案例背景
本案涉及曹某甲与深圳某公司之间的劳动争议，集中在绩效考核结果与随之而来的薪资调整问题。曹某甲自2020年12月28日起，因公司单方面的降薪决定，工资被减少。同时，曹某甲还对公司2020年和2021年年底的绩效工资发放标准，以及公司在解除劳动合同时的合法性提出了质疑，并因此提起诉讼，要求支付工资差额、绩效工资差额和违法解除劳动合同的赔偿金。
案件的关键争议点包括：
绩效考核结果的合法性与薪资调整：深圳某公司依据绩效考核结果，先后两次对曹某甲进行降薪。曹某甲认为，公司的考核结果和降薪行为缺乏事实依据和制度依据，属于无故克扣工资。
年终绩效奖金的发放标准与合法性：曹某甲质疑公司未按照合同约定和合理的绩效考核结果发放2020年和2021年的年终绩效奖金，要求公司补发相应差额。
劳动合同解除的合法性与赔偿：曹某甲主张，公司在解除劳动合同时，未能提供合法依据，属于违法解除，应支付相应的赔偿金。
争议焦点
1. 绩效考核与降薪的法律边界
关键细节：曹某甲在2020年四季度的绩效考核结果为“需改进”（C），公司据此将曹某甲的岗位级别调整为产品经理，并将其底薪调整为14800元/月。然而，曹某甲在考核过程中签署了空白的《转正审批表》和《面谈表》，他主张公司在表格中事后补填内容，导致其降薪行为无效。
法院认定：法院认为，尽管曹某甲主张空白签名导致的后果应由公司承担，但未能提供足够的证据证明该主张，且曹某甲作为成年人应知晓在空白文件上签名的法律后果。因此，法院确认了公司根据协商一致调整岗位和底薪的合法性。但对于2021年公司依据考核结果再次将底薪降至12506元/月，法院认为公司未能提供足够的事实依据和制度依据，且降薪未经曹某甲同意，因此属于无故克扣工资。法院判令公司支付2021年4月至2022年1月的工资差额21378.53元。
2. 绩效工资发放标准的争议
关键细节：曹某甲主张公司未按照合同约定标准发放2020年和2021年的年终绩效工资，分别差额4430元和55500元。公司辩称，绩效工资的发放依据绩效考核结果，并强调考核制度中对员工薪资调整的规定。
法院认定：法院认定，公司在绩效考核和薪资发放过程中，未能提供充分的考核依据以支持其发放标准，且未能证明考核过程的公正性和透明性。法院支持了曹某甲的诉求，判令公司补发2020年和2021年的绩效工资差额。
3. 劳动合同解除的合法性与赔偿
关键细节：曹某甲主张，公司违法解除劳动合同，要求赔偿87471元。但公司辩称，解除合同的原因是曹某甲未能达到岗位要求。
法院认定：法院认定，公司未能提供充分的证据证明其解除劳动合同的行为合法，判定其行为属于违法解除劳动合同。法院依据曹某甲离职前十二个月的月平均工资，核算出公司需支付的赔偿金额为24826.24元。
案例结论与启示
本案最终判决深圳某公司需支付曹某甲因绩效考核导致的工资差额、绩效工资差额，以及违法解除劳动合同的赔偿金。法院的判决突出了劳动者在面对用人单位单方面降薪和绩效考核不公时的法律保护。
关键启示：
绩效考核的透明性与公正性：用人单位在实施绩效考核时，必须确保考核的透明性、公正性，并基于充分的事实依据进行考核。否则，考核结果将无法作为薪资调整的合法依据。
降薪需依法进行：用人单位在调整员工薪资时，必须经过合法程序和协商一致，不能因考核结果或其他单方面原因随意降薪。未经劳动者同意的降薪行为可能被认定为无效，并被要求补发工资差额。
劳动合同解除的合法性：用人单位在解除劳动合同时，必须提供合法理由和充分证据，否则将面临违法解除劳动合同的法律责任，包括支付经济赔偿金。
本案为劳动者在绩效考核和劳动合同履行中的权利保护提供了重要参考，同时也提醒用人单位在管理和调整劳动关系时，必须严格遵守法律规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。
