编者注
如果你想要说服别人，要诉诸利益，而非诉诸理性。
——本杰明·富兰克林
富兰克林的这句至理名言道出了人们初始动机的本质，这也是我们今天分享书目《混合信号：激励是如何发挥作用的》的主题——动机心理学。
作者尤里·格尼茨是美国加州大学圣迭戈分校行为经济学教授，主要致力于将行为经济学理论应用于现实生活，他在迪士尼和惠普等多个大公司中开展行为经济学实验，旨在帮助它们用非传统的策略去实现公司目标，获得过包括美国国家科学基金会在内的多个组织的认可和嘉奖，在行为经济学的领域中贡献良多。
他认为，是不同激励措施发出的不同信号导致了不同的行为决策，当多个激励信号之间出现不一致的情况时，就出现了混合信号。
混合信号可能带来严重的后果，比如鼓励长期目标，却奖励短期成果；强调质量的重要性，却按数量计酬；鼓励创新，却惩罚失败。有些显而易见，有些却反直觉。
书中提到一个关于献血的案例就很有意思，各项数据得出，义务献血的国家的血库质量会明显高于那些对献血给予金钱奖励的国家。因为前者都是由身负荣誉感的志愿者捐献，他们希望对社会有所付出，通常自律程度较高，而后者大多都是急于用钱的瘾君子，常常携带乙肝病毒。
再比如，19世纪，中国古生物学家招募当地农民到挖掘现场寻找化石。他们按上交的化石碎片给予奖励。激励数量的结果是：一些农民砸碎了他们发现的骨化石，这大大增加了他们的收入，却降低了文物的科学价值。
所以一个合适的激励信号，对于是否能够达成最终目的至关重要。我们节选了第六章《鼓励长期目标，却奖励短期成果》中的内容，祝开卷有益！
消除竞争、提高价格是经济学课程中的策略。消费者不欣赏这种行为，而且它还可能是非法的，比如下面的例子。
2012年6月，产品点评平台Bazaarvoice收购了同类平台PowerReviews，Bazaarvoice股价因此一路飙升，突破每股20美元，高管变现了9000万美元股票。Bazaarvoice为什么要购买PowerReviews？为了灭掉竞争对手。
“Bazaarvoice是美国占主导地位的产品评级和评论平台的商业供应商，PowerReviews是其最有力的竞争对手。在收购之前，PowerReviews采取了激进的价格策略，Bazaarvoice一直被迫回应竞争压力。许多零售商和制造商因两家公司的竞争获得了大量价格折扣……Bazaarvoice想通过收购来遏制竞争。”
然而，辉煌的日子并没有持续多久。2013年1月，美国司法部发起反垄断诉讼，迫使Bazaarvoice出售PowerReviews，这导致其股价跌破每股7美元，股东损失惨重。
Bazaarvoice的高管是否被严重误导，完全没料到会被起诉？显然不是。他们预料到了，但选择了冒险。诉讼引用了公司的内部文件，公司高管在文件中描述了PowerReviews在市场中的角色，清楚地表明他们了解风险。
既然不是出于无知，高管为何要这么做？他们嗅到了金钱的味道，确切地说是9000万美元。尽管了解并购对公司造成的长期后果，但他们还是选择了短期利益。
想象一下，股东正在为公司招聘新的首席执行官。在决定聘用她时，他们向她传达了经营目标，强调了公司长期成功的重要性。虽然相信她的能力，但股东们也想通过激励让她表现得更出色，于是规定其大部分报酬来自公司股权，忽略了股权可能基于短期业绩的事实。
在这种激励下，新任首席执行官专注于短期结果（一种“短期主义”行为）就不足为奇了。她可能会将资源从短期看不到回报的事情上转移出去。比如，将产品运输外包出去。投资自己的运输队以提高运营效率可能有利可图，但会造成短期损失，只在长期状态下才会盈利。
既然如此，她为何还要冒着失去工作和奖金的风险投资新的运输队？为了提高短期利润，她不会投资于增加当前成本但能提高远期绩效的新技术，而是以公司的长期成功为代价，做出有助于实现短期利润目标的决定。
有证据支持短期主义的存在：收到混合信号的高管表示，如果创造长期价值的项目有损短期收益，他们会推迟或舍弃该项目。
Bazaarvoice的例子表明，短期主义也可能影响公司承担的风险。最近，一篇论文进一步说明了对首席执行官采取短期激励导致的问题。文章指出，在下一季度授予首席执行官股权的策略（例如，让他们明年完全拥有公司股份）就是一种短期激励。
作者表明，短期激励与投资减少显著相关。股权授予前后的两个季度，股票收益率较高，但在接下来的几年里则较低。换言之，首席执行官按短期激励行事，做出目光短浅的决定，扼杀了公司的长期成功。
在某些情况下，如果公司股票连续几个季度表现低迷，首席执行官就会被换掉。在激励机制下，首席执行官宣称投资于未来（这是股东希望听到的），实际上却只盯着眼前的利益，因为他们不想丢了饭碗。
作为一名激励设计师，你必须构建首席执行官激励机制，强调你既关注短期收益也关注长期成功。让首席执行官目光长远的一个方法是对其股权实行长期托管。托管是指在预定责任履行之前，由第三方代表当事人双方持有资产的过程。就公司管理层而言，第三方托管可以确保以股权作为奖励的高管在责任期限之后才能出售股票。美国机构投资者委员会(CII)建议：
限制性股票的授予条件基于时间，具有延长属性。例如，5年后开始授予，10年后完全授予（包括终止雇佣关系后）。对某些公司来说，侧重于授予这类股票可以保持风险和报酬的适当平衡，促使股东和高管齐心协力、同舟共济。
该建议的目标是降低短期结果相对于长期结果的权重。限制性股票能确保高管像股东一样，不以狭隘的眼光看待短期业绩，而是评估长期业绩的好坏。
延长任期
协调股东和首席执行官目标的另一种方法是延长固定任期——这减轻了首席执行官在公司短期表现不佳时被替换的担忧。短期任期引发的问题在政治领域尤为突出。任期时长影响长期策略。
思考一个案例，一位州长面临着是否投资基础设施建设的决定，比如建造新桥梁或新火车。从长远看，它能预防事故的发生，甚至带来丰厚的利润——新火车能将游客和他们的钱包带入商业区。但州长有自己的短期激励：他希望赢得几年后的下一届选举。
他明白，连任失败很可能意味着政治生涯的终结，因此有很强的动机为连任采取行动。在这种强烈的短期激励下，州长为什么要投资至少10年才能看到效益的新火车？为了建造火车，州长必须从短期项目中转移资源，甚至可能增加税收。这些政策不仅有违民意，还会破坏连任机会。更为不公的是，新火车可能在离任后才能建成，继任者将坐享其成。
我们该如何解决向政治家传递混合信号的问题？方案似乎很简单：取消任期限制。放下4年再选的顾虑，确信能收获工作成果，这样州长就会集中精力投资未来。
然而，延长任期在政治领域可能并非良策，其成本或许高于短期任期的成本。尽管4年任期制激励了短期目标，但相较于固定任期，我更愿意选择前者，它意味着我们生活在民主国家，一个领导人必须对选民负责。
抛开政治不谈，通过延长任期激励长期成功的成本通常并不高。考虑一下篮球教练选择参赛队员的例子。
是让最有价值的球员上场，还是将机会留给初露头角但缺乏经验的年轻球员？让年轻球员上场可能会减少球队当前的成功机会，但能让他们获得必要的经验。
如果处于赛季中期，教练是否被解雇取决于前几场比赛，他们可能会选择稳妥的策略，让经验丰富的球员上场。
如果教练知道其职位在第一个赛季是有保障的，他们就会投入更多精力提高球队的整体水平。从长远看，这些努力可能会得到回报。
为考而教
除了商界和政界，短期激励普遍存在于各个领域，也影响着公立学校系统的课堂教学。公立学校的教师薪酬历来根据经验、教学水平和资历而定。
然而，近年来，另一种激励结构引发了众议，被许多学校采纳，那就是绩效工资——教师的工资和奖金与学生的学业挂钩。
在“教师激励基金项目”（资助绩效计划的联邦政府拨款项目）的推动下，过去10年，至少20个州实行了某种形式的教师绩效工资制，这一数字还在不断增长。
项目基金在短短一年内增长了4倍多，从2009年的9700万美元增至2010年的4.87亿美元。在接下来的10年里，年度基金规模始终为数亿美元，2016年为2.25亿美元。
《不让一个孩子掉队》法案进一步推动了绩效制度。2002年，该法案引入了教育标准化改革，要求各州建立学生评估体系，例如通过年度全国标准化考试评估与学业状况报告获得联邦政府的教育资助。如果没有达到联邦政府要求的改善标准，学校就可能面临资金削减和教师降薪等惩罚。
贫困的公立学校资金本就不足，该举措会造成极大的影响；削减资金可能引发连锁效应，导致相关学校更差的学业水平，继而在之后几年被削减更多的资金。绩效工资激励结构的风险这么大，它能发挥作用吗？
我们的直觉是，为鼓励教师更努力地工作，淘汰不合格人选，奖励优秀教师是理所应当的。如此一来，学校就可以吸引更上进的教师，从长远看，学生成绩也会更好。
问题出在细节上。为了使薪酬与学业挂钩，学校需要客观的绩效考评标准。以标准化考试衡量学业，给教师设定了“应试教育”的短期目标。我们真的希望教师竭尽全力，只为教学生通过标准化考试吗？过分强调考试会对学生的长期学业造成诸多负面影响。
偏重于应试的课程会缩小知识面和技能范围，从而牺牲了学生对知识的全面理解，更无法引导学生享受学习。
美国公立学校教师雷切尔·塔斯廷表示，一学年中有数周都在进行标准化考试。
在此期间，宝贵的教学日被考试指导、准备和复习占用。作为副科老师，她必须牺牲自己的教学来为数学、阅读或写作这些客观可量化的科目腾出时间，这是“不得不接受的严酷现实”。
有这种感受的并不只是塔斯廷。根据美国教育政策中心2016年的报告，81%的教师认为学生在标准化考试上耗费了太多时间。为了及时完成教学任务，许多教师不得不“只讲干货”，取消了有助于学生理解学习内容的互动环节。
由于时间紧迫，教师无法为学生提供创造和参与的空间。课程趋于速成、简化和枯燥，严重扼杀了学生的学习兴趣。
将这种千篇一律的教学风格与芬兰的自由教育方式进行对比：芬兰教师可以定制自己的课程计划，选择自己的教材。他们不需要参加标准化考试，拥有充分的创造自由。如果不进行标准化考试，教师的工资就与学生的学业无关，芬兰一直在PISA（国际学生评估项目）中名列前茅。
PISA是在57个发达国家中进行的面向高中生的国际考试，美国学生一直努力在这项评估中获得高分。芬兰教育体制的成功表明，强制性考试的长期压力和投入，并没有使美国学生的成绩优于其他国家。除了考试成绩优异，芬兰学生的高中辍学率也很低（不足1%，而美国约为25%）。
在教师和学校中实施激励的争论主要围绕以下两方面展开：支持者认为，对教育工作者进行激励很重要，这种激励是有效的；反对者认为，短期激励成本不利于教育的长期目标，因为绩效工资向教师传递了混合信号。它在学生的学习过程中添加了金钱因素。
很多教师的驱动力来自内在价值观（比如促进学生成长），但现有的激励结构传递了一个潜在的有害信息：应该追求短期的好成绩，而不是长期目标。
决策方案的选择范围很广，并非只有简单地考察激励效果，这场争论就是一个很好的例子。不同的人可能有不同的价值观。经济学家的目标是运用经济推理，搜集各个系统运行情况的数据。
在《隐性动机》一书中，我和约翰·李斯特探讨了一些旨在为决策者提供信息的实验。重要的是，实验可以确定，在不同的社区中哪种激励和信号有效，一刀切不适合所有情况。经济学家可以解释短期目标和长期目标之间的权衡，决策者应根据这些权衡和实验数据做出决定，了解各个系统的优缺点。
如果想鼓励长期目标，你就要确保短期激励不占太大权重。只要激励措施符合长期目标，即使短期没有取得多大成功也不必担心。不要告诉你的团队成员关注长期目标，却在短期结果不理想时惩罚他们。确保你的激励时间线与最终目标一致。
