案例背景
本案围绕胡某与深圳钛客网络科技有限公司（以下简称“钛客公司”）之间的劳动争议展开，主要涉及2019年度年终奖的发放及未休年休假工资的支付问题。胡某于2017年3月20日入职钛客公司，并签订了包含基本工资、绩效工资和年终奖等内容的劳动合同。然而，钛客公司在2019年末以胡某的绩效考核不达标和公司经营困难为由，拒绝支付应发的年终奖。此举引发了双方的争议，并最终诉诸法律。
争议焦点
1. 绩效考核与年终奖发放的关联性
案件事实：根据胡某与钛客公司签订的劳动合同和《薪资确认书》，年终奖作为其劳动报酬的一部分，与年度绩效考核直接挂钩。《薪资确认书》明确规定，胡某有权获得年度基本工资20%-40%的年终奖金，参考值为30%。然而，钛客公司主张，由于胡某2019年度的绩效考核结果不佳，且公司整体经营效益不理想，因此决定不予发放2019年度的年终奖。
钛客公司在庭审中辩称，其年度绩效考核体系规定了年终奖的发放依据，但未能提供具体的考核结果和绩效评分记录作为证据，且主张因公司经营不善导致的经济困难使得公司不得不取消年终奖的发放。然而，这些主张均缺乏充分的事实支持和法律依据。
法院裁判与分析：法院在审理中指出，年终奖作为劳动报酬的一部分，除非有明确的法律依据或合同约定，用人单位不得随意取消或拒绝发放。根据《劳动合同法》第四十六条的规定，绩效考核作为发放年终奖的基础，其合理性和合法性必须得到保障。
法院强调，钛客公司未能提交足够的证据证明胡某的绩效考核确实不达标，亦未能证明公司经营效益不佳对年终奖发放的影响。这使得法院无法采信钛客公司以绩效考核为由取消年终奖的理由。法院还特别提到，作为用人单位，钛客公司负有举证责任，证明其决定的合法性和合理性。在未能履行这一举证责任的情况下，钛客公司应按约定向胡某支付2019年度年终奖120960元。
2. 绩效考核的透明性与合法性
案件事实：胡某的劳动合同中明确了绩效考核与年终奖发放的关系，但钛客公司未能提供关于2019年度绩效考核的具体细节。胡某则表示，钛客公司在2019年度的绩效考核过程中存在不透明的情况，且并未正式告知其考核结果。钛客公司虽然主张考核结果已经出具，并通过工资条等形式通知员工，但因未能提供有力证据证明这些主张，导致其在法律诉讼中处于不利地位。
法院裁判与分析：法院认为，绩效考核作为年终奖发放的基础，必须具有公开性、透明性和可操作性。用人单位在实施绩效考核时，必须保证员工知晓考核标准、参与考核过程，并能及时了解考核结果。法院指出，钛客公司在本案中未能充分履行这些义务，导致其拒绝发放年终奖的行为缺乏合法性依据。
法院进一步指出，绩效考核结果不仅影响员工的收入，还可能涉及其职业发展的其他方面，因此，绩效考核的公平性和透明性至关重要。用人单位若未能合理履行绩效考核程序，则其以此为依据做出的决定可能被视为无效。
案例结论与启示
本案最终判决钛客公司支付胡某120960元的2019年度年终奖，明确了绩效考核与年终奖发放之间的法律关联性。
关键启示：
绩效考核必须具有透明性与合理性：用人单位在实施绩效考核时，必须确保考核标准明确、程序透明，并保证员工能够参与并知晓考核结果。绩效考核的公正性直接影响到年终奖的发放合法性。
举证责任在用人单位：用人单位在拒发年终奖或其他基于绩效考核的报酬时，必须提供充分且合法的证据支持其决定。未能履行举证责任将导致法律上的不利后果。
年终奖作为劳动报酬的一部分应依法保障：年终奖不仅是员工劳动报酬的一部分，也是对员工年度工作的肯定和激励。用人单位必须依法保障员工的这一权益，除非有明确的法律或合同依据，否则不得随意取消或扣减。
本案为企业在处理员工绩效考核与年终奖发放问题时提供了重要的法律参考，提醒用人单位在薪酬管理中必须依法依规，确保员工的合法权益不受侵害。
