临床项目经理的课堂笔记
文摘
职场
2023-12-18 08:19
广东
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最近上了几堂课，整理出来分享给大家，其中几堂不同的课程里面都重复提及了“马斯洛层次的需求”，所以把他放在最前面，接着依次是汇整出来的是“领导力”、“冲突”、“激励”和“向上沟通”。（本文共7000字+，预计阅读需要20分钟，建议收藏点赞转发在看）小编今年都在待业（求内推）和不停的上课（后台欢迎私信），后续如果大家还想看的话还会花时间去整理。
马斯洛认为，需求的产生由低级向高级的发展是波浪式地推进的。在低一级需求没有完全满足时，高一级需求就产生了，而当低一级需求的高峰过去了但没有完全消失时，高一级需求就逐步增强，直到占绝对优势。由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出认为人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。![]()
1. 生理需求：满足人们的基本生存需求，如食物、水、睡眠等。| 可口可乐和麦当劳等食品和饮料公司满足人们的饥渴需求，提供美味的食物和饮料。 |
2. 安全需求：满足人们对安全和保障的需求，如健康、财产安全等。| 保险和证券等金融产品可以提供安全保障，满足人们的安全需求。 |
3. 社交需求：满足人们与他人建立联系和互动的需求，如社交网络、聚会等。| 微信、微博和小红书等社交产品可以让人们与朋友、家人和同事保持联系，满足社交需求。 |
4. 尊重需求：满足人们被尊重、被认可的需求，如地位、荣誉等。| 高端品牌的产品可以让消费者感到高品位和尊享体验，满足尊重需求。 |
5. 自我实现需求：满足人们追求自我实现、发挥潜能的需求，如成就感、自我实现等。| 某些职业运动员通过不断挑战自我，参加比赛并获得荣誉，实现自我价值。 |
马斯洛层次需求理论对项目经理和A/C来说有很多好处。首先，理解马斯洛层次需求理论可以帮助团队成员相互更好地了解团队成员的需求和动机，从而更好地激励他们。根据团队成员在不同层次的需求，项目经理可以制定不同的激励策略，包括提供物质奖励、晋升机会、认可和表扬等，以满足团队成员的需求，激发他们的积极性和创造力。
领导力无法被AI替代，AI硬技能出色，但难以处理人际关系等复杂细节。![]()
硬权力——职权内：项目内的调制定工作，调整预算，变更审批，承担责任等。软权力——职权外：通过人际关系和自身沟通或者能力而获得的权力。1. 集中式管理和领导力：指派项目经理（文件上责任人）2. 分布式管理和领导力：不指派项目经理（团队共同承担责任，但有引导者促进协作）![]()
例如明确项目的目的，成果交付后的复盘，定期审核项目内团队成员工作是否偏离| 阿P首先建立了明确的项目目标，并制定了详细的临床项目的计划。清楚地阐述了每个阶段的任务和时间表，以及团队成员的职责和工作期望（包括对供应商-CRO/SMO和外包员工的WBS）。这使得整个团队对项目的目标和要求有了清晰的认识。 |
例如根据自身的色彩来避开偏见，寻找其他观点和证据来找出问题的根本原因，同时大量进行学习和阅读，帮助了解新的观点和见解，通过检索和研究报告来加深对问题的理解和分析。锻炼这种思维的关键在于证据和结果和假设进行一个质疑和深究，鼓励思考，多个角度考虑是否正确。| 当项目遇到困难时，阿P展现出了他的决策能力和解决问题的能力。他迅速评估了情况，并制定了有效的应对策略。他鼓励团队成员提出建议，并充分考虑他们的意见。 |
根据个人偏好对激励方法进行裁剪有助于实现最佳的个人和项目团队绩效| 在整个项目过程中，阿P还注重团队建设和员工激励（争取设置入组奖励或者达成里程碑的团建奖励等）。另外定期组织团队会议（建立规律的会议周期和流程），鼓励成员之间的交流和合作（信息透明化）。他还为团队成员提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和职业发展，这使得整个团队保持高昂的士气和积极的态度。 |
| 阿P发现阿A在某中心表现不佳，感到非常失望和愤怒。然而也意识到阿A可能也很难过，于是尝试从阿A的角度理解中心实际情况，并给予支持和鼓励。通过倾听和理解，帮助阿A缓解了情绪，并一起制定实际可行的计划来改善。 |
4.2. 自我意识：了解我们自己，监控自己情绪的变化，审视自己内心，通过自我认知成为自己生活主宰。| 阿P感到沮丧和失落，因为没有得到梦寐以求的项目。他意识到自己的情绪并尝试找出原因，通过自我反思和与朋友交流，他意识到自己可能需要在技能方面进行提升，并开始制定计划来改善自己的情况。 |
| 在一场会议的争论中，A和C都感到愤怒和不满。他们意识到自己的情绪正在升级，并尝试冷静下来。他们通过深呼吸、暂时离开争论的环境以及与冷静的交流来调节自己的情绪。最终，他们成功地解决了问题，并加强了彼此之间的关系。 |
4.4. 社交意识：通过别人散发的信息，例如通过语言和行为感觉来进行顺利的沟通。| 在项目执行过程中，阿P展现出了他的协调和沟通能力。他定期和A/C甚至D进行沟通，确保他们了解项目的进展情况，并解决遇到的问题。同时，他也与上级领导和其他部门保持密切沟通，以获得必要的支持和资源。 |
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| A/C只想保护自己和所属团队，没有考虑过A/C的实际工作难度或者其他团队，一旦申办方或者研究者出现投诉时，第一想法并不是解决问题而是保护自己，例如在临床试验中，阿A多次发现试验数据存在重大错误，而且这些错误可能会影响到试验的准确性和安全性。但阿A并没有采取任何行动解决问题，而是将问题汇报给了上级管理人员。当上级管理人员询问这位阿A为什么没有采取行动时，只回复说：“这不是我的责任。我只是负责监督试验过程，数据错误是阿C的责任。” |
| A/C的个人个性突出，没有团队合作的意识，一味按照自己习惯的风格和习惯做事没有配合。例如阿C每次在入组前没有进行团队的要求的上级审核，直接按照自己的判断和研究者要去直接入组，导致多次出现PD。 |
在项目一开始时候项目经理分配的任务不均匀或者不清晰，职责重叠，没有清晰的负责人等情况。见上文领导力技能| 例如SMO-PM在进入项目前并没有宣贯自己团队所承担的角色和具体任务，并没有和相关方PM进行协同工作，从而就进行安排任务，导致阿C在项目中多重工作下无法明确工作的职责。 |
没有责任心，对自己的工作没有追求的态度，对于错误的态度是避免的。| 阿A在工作中对于项目的质量和进度没有进行有效的把握和监查，对于任务的完成质量不在乎，PM也对团队内承认的工时和工作质量不在乎，整个团队都对项目不上心。 |
| 例如入组任务强大，科室和研究者不配合，上级领导的压迫，任务时间过于紧张，计划与实际不合理等。 |
对领导的风格不满，领导自私或者对团队不在意，相信各位也不愿意去承担。公司的奖罚机制不满。| 例如上文阿P是带头摸鱼，对项目不上心的经理，团队工作起来信息不透明和不能协同，影响成员之间的关系的工作质量。 |
成员之间的关系，价值观的认同感，团队工作习惯的适应临床试验工作是注重团队合作和协作，A/C如果习惯独立工作并喜欢独自决策，这很容易导致与文化不符，影响了团队合作的效率。而每家公司的临研文化和机制也不一样，很容易造成A/C在跳槽到另外一家公司时不适，例如一直的居家办公改变成定时定点坐班打卡日报每个工时的汇报。 |
| 1. 由于沟通缺乏出现的信息不透明，成员之间出现缺乏信任5. 工作中没有制定明确的流程和清晰的任务（OA）6. 团队成员中每个人的清晰出现问题，团队氛围不健康8. 公司文化影响团队工作，受到小团队政治的压力等 |
以上原因中识别出的冲突，在之前带团的下篇里提及了解决的基本理论：浅谈我临床试验如何带团（下）应该尽早、尽量全面、定期重复开展，且需要团队参与识别和沟通。由于人员之间冲突种类和矛盾无法具体举例，这边只能结合一些理论知识来提供，究竟采取下述哪种解决知识，取决于冲突的实际情况以及Leader解决冲突的实际需求，例如冲突的严重性、紧迫性、权力大小、关系维护等。
| 立场的冲突往往源自利益的冲突，所以要关注利益而不是立场（如SMO与CRO关于发生立场角色冲突时，应结合PMBOK解决冲突的基本五个方法中合作然后关注利益从而结束冲突） |
| 冲突可能源自相关方未得到满足，所以要设法让需求在范围内得到满足 |
| 设法把破坏性冲突转化为建设性冲突（如团队成员觉得文件的标准是不利于开展实际工作，Leader应结合矛盾转化成是否能把标准更新优化利于以后开展实际工作等） |
开诚布公 | 冲突双方开诚布公地讨论冲突事项 |
对事不对人 | 促使冲突方使用对事不对人的态度对待冲突 |
着眼于团队和项目 | 调节冲突方以宏观局面以最有利于团队和项目的方式解决冲突 |
着眼于现在和未来 | 从冲突的过去摆脱，寻找利于现在和未来的方法 |
当事人自己解决 | 鼓励双方自行尽早解决（只适合一些小冲突并Leader应参与过程干预） |
面对/合作 | 冲突问题摊开，通过协商共同决定最终解决方法。（包括了形成新的方法或者舍弃另一个方法） |
妥协/调解 | 双方都让步，在于双方都需要让步，非共赢，但不易i的那个是不好的解决方法。 |
缓和/包容 | “双赢”地部分解决双方共同点。 |
撤退/回避 | 双方或者单方撤退冲突，用于暂时回避问题，“双输”的选择。 |
强制/命令 | 强硬一方令较弱一方服从，冲突最坏的解决方法。 |
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通过特定方法与管理体系，将员工对组织和工作的承诺最大化的过程，有三大类型，其中每种类型又分为多种流派，其中典型的分类：2. 过程型（公平和期望理论：通过制定目标来影响成员的需求进而激化行为—在这里我觉得是有点类似制定OKR）3. 行为改造型（强化和归因理论：通过行为强化“肯定和否定”激励，通过结果来影响下一次行为——奖罚措施和机制）![]()
| * 薪资：提供具有市场竞争力的薪资水平是激励员工的基础。* 股权激励：通过股权激励，员工可以分享企业的发展成果，提高归属感。* 表扬、嘉奖、颁发荣誉证书等方式，表达对员工的认可。* 尊重和信任：尊重员工的个性和意见，信任员工的能力和判断，能够提高员工的自尊心和自信心。* 关心员工生活、举办员工活动、提供心理辅导等方式，帮助员工解决困难，增强员工的归属感。* 建立科学合理的绩效考核制度，对员工的工作表现进行公正评价。* 根据绩效考核结果对员工进行奖励或惩罚，激励他们更好地完成工作任务。* 将绩效考核与员工的晋升、薪酬等方面挂钩，进一步增强激励效果。 |
| * 与员工建立良好的沟通关系，了解他们的需求和想法。* 在员工需要帮助时提供支持和鼓励，增强他们的信心和动力。* 鼓励员工参与公司的决策和管理，让他们感到自己是公司的一份子。* 提供丰富的培训和发展机会，帮助员工提高技能和扩展知识。* 为员工提供更多的发展机会和平台，鼓励他们不断学习和提高自己 |
3. 高级经理——考虑价值观层面关系，考虑愿景共识：事业留人| * 为员工提供更多的发展机会和平台，让他们感到自己的职业发展前景广阔。* 鼓励员工接受新的挑战和任务，激发他们的创造力和创新精神。* 提供晋升机会和职业发展规划，让员工看到自己的未来发展前景。* 建立积极向上、富有团队精神的企业文化，让员工感到自己是企业的一份子。* 营造良好的工作氛围和团队凝聚力，让员工感到工作场所就像一个大家庭一样。* 通过企业文化的宣传和推广，增强员工的归属感和自豪感。 |
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向上沟通是一种积极的行为（所以是要主动定期和上级沟通）指的是与上级或更高层次的领导进行沟通和交流。1. 了解目标：在向上沟通之前，首先要明确自己的目标。了解自己希望通过这次沟通达到什么目的，以及如何最好地传达这个信息。2. 做好准备：在向上沟通之前，要充分准备。了解上级的相关背景和知识，以及他们可能对这个问题的看法。这有助于你更好地准备应对可能的问题和挑战。3. 清晰简洁：在向上沟通时，要确保语言清晰简洁。避免使用过多的行话或术语，而是用简单明了的语言来传达你的信息。4. 着眼于解决问题：在向上沟通时，要着眼于解决问题。提供具体的解决方案，而不是仅仅指出问题。这将使你的沟通更具影响力，并有助于上级理解你的观点。5. 保持尊重：在向上沟通时，要保持尊重和礼貌。尊重上级的意见和决定，即使你不同意他们的观点。这有助于保持良好的工作关系，并使你的沟通更具建设性。6. 做好记录：在向上沟通后，要做好记录。记录下讨论的主要问题和解决方案，以及下一步的行动计划。这将有助于你跟踪沟通的进展，并提供后续的跟进和支持。7. 持续沟通：向上沟通是一个持续的过程。如果上级对你的建议或计划有任何反馈或建议，要及时跟进并做出相应的调整。这有助于确保工作顺利进行，并保持良好的工作关系。总之，向上沟通需要清晰、简洁、尊重和解决问题的态度。通过良好的向上沟通，可以帮助上级了解你的观点和想法，促进更好的决策和解决方案的实施。![]()
| 阿P主动向他的D提供了信息，并诚实地描述了项目的现状和问题。上级经理则听取了他的汇报，并提供了指导和支持。 |
| 阿P在项目进度落后于计划时，向D汇报情况。他准备了一份详细的报告，其中包括项目的现状、存在的问题、可能的解决方案以及他对项目未来发展的预测。 |
4.措施：给上级讲工作中可能失控的事项（反馈）给出建议--尽量让上级做选择题不做填空题| 阿P向D汇报时，不仅提供了报告，还对项目进行了口头描述，并解释了他们面临的挑战和可能的解决方案。 |
| 阿P诚实地表达了对项目的看法，包括他的责任和过失，以及他对自己能力的评估。 |
| 3. 不要想当然（没有调差就没有发言权，要确认好的任务再去做） |
“周五冬至”
“冬天会有奇迹”
往期：
医药反腐与临床试验之间
CRC退圈转做销售
CRC和CRA也有职业暴露
我现在做SSU很幸福，
给一位发疯CRA的表扬信
SCRC对幸福感的一份理解
一位资深CRC面对死亡的看法
我以为我能填好工时和写好周报
一位发癫CRC的获奖感言
临床试验项目竞标该怎么协助？
临研人都能坦然接受死亡？
中专生临研的被淘汰之路？
一位CRA考PMP的心路历程
CAPA保证了临床试验质量生命力？
一位CRA生活、工作和恋爱的奇思妙想
做过关中心才知道临床试验有多难
我是裸辞考研失败后毅然回归的CRC
“刻章、报销、走系统”临床试验三种常见的实验室检查模式
我写了些面试小贴士，他分享了临研面试过程
三人说 | 临研的职场幸福感，应不仅于工作
你不会以为伦理年度审查是每年年底做的吧
这里有一份年终总结供你参考
我们谈了一下临床试验从业的孤独感
监查和报告
从临床试验行业离开，她怎么说？
如果按照PMP中去“管理”“沟通”
一位硕士CRA离职后的自白
做过的项目里怎么可能没有方案偏离？
持续的疫情和高压工作，让我想到了安息年
筛选期百里挑一还是百不获一，我们要做什么？
打工人的耳机里是什么？
头关不破二关难攻，良好的SSU是临床试验成功的一半
30+的她在稽查，说年龄本身不带来焦虑。
📕xiaohongshu🍠：A与C之间
📤zhihu📪：A与C之间
