案例背景
本案涉及韩某与深圳红璞科技管理有限公司（以下简称“红璞公司”）之间的劳动合同纠纷。韩某于2017年3月10日入职红璞公司，担任资深房屋设计师一职。双方签订了为期一年的劳动合同，合同中明确约定了基本工资、绩效奖金和工作补助等薪酬结构。红璞公司在《任职邀请函》中约定，韩某的年终绩效奖金基数为96000元，发放条件为通过试用期并达到职位要求，结合年终考核结果及考勤情况发放。然而，韩某在试用期内因个人原因于2017年7月5日提前离职，随即与公司产生了年终奖支付的争议。
争议焦点
1. 试用期员工是否有资格获得年终奖？
关键细节：韩某主张其在红璞公司任职期间，尽管提前离职，但依然符合年终奖的发放条件，理由是红璞公司的人力资源部门在其离职时曾口头承诺年终奖将于年底一并发放。韩某据此要求公司支付2017年3月10日至7月5日期间的年终奖金。红璞公司则认为，韩某不符合公司绩效考核的条件，且在职时间不足4个月，未达到年终奖的考核标准。
法院认定：法院审理中，红璞公司提供的《任职邀请函》及《员工手册》显示，年终奖的发放需依据年终考核结果，且仅对符合考核条件的员工发放。由于韩某在职时间仅为不到4个月，并未参与公司年终考核，红璞公司认为其无权要求年终奖。但法院指出，年终奖作为薪酬的一部分，属于员工的合法权益。根据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款的规定，劳动关系解除或终止时，年终奖应按实际工作时间折算支付。因此，韩某虽然未达到全年考核标准，但其在职期间的年终奖应按天数比例计算。
2. 年终奖的计算基数和标准
关键细节：二审法院根据韩某的工作天数（118天）和《任职邀请函》中明确的年终绩效奖基数（96000元）计算，认为红璞公司应支付的年终奖金额为31035.62元。然而，韩某在一审中提出的年终奖请求为30988.5元，并未主张更高金额。
法院认定：广东省高级人民法院在再审时纠正了二审法院的计算方法，认为应尊重韩某在一审和劳动仲裁中提出的诉求数额，最终判定红璞公司应支付韩某30988.5元的年终奖。法院的这一裁决强调了年终奖的支付应结合员工实际工作时间进行折算，而不以其离职时间为依据，且尊重劳动者的具体主张。
法院的裁判与分析
在一审判决中，法院驳回了韩某的全部诉讼请求，理由是韩某未能提交红璞公司承诺支付年终奖的证据，且其未参与年终考核，不符合年终奖的发放条件。然而，二审法院基于《深圳市员工工资支付条例》的规定，认为即使劳动者提前离职，年终奖也应按比例发放，并判定红璞公司支付韩某21866.7元的年终奖。
广东省高级人民法院在再审时进一步纠正了计算标准，最终判定红璞公司应支付韩某30988.5元的年终奖。这一裁定强调了年终奖作为员工薪酬的合法组成部分，即使在试用期内或提前离职的情况下，仍应根据实际工作时间折算支付。
法院的关键论点包括：
年终奖作为薪酬的一部分应依法支付：年终奖属于劳动报酬的组成部分，用人单位不能以员工未达到全年考核标准为由拒绝支付应得部分。
实际工作时间的折算原则：对于提前离职的员工，年终奖应根据其在职期间的实际工作时间按比例支付，而不是完全取消或扣减。
案例结论与启示
本案最终判决红璞公司支付韩某30988.5元的年终奖，突出了劳动者在试用期内的合法薪酬权益保护，特别是在年终奖的支付和计算方面。
关键启示：
年终奖的发放标准应明确且合理：用人单位在设定年终奖发放标准时，应明确具体条件并告知员工，避免因标准不清引发劳动争议。
提前离职员工的合法权益应得到保障：对于提前离职的员工，年终奖等周期性奖金应依法按比例支付，而不能因员工未达到全年考核标准而全部取消。
劳动合同的严谨性与法律遵从：用人单位在制定和履行劳动合同条款时，应严格遵守法律规定，特别是在涉及员工薪酬权益的部分，以防止不必要的法律纠纷。
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