案例背景
本案涉及温某与广州奥咨达医疗器械技术股份有限公司（以下简称“奥咨达公司”）之间的劳动争议。2018年7月，温某与奥咨达公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定温某的月薪为税前18000元。然而，自2019年4月起，奥咨达公司单方面将温某的基本工资调整为7000元/月，并将绩效工资调整为3000元/月。这一变动引发了双方的争议，温某认为公司未经其同意单方降薪，要求支付2019年4月至2020年1月的工资差额98420元。
案件的关键时间点如下：
2018年7月9日：温某与奥咨达公司签订《劳动合同》，薪资为税前18000元/月。
2019年4月19日：奥咨达公司通过企业微信向温某发出《劳动合同变更协议书》，变更温某的薪资为税前基本工资7000元/月，绩效工资3000元/月。
2019年4月30日：奥咨达公司再次发出《关于开展CDMO事业部业务发展岗位绩效考核的通知》，确认薪资变更。
2019年12月11日：温某对工资变更提出异议，但已超过半年时间。
2020年5月14日：奥咨达公司向温某支付了48832.17元的业绩提成。
争议焦点
用人单位单方变更劳动合同内容的合法性：温某主张，奥咨达公司未经其同意单方面变更劳动合同中关于薪资的约定，违反了合同法和劳动法的相关规定。奥咨达公司则认为，变更后的薪资结构符合公司内部绩效考核要求，且温某在收到变更通知后未及时提出明确反对，视为同意。
劳动合同变更的程序合法性：温某认为，奥咨达公司通过微信发送未签章的《劳动合同变更协议书》，且未与其就薪资变更进行实质性协商，属于程序违法。奥咨达公司则主张其已经召开会议并通过微信和邮件多次通知温某变更事宜，并且温某在随后几个月内并未提出异议，应视为双方达成默示协议。
变更后的工资支付标准是否合理合法：温某指出，虽然其收到了调整后的工资，但这一调整是强制性的，且未充分考虑其在公司的贡献。奥咨达公司则辩称，新的工资标准结合了基本工资与绩效工资，总体上并未减少温某的收入，且调整后的工资结构更符合公司绩效考核制度。
法院的认定与分析
1.法院首先确认，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同内容必须通过双方协商一致。但在本案中，奥咨达公司仅通过微信和邮件的方式通知了温某薪资变更事宜，且未能提供充分证据证明双方就此进行了协商。因此，法院初步认定奥咨达公司的单方行为在程序上存在瑕疵。
2.然而，法院进一步引用了最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，指出：如果变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行超过一个月，且变更后的合同内容不违反法律、行政法规和公序良俗，法院可不支持劳动者主张变更无效的请求。在本案中，温某在2019年4月到2020年1月期间持续接受了按新标准支付的工资，并未在合理期限内提出异议，法院认为其行为构成了对新合同条款的默示接受。
3.法院还认定，虽然奥咨达公司调整了温某的基本工资，但同时提高了绩效提成比例，并且整体工资结构没有违反广州市最低工资标准，也未违反劳动法的相关规定。因此，法院最终支持了奥咨达公司按变更后的工资标准支付的合法性，驳回了温某要求支付工资差额的诉讼请求。
案例结论与启示
通过本案分析，法院最终判决奥咨达公司的单方降薪行为在程序上虽有瑕疵，但因实际履行超过合理期限且未违反法律法规，视为有效。本案裁判明确了在劳动合同变更过程中，用人单位应遵守的程序要求，但也强调了劳动者在面对变更时的及时回应和行为的重要性。
关键启示：
劳动合同变更需协商一致：本案提醒用人单位在变更劳动合同时，必须与劳动者充分协商，并取得劳动者明确同意，以确保合同变更的合法性。
及时行使权利的重要性：对于劳动者来说，若对用人单位单方变更合同内容不满，应及时提出异议并通过法律途径维护自身权益，避免因延迟而被视为接受变更。
合同履行的法律效力：如果劳动合同变更后的条款已实际履行超过一个月，并且未违反相关法律法规，法院可能会认定该变更有效。因此，劳动者在遇到类似情况时应迅速做出反应，保护自身权益。
本案为劳动合同变更中的法律适用提供了重要参考，提醒各方在劳动关系中严格遵守法律程序，同时也要注意及时行使权利。
