应当如何再评价，服务期制度应当如何重构。

劳动关系中的服务期，是指当事人双方约定的，劳动者因获得特殊劳动待遇而应当在用人单位工作的最低年限。不同于劳动合同期限，服务期以劳动者享受用人单位的特殊劳动待遇为条件，对劳动者有特殊约束力，即工作未满服务期的，应当支付违约金。服务期制度的功能，对用人单位而言是人才竞争的工具，对劳动者而言则是人才流动的限制；其法益结构中，既有竞争对手之间一方受保护、另一方受抑制的人才竞争权益和用人权益，也有劳动者择业自由私益、与人才流动和人才竞争相关联的社会公共利益。当下，人才竞争空前激烈，妨碍人才流动的体制机制和政策弊端亟待破除，服务期制度作为人才竞争与人才流动的矛盾结合体，其政策目标选择可从以下两个层次分析。

（一）人才流动与人才竞争的协调

我国市场化人才体制改革过程，一定意义上说是人才由不自由流动转向自由流动且自由度不断提高的过程，其间还伴随人才竞争的不断加剧。在人才市场中，人才自由流动和人才竞争是两种必不可少的市场机制。基于“充分发挥市场在资源配置中起的决定性作用”的原理和实践，人才自由流动是人才竞争的前提和基础，而人才竞争既可能推进人才自由流动，也可能因不正当竞争或垄断而限制人才自由流动。基于“充分发挥使市场在资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用”的经济体制改革目标导向，人才竞争规制应当以公平/正当竞争为政策追求，而判断人才竞争公平/正当与否的标准中，应当考虑人才竞争对人才流动有何影响，尤其是对人才流动的影响是否符合人才流动政策的导向。在新时代人才流动政策中，对人才流动有“合理”“有序”“顺畅”等限定性表述，尤其是党的十九大报告和二十大报告中，将破除妨碍人才流动的体制机制和政策弊端的目的表述为“使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会”，这是对宪法中“各尽所能”含义的丰富，亦即劳动者有各尽所能的发展权。在这些政策表述中，一方面，应当包含人才自由流动的含义。因为人才自由流动不仅一直是我国市场化人才体制改革的取向和趋势，而且属于宪法赋予公民择业自由的要求，尤其为《劳动法》第31条和《劳动合同法》第37条的无因预告辞职制度所肯定。可以说，人才自由流动是人才流动所合之“理”、应有之“序”，也是人才流动“顺畅”的应有之义。另一方面，又包含了人才流动应该有一定限制的含义。人才自由流动在内的任何自由，都不是不受限制的绝对自由，而是应当受到一定限制的适度自由。政策表述的人才“合理”“有序”“顺畅”流动，本就是人才流动的适度自由，既有人才流动自由的适度，也有对人才自由流动予以限制的原因、方式和轻重的适度，问题的关键是对其中“适度”的判断。人才竞争对人才自由流动的限制，符合“适度”的标准，才是公平/正当的人才竞争。

由此可见，服务期制度既要支持用人单位以增强人才吸引力、限制劳动者自由流动的方式进行人才竞争，又要从服务期的适用事由和时长、违反服务期要件和责任等着力点，控制其限制劳动者自由流动的程度，即在保障用人单位人才竞争的同时，保障劳动者的择业自由和各尽所能的发展机会。

（二）劳动者、用人单位和社会之间的法益均衡

在服务期制度的法益结构中，用人单位以提供特殊劳动待遇换取的预定期限人才使用权，其作为经营权的内容却属于财产权；劳动者的择业自由则属于人身自由权，人才公平竞争秩序、人才适度流动秩序、劳动关系和谐秩序和“使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会”之政策目标，都属于社会公共利益。

通常，私益之间的均衡应当遵循人身自由权优于财产权的法理。用人单位以提供特殊劳动待遇为条件限制劳动者自由流动，有其应受保护的正当性，即基于双方合意的平等交换。对劳动关系中的交换而言，能作为交换标的的只限于劳动力/人才的使用权，而不是其所有权，故特殊劳动待遇与预定期限人才使用权的交换，不能突破劳动力/人才所有权与劳动者不可分离的限制。在劳动力/人才所有权内容中，择业自由与生命健康一样，是作为劳动力/人才所有权之标志的权能，并不伴随劳动力/人才使用权的转让而转让。服务期制度虽然可以限制劳动者自由流动，但不得侵犯劳动力/人才所有权，而必须给劳动者择业自由保留足够的自由度。

私益之间的均衡还受制于私益与社会公共利益均衡的制约。在私益与社会公共利益之间，私益虽然是基础，但不得悖于社会公共利益，即各方私益的保护和不同私益之间的均衡，应当利于社会公共利益。对弱势群体的倾斜保护和社会保护，不仅是基于强弱差异的实质公平，更是基于社会公共利益的需要。在服务期制度对劳动者自由流动的限制是否正当或适度的判断中，应当引入社会公共利益的考量，即在何种特殊劳动待遇可作为服务期事由、服务期可限制劳动者何种辞职权利、服务期限可有多长、违反服务期如何承担责任等制度要素的设计中，应当以增进还是减损社会公共利益为取舍。

此外，服务期制度在上述三方法益均衡的实现机制中，劳动基准机制与劳雇双方合意机制的组合，较之一般劳动合同制度有所不同，即双方合意机制的作用相对较强，基准机制的作用相对较弱。这是因为服务期所适用的对象，其劳动能力高于一般劳动者，属于素质相对较高的“人才”，这些劳动者与用人单位之间的强弱地位差异相对较小，故而对其倾斜保护的力度相对较小，法律应当为服务期规范中的基准性规范留下相对较大的意思自治空间。质言之，服务期制度与劳动合同法的其他规范比较，其私法属性相对较浓、社会法属性相对较淡。这在《劳动合同法》的服务期条款中已有体现。值得注意的是，尽管服务期制度的基准性规范留有较大的意思自治空间，但服务期制度的社会法属性决定了其劳动基准优于意思自治的关系没有改变，即服务期制度对劳动者自由流动的限制，依然是法定优于约定，当事人双方关于服务期事由等要素的约定不得与相应的基准性规范抵触。对服务期而言，“有约定，从其约定”的私法规则应当受到基准的限制，即不低于基准的规定才可从其约定。

基于市场化劳动人事制度改革对劳动者自由流动的人才政策追求，《劳动法》第31条首次设立无因预告辞职制度，即劳动合同期限无论如何约定，劳动者辞职只需提前30日书面通知用人单位即可而不必说明理由，这意味着劳动合同期限条款对劳动者约束力甚微或几乎没有约束力。为弥补《劳动法》对无因预告辞职未作限制性规定的不足，随后的部分地方立法规定了服务期制度，依其事由可分为出资培训服务期和特殊物质待遇服务期，即因用人单位为劳动者出资培训或提供特殊物质待遇，可约定对劳动者有约束力的最低工作年限。《劳动合同法》在规定无因预告辞职的同时，对服务期作出有下述特点的规定：一是只肯定出资培训服务期，而排除特殊物质待遇服务期；二是对服务期长度未作最长期限规定；三是服务期违约金与培训费不与用人单位实际损失相挂钩。

（一）对服务期事由只肯定出资培训而排除特殊物质待遇的质疑

关于《劳动合同法》对服务期事由只肯定出资培训而排除特殊物质待遇的选择，其正当性曾遭到质疑，即排除特殊物质待遇服务期对用人单位有失公平且悖于契约精神。《劳动合同法》之所以作出如此选择，其正当性来自这两种服务期的功能区别和我国的人才竞争现状。其一，出资培训服务期和特殊物质待遇服务期是两种不同类型的人才竞争手段。前者属于开发型人才竞争，亦即人才增量竞争，可直接从数量和质量上增加人力资源供给，以满足用人单位各自人力资源需求，对人力资源市场秩序无负面影响。后者属于争夺型人才竞争（俗称“挖人才墙角”的竞争）即人才存量竞争，这种竞争虽然可激励劳动者提高自身素质，但很可能对人力资源市场秩序产生负面影响。因为人才培养非一日之功，随时可能发生的“挖人才墙角”情况，会打击用人单位留用人才的信心，损伤用人单位对人才的信任，进而抑制用人单位人力资源开发的积极性，加剧人力资源供求矛盾。如若这两种类型的服务期制度并存，则出现制度功能冲突和抵消。其二，我国现阶段的人才竞争手段中，“挖人才墙角”竞争日益激烈，而开发型人才竞争发育不足。在西方国家，“挖人才墙角”固然竞争激烈，但企业普遍高度重视员工培训。“投资于培训”已经成为众多大企业及公司的投资重点。其三，我国作为经济社会发展区域不平衡的发展中大国，发达地区与欠发达地区之间人才竞争优/劣势差距明显。就用人单位“挖人才墙角”竞争的条件而言，发达地区优于欠发达地区；就用人单位开发型人才竞争所面临的人才流失风险而言，欠发达地区则大于发达地区。若政策和法律支持“挖人才墙角”竞争，显然不利于欠发达地区的人才需求和人才竞争。有鉴于此，《劳动合同法》所秉持的政策选择只能是，支持属于开发型人才竞争的出资培训服务期，而不支持属于“挖人才墙角”竞争的特殊物质待遇服务期。

（二）人才政策视角出资培训服务期的适度性分析

《劳动合同法》支持出资培训服务期尽管有其正当性，但政策支持应当适度。从人力资源产权视角看，出资培训是由用人单位人力资本投入与劳动者学习、训练等资源投入共同构成的人力资源开发行为，作为出资培训/人力资源开发之成果的知识、技能等人力资源，既是用人单位人力资本投资收益权亦即人力资源预期使用权的客体，也是劳动者人力资源所有权的客体。因此，出资培训服务期虽然对用人单位的人力资本投资收益权/人力资源预期使用权的肯定和支持，但应当尊重劳动者的人力资源所有权，即受到劳动者择业自由的制约。从公共政策视角看，出资培训基于其正外部性，无疑应当得到公共政策的支持和激励。国家对用人单位人力资本投资应当给予财政、税收、金融等公共政策的支持，以弥补其因人力资源预期使用权受到劳动者择业自由的制约而难以避免的利益损失。在人力资源产权手段与公共政策手段并用的格局中，应当肯定出资培训服务期制度的功能，但也正视出资培训服务期制度的固有局限，不宜过于加重用出资培训服务期制度的负担。正因为如此，政策支持出资培训服务期应当适度，其“适度”应当在制度要素中有所体现。

现行立法所规定的出资培训服务期制度要素中，在适度之“度”的把握上至少有下列问题值得讨论。

其一，放任出资培训服务期长度的问题。《劳动合同法》以前的地方立法中，服务期不得超过5年，而《劳动合同法》对服务期长度未作限制性规定，但有与其间接相关的规定，即服务期违约金与培训费用挂钩且按服务期年限平均分摊，服务期“不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬”。这样的立法安排，形式上是任由当事人双方合意确定服务期长度，实质上只肯定用人单位追求服务期越长越好的偏好，对双方利益分配则欠公平。因为对用人单位而言，服务期越长，培训成本越低；对劳动者而言，服务期越长，自由流动限制越大，服务期违约成本越高。在工资调整方面，《劳动合同法》对服务期间的调薪机制和提高劳动报酬，只作原则性、模糊性且无强制性的规定。这就对用人单位不会形成服务期越长而致劳动报酬越高的压力，也就不可能起到限制服务期长度的作用。可见，立法对服务期长度放任而不作限制，无论对出资培训服务期的支持，还是对劳动者自由流动的限制，都难免有“过度”之嫌疑。

其二，限制出资培训服务期违约金的问题。《劳动合同法》限定服务期违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。这虽然有其一定的逻辑自洽性，但与违约金的实效性和公平性不尽吻合。一方面，将用人单位因劳动者不履行服务期所受损失假定为培训费用损失，限定违约金只与培训费用挂钩，可确保劳动者择业自由免受过高违约金的约束，利于劳动者自由流动；另一方面，限定违约金只与培训费用挂钩，实践中难免出现违约金不足以补偿用人单位因劳动者不履行服务期所受实际损失的情况，尤其是在劳动者接受专业技术培训而提高劳动技能后，与用人单位之间的强弱格局已经淡化甚至发生逆转，在就业市场的求职和议价能力也已增强，故而违约金对劳动者的实际约束就会减弱。这种局面下，如若服务期内的劳动者“跳槽”成为常态，就会降低用人单位出资培训的积极性，也背离出资培训服务期制度的初衷。现行服务期制度的这一内在局限，只有寻求激励用人单位出资培训的公共政策思路，才可以弥补。

人才流动的政策放宽，以及出于对用人单位留住人才的支持，《劳动合同法》虽然将服务期事由限定为出资培训，司法实践中对于特殊物质待遇、就业落户等非法定事由服务期的确认屡见不鲜，近些年由此引发的纠纷还呈增多趋势。实践中显露的有关服务期适用事由的一些问题，尤其是对非法定事由服务期的合法性与合理性判断，是人才政策目标下司法的具体回应和切实转化，其中牵涉了人才政策如何经由司法裁判而精确落地的问题，很值得评析。

（一）特殊物质待遇服务期政策规定的司法“复活”

特殊物质待遇服务期尽管被《劳动合同法》排除，随后却在有的地方司法政策文件中被复活，即把劳动合同中的特殊物质待遇服务期条款，作为民事合同条款而赋予其约束力。这实质上是对特殊物质待遇服务期制度的确认。

关于特殊物质待遇服务期的合法性问题，可分别从民法原理和劳动法原理作不同理解。从民法原理看，《劳动合同法》对特殊物质待遇服务期未作规定，但也未明确否定和禁止，若将特殊物质待遇服务期协议视作民事合同，特殊物质待遇与服务期互为对价，当然有其约束力。从劳动法原理看，《劳动合同法》所规定的劳动者权利基准不得被其以下位阶法律规范和合同所降低，其所规定的劳动者义务基准不得被其以下位阶法律规范和合同所加重。在《劳动合同法》中，劳动者的辞职权利为第36条（劳动合同协议解除）、第37条（无因预告辞职）、第38条（因用人单位过错即时辞职）所规定，仅被第22条（出资培训服务期）和第25条（不得在法定违约金外约定劳动者违约金）所限制，这表明劳动者的辞职权利不受出资培训服务期以外的限制，其以下位阶法律规范和合同对劳动者的辞职权利不得在法定限制之外增加限制。这里的关键，是对特殊物质待遇服务期协议之法律属性（民事合同或劳动合同）的判断。就服务期协议而言，尽管其法律规范的私法属性较浓、社会法属性较淡，但仍然是劳动合同的内容，尤其涉及对劳动者辞职权利的限制，就应当遵守基准法规定。特殊物质待遇服务期协议因是对劳动者辞职权利在法定限制之外的限制，就属于《劳动合同法》第26条第1款规定的“排除劳动者权利”的情形。

关于特殊物质待遇服务期的合理性问题，沪、京两地司法政策文件之所以复活特殊物质待遇服务期制度，有共性因素，即都属于发达地区，较之欠发达地区具有人才竞争的优势经济社会条件；特殊物质待遇服务期制度，契合其作为发达地区引进外地人才亦即用人单位“挖外地人才墙角”竞争的优势，符合其持续维持发达地区地位的经济社会发展目标，但不利于欠发达地区的人才稳定和人才开发，也与“全国一盘棋”意义上的公共利益目标不尽一致。司法权属于中央事权，地方司法政策文件的政策取向应当与司法权的这一定位保持一致。

（二）人才政策中“就业落户服务期”的合法性和正当性考察

就业落户服务期一般出现在户籍含金量较高的沪、京等城市。早在2006年上海市司法政策文件中就已确认其效力。《劳动合同法》施行以后，仍有地方司法政策文件确认其效力；有的地方司法政策文件或判例虽然认定就业落户服务期协议无效，却以劳动者违反诚信原则为由要求劳动者承担不履行就业落户服务期的赔偿责任，这在一定意义上是对其效力的变相确认。

关于外地户籍劳动者在就业地落户可否作为用人单位给予劳动者的特殊待遇问题，取决于对就业落户之法律属性的认识。在现行城市户籍管理制度中，劳动者在城市（尤其是大城市、特大城市）就业落户的法律属性，可从以下三个层次来理解：其一，就业落户是劳动者作为公民的基本权利，是迁徙自由的体现。其二，城市户籍中含有附随的公共待遇和机会，故就业落户是政府的公共产品，既给劳动者提供公平就业和发展的便利和机会，又给用人单位提供有利于满足其用人需求的人力资源环境，这也是优化营商环境的重要因素之一。其三，在京、沪等特大城市，就业落户是一种稀缺性公共产品，其配置的政策取向是向优质人力资源倾斜，获得就业落户待遇的决定性因素是劳动者具备规定的人力资源素质和其他条件，用人单位条件并非决定性因素。基于上述法律属性，用人单位协助劳动者办理就业落户手续，是用人单位因招用劳动者而基于户籍管理规定的法定义务，并非用人单位给予劳动者的特殊待遇，不具有正当性和合法性。

既然就业落户作为服务期事由不具有正当性和合法性，所谓的“就业落户服务期”就只能认定为一般意义的劳动合同期限。那是否还可以认定劳动者不履行这种劳动合同期限就违反诚信原则呢？这取决于对劳动合同应当如何适用诚信原则的认识。民法的诚信原则虽然也适用于劳动合同，但适用规则不尽相同。这是因为：在诚信原则的道德和法律意义中，纳入诚信评价范围的应当只是依法或依约有告知义务的信息或有承诺义务的事项，而无告知义务的信息或无承诺义务的事项，则不应当作诚信评价。在民法中，诚信评价范围的安排对民事关系各方当事人是平等和无差异的；在劳动关系中，劳动法安排诚信评价范围对劳动者或用人单位则有差异，即劳动者的诚信评价范围小于用人单位。对于劳动者依法无告知义务的信息和无承诺义务的事项，用人单位本就无权知情和要求允诺，劳动者即使答而不实，也不能认定其违反诚信原则。依据《劳动合同法》第37条关于无因预告辞职权、第22条关于出资培训服务期和第25条关于劳动者法定违约金的规定，一方面，劳动者既然只需提前三十日或三日书面通知用人单位即可辞职而无需辞职理由，就表明劳动者并无义务承诺履行劳动合同至合同期限届满；另一方面，劳动者虽有义务承诺履行劳动合同至服务期届满，但只限于出资培训事由，就表明若不存在出资培训情形，劳动者并无义务承诺履行劳动合同至所谓的“服务期”届满。因此，对于所谓的“就业落户服务期”约定，劳动者不履行的，不应当认定为违反诚信原则。

相应的赔偿问题也值得讨论。劳动者未履行所谓的“就业落户服务期”，用人单位有无损失或有何损失应当获得赔偿。既然所谓的“就业落户服务期”实质上是一般意义的劳动合同期限，用人单位就不因劳动者无因预告辞职而有损失。因为在无因预告辞职的制度设计中，预告期就是给用人单位为将要辞职劳动者的岗位准备接替人选所预留的时间，只要辞职遵守了预告期，就假定用人单位没有因辞职而受损失。在就业落户服务期纠纷案件中，用人单位即使有损失，可作为赔偿客体的应当只限于直接损失即用人单位协助劳动者办理就业落户手续所支出的成本，至于因劳动者辞职而发生的重新招聘成本和辞职劳动者预期用人效益损失，都属于间接损失，本就不应当纳入赔偿范围。在就业落户指标分配给用人单位的制度安排中，劳动者落户后辞职所带来的用人单位就业落户指标流失，应当从政府的就业落户指标分配中得到补偿，而不应当由作为政府公共产品享有者的劳动者来补偿；即使视为用人单位的损失，也只是重新招聘成本损失。

（三）事业单位特殊物质待遇服务期的法律适用辨析

《劳动合同法》施行后，事业单位的特殊物质待遇服务期在实践中仍然多见，且多得到裁判支持。主要理由是，依据《劳动合同法》第96条的规定，事业单位的特殊物质待遇服务期因符合行政法规和国务院政策文件的特别规定，而不适用《劳动合同法》关于服务期事由仅限于出资培训的规定，故具有合法性。实际案例中，据以裁判的特别规定有：（1）人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》（国办发〔2002〕35号）第4条中关于聘用合同必备条款包括“违反聘用合同的责任”的规定；（2）《事业单位人事管理条例》（2014年）第17条规定：“事业单位人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”然而，以上述特别规定支持事业单位特殊物质待遇服务期的合法性，都值得质疑。

《国办发〔2002〕35号》作为与《劳动法》（1994年）配套的法规，其关于聘用合同必备条款包括“违反聘用合同的责任”的规定，所依据的是《劳动法》（1994年）关于劳动合同必备条款的规定。《劳动合同法》（2007年）则作出了不同于《劳动法》的规定，即不仅第17条第1款规定的劳动合同必备条款中没有“违反劳动合同的责任”，且第25条规定，除竞业限制和出资培训服务期外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。作为与《劳动合同法》配套法规的《事业单位人事管理条例》（2014年）的“聘用合同”专章中，因《劳动合同法》对劳动合同必备条款已作新的规定，也未对聘用合同必备条款再作规定。可见，在与《劳动合同法》对应的事业单位聘用制人事管理特别法中，《国办发〔2002〕35号》已被《事业单位人事管理条例》所替代；前者关于“违反聘用合同的责任”是聘用合同必备条款的规定，因已失效而不属于《劳动合同法》第96条所规定的事业单位聘用制人事管理特别法。

《事业单位人事管理条例》第17条中的但书规定（“但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”），虽然是对应于《劳动合同法》第37条的特别规定，但《劳动合同法》中预告辞职行为的法律规范，由第37条和第22、25条共同构成，即以“A预告期30日+B无出资培训服务期及其违约金”为前提，以“可以辞职”为后果，而《事业单位人事管理条例》中，仅在第17条针对上述前提A作出但书规定，对上述B前提则无任何但书规定。可见，根据该但书规定能作为例外的情形只能是：约定“无需预告”或者“预告期短于/长于30日”的，可以辞职。若将可以约定出资培训以外事由服务期及其违约金作为该但书规定的事项，显然超出该但书规定的范围，悖于但书逻辑。

关于事业单位特殊物质待遇服务期可不适用《劳动合同法》相关规定的观点，除合法性存疑外，其合理性也值得质疑。其一，事业单位不同于企业的特点之一是事业经费的财政性，即全部或部分经费来源于财政拨款，即使财政拨款以外来源于事业单位创收的部分，也属于财政性资金。因此，事业单位支付给劳动者的特殊物质待遇，实质上来自于财政性资金而非事业单位自有资金。现行立法对来自于企业自有资金的特殊物质待遇，并未规定为服务期事由，事业单位的特殊物质待遇就更不宜确认为服务期事由。其二，基于企事业单位劳动人事制度改革的市场化取向和人力资源市场运行的规则统一化取向，以及劳动法中的劳动平等和就业公平原则，事业单位与企业在人力资源市场上应当权利平等和公平竞争，事业单位不应当享有特权；事业单位劳动者与企业劳动者之间，包括自主择业在内的各项劳动权利，也都应当平等配置。正因为如此，在现行的事业单位聘用制人事管理特别法中，对服务期制度未作特别规定，《劳动合同法》关于服务期事由仅限于出资培训的规定，就应当无差别适用于企业和事业单位及其劳动者。

上述分析中，对于出资培训以外事由服务期问题揭示了一个法治意义的冲突：司法实践支持或变相确认出资培训以外事由服务期，是对《劳动合同法》的突破，因其合法性缺失、合理性存疑，决定了只得从立法上寻求出路，但《劳动合同法》中的服务期制度15年来又一直未作修改。这种法治冲突所依循的显然是改革与法律互动中“先破后立”的思路，在“摸着石头过河”的改革阶段固然有其一定的正当性，但在改革步入顶层设计引导阶段，则应当“重大改革于法有据”，“先破后立”。故犹如今修改《劳动合同法》尤为急迫，其修改的方向是由单一服务期制度转向双重服务期制度，即在完善出资培训服务期制度的同时，增设特殊物质待遇服务期制度。为此，需要解决的重点问题包括出资培训以外服务期事由的选择和对特殊物质待遇服务期的规制两个方面。

（一）出资培训以外服务期事由的选择

鉴于《劳动合同法》的基准性和服务期限制劳动者自由流动的负面性，对服务期事由必须坚持法定原则，且具有足够正当性的情形才可作为服务期的法定事由。

特殊物质待遇若作为服务期事由，其正当性虽然不像出资培训那样具有强正外部性的支撑，但也有不可忽视之处。在微观层面，劳动者享受特殊物质待遇与其自由流动受限制对价，当事人双方相互权利义务一致。在宏观层面，对人才的尊重、培养、引进和留用都是人才政策的重要内容，特殊物质待遇既是尊重人才的重要体现，也是引进和留用人才的重要手段，还可激励劳动者提高自身素质的积极性。这些正当性当然需要得到法律上的肯定。同时，对其抑制用人单位人力资源开发积极性和不利欠发达地区人才稳定和人才开发的负外部效应，则应当在制度设计上予以相应的控制。

就业落户的政府公共产品属性，并不因用人单位协助劳动者办理落户手续或者就业落户指标分配给用人单位而发生改变，不具有作为服务期事由的正当性，不赘述。

（二）特殊物质待遇服务期的规制

特殊物质待遇若作为服务期事由，虽然有一定的正当性，但其正当性程度弱于出资培训服务期。故其规制应当严于出资培训服务期规制。

第一，对作为服务期事由的特殊物质待遇应当从严界定。其要件包括：（1）必须是用人单位直接支付的特殊物质待遇。政府为支持本地引进人才而向符合规定条件的劳动者提供的补贴、住房、经济奖励、经济优惠等特殊物质待遇，不应当作为服务期事由。用人单位为符合规定条件的劳动者领取政府的特殊物质待遇提供协助、办理手续，即使政府将其人才特殊物质待遇指标分配给了用人单位，也不属于用人单位的特殊物质待遇。因为能否获得政府的特殊物质待遇，取决于劳动者是否具备政府规定的人才条件。（2）必须是劳动者正常劳动应得劳动报酬、福利等待遇以外的物质待遇。劳动合同约定或劳动规章制度规定的劳动者完成岗位/职务考核期或任期内的目标/任务所应得的经济奖励，属于正常劳动应得待遇，不属于特殊物质待遇。因为正常劳动应得劳动报酬等待遇所对应的是劳动者的实际劳动给付，实践中不具有预付性；作为服务期事由的特殊物质待遇，其对应的不是劳动者的实际劳动给付，而是用人单位使用劳动力的预定期限和对劳动者辞职权利的限制，故具有预付性。（3）必须是确定性的特殊物质待遇。由于服务期明确具体，故作为其事由的特殊物质待遇也应当如此。实践中将劳动期权作为服务期事由的事例，则是不当的。因为劳动期权虽然是劳动报酬、福利和社会保险之外的利润分享，但具有不确定性，甚至有利润归零的风险，故不应当作为服务期事由。即使约定劳动期权在劳动者离职时才可兑现，但这只是期权的兑现条件，而不等同于服务期。

第二，对特殊物质待遇服务期应当规定最长期限。为避免服务期对劳动者自由流动的过度限制，有必要对服务期规定最长期限，这才符合劳动基准法的本质要求。《劳动合同法》在将服务期事由限定为出资培训的同时，不再像以前地方立法那样规定最长期限，旨在加强对出资培训的激励。这显然不能为特殊物质待遇服务期制度所仿效。为体现特殊物质待遇服务期的正当性弱于出资培训服务期的差异，立法对特殊物质待遇服务期应当规定最长期限（以五年为宜），若立法对出资培训服务期也规定最长期限，特殊物质待遇服务期的最长期限应当短于出资培训服务期的最长期限。

第三，特殊物质待遇服务期违约金不得超过对应的特殊物质待遇。现行立法对出资培训服务期的违约金规则已有明确规定，特殊物质待遇服务期违约金的标准和要件应当与其一致。值得强调的是，由于特殊物质待遇是服务期的对价，违约金标准就只应当与特殊物质待遇对应挂钩。这是因为，用人单位因劳动者违反服务期所受到的直接损失只限于剩余未履行服务期期间所分摊的已付特殊物质待遇。至于剩余未履行服务期期间用人单位的预期用人收益损失，可假定以相同数额的特殊物质待遇招用劳动者来弥补，即使还有不足以弥补的预期用人收益损失，也只属于间接损失，则不宜纳入赔偿范围。这也符合避免过度限制劳动者自由流动的立法意图。

劳动关系服务期制度作为人才竞争与人才流动的矛盾结合体，其政策目标和利益结构的复杂性决定了服务期制度自身无论如何完善都难免有其顾此失彼的局限性。宏观层面，单一服务期制度转向双重服务期制度，又会发生双重服务期制度的功能冲突问题和发达地区与欠发达地区人才竞争利益失衡问题；微观层面，服务期违约金标准只与专项培训费用或者特殊物质待遇挂钩，可能不足以补偿用人单位利益损失的问题。诸如此类问题，只能从公共政策中采取配套措施才能解决。例如，采取财政补贴、税收优惠等手段，加强对用人单位出资培训的激励，以减轻出资培训服务期制度的激励负担和抵消特殊物质待遇服务期制度对用人单位出资培训积极性的负面影响；为防范欠发达地区的人才流失，在对欠发达地区人才引进和留用加大政策激励力度的同时，对欠发达地区人才流向发达地区采取必要的政策限制；加强政府对用人单位人才竞争的公共政策支持，以弥补服务期违约金不足以补偿的用人单位预期用人收益损失。对于这些政策如何设计相应的制度方案，有待后续研究。