2022/23美国联邦最高法院判例译述(55)——“不合理困难”的界定

文摘 2024-08-01 08:02 美国

格罗夫 诉 美国邮政部

Groff v. DeJoy, Postmaster General

——“不合理困难”的界定

原案名：Gerald E. Groff v. Louis DeJoy, Postmaster General

判决日期：2023年6月29日

案号：22-174

主笔：阿利托大法官（全体大法官一致同意；索托马约尔大法官发表协同意见，杰克逊大法官附议）

判决主旨：根据《民权法》第七条，雇主在不会遭受业务上“不合理困难”的前提下，应通融员工的宗教习俗。此处“不合理困难”应当是“过度”或“无法接受”的一种负担。承担“超出最低限度的成本”并不一定就构成“不合理困难”。

判决译述：

1.宗教信仰与工作时间的冲突

2012年起，格罗夫（Gerald Groff）任职于美国邮政局，担任乡村邮递助理，负责协助邮递员派送邮件。作为一名福音派基督徒，他奉行在周日礼拜和休息，而非从事世俗工作。

但是，2013年，美国邮政局与亚马逊达成协议，开始筹划周日配送。2016年，前者与有关工会签署谅解备忘录，确定具体方案：在延续两个月的高峰期内，各邮局会要求自己的员工派送包裹；高峰期之余的周日和其他工作日，运输会外包给“地区驿站”（regional hub）的员工，包括格罗夫这样的乡村邮递助理。

谅解备忘录被批准后，格罗夫被告知须在周日工作。经申请，他被调往一个仅有七名员工的乡村小邮递点，以避免周日配送。但是，2017年3月，亚马逊的周日配送任务也延伸到这里了。

鉴于格罗夫不愿在周日工作，邮政局做了一定的安排。高峰期时，本应由格罗夫于周日派送的邮件被分配给邮递点的其他员工，甚至包括邮递点负责人；非高峰期时，格罗夫的周日任务被分配给派往地区驿站的邮递员。然而，他因此频繁收到“渐进式惩戒”（progressive discipline）的警告。格罗夫最终在2019年1月辞职。

几个月后，格罗夫基于《民权法》（Civil Rights Act）第七条起诉美国邮政局，认为后者本可以在“不存在影响业务之不合理困难的情况下”（without undue hardship on the conduct of [USPS’s] business），允许他按照教义在周日休息。联邦地区法院作出即决判决，支持美国邮政局一方。

联邦第三巡回上诉法院维持了该判决。合议庭的多数意见认为，该案适用哈迪森案[1]所确定的规则——当雇主为通融员工的宗教习俗而承担“超出最低限度的成本”（to bear more than a de minimis cost，以下简称为“最低限度标准”）时，相当于施加了不合理的困难。而在本案中，美国邮政局的成本超出了最低限度。后该案上诉至美国联邦最高法院。

2.《民权法》第七条的修订

《民权法》第七条在制定之初就规定雇主不得“因某人的……宗教信仰，不予聘用或解雇该人，或在该人的薪酬、雇佣条款、工作条件或其他福利上实施区别对待”。这里“因……宗教”的歧视具体是指什么有待明确。平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission）将其解释为：雇主有时须通融员工基于宗教信仰的合理需求。后来，前面的表述又被改为：在不对经营业务造成不合理困难（undue hardship）的前提下，雇主应合理通融员工基于宗教信仰的需求。1968至1972年间，平等就业机会委员会在一系列裁决中详细阐述了它对不同情形下“不合理困难”的理解。

1970年，第六巡回上诉法院在杜威案^{^[2]}中认为，《民权法》第七条没有要求雇主参与或通融宗教习俗，因为这可能导致与“建立宗教条款”（Establishment Clause）^{^[3]}相冲突的严重问题。该案后来被上诉至最高法院。虽然判决结果被维持，但是大法官们的票型呈现较大分歧。为了回应法院判决，国会在1972年按照上述平等就业机会委员会的理解修订了《民权法》第七条。

3.哈迪森案的回顾

哈迪森案则是发生在平等就业机会委员会就“不合理困难”进行解释之后、国会修改《民权法》之前。在其判决之后的将近50年来首次在最高法院被提及。

1967年，哈迪森（Larry Hardison）被环球航空公司聘为堪萨斯基地仓储部的职员。仓储部主要负责提供维修和维护飞机所需的零部件。由于作用十分重要，该部门24小时运转，全年无休。入职后，哈迪森完成了一次宗教上的皈依。他开始遵守安息日，周五日落至周六日落期间都不去工作，但这与他的工作日程相冲突。这一问题因哈迪森被调去夜班而短暂得到解决。但是，他为了晚上能陪伴妻子，主动申请并成功从原来的1栋调往2栋上白班。在2栋，他的资历不足以避免安息日工作。经调解失败后，他最终因不配合被解雇。

哈迪森起诉环球航空公司。第八巡回上诉法院认为被告尚存合理通融的空间，对航空公司基于“建立宗教条款”的主张不予支持。后该案上诉至最高法院。

航空公司仍打算从“建立宗教条款”入手，主张《民权法》第七条违宪。最终最高法院以分裂的票型支持了第六巡回上诉法院在杜威案中的判决精神，以“建立宗教条款”为由反对平等就业机会委员会关于《民权法》第七条的解释。杜威案判决三个月后，最高法院再次在雷蒙案^{^[4]}中指出，任何在原则或主要作用上推进宗教的法律都是违宪的。由于对宗教习俗给予通融也可能被视为推进宗教，所以雷蒙案被认为与1972年修订的《民权法》第七条存在紧张关系。在最高法院审理哈迪森案前不久，大法官们关于1972年《民权法》第七条是否违反“建立宗教条款”再次产生势均力敌的两派观点。^{^[5]}

然而，哈迪森案的判决并未将关注点放在违宪审查上。最高法院认为，该案的争议焦点是《民权法》第七条是否要求雇主或工会为了通融低年级员工的宗教习俗，而剥夺高年级员工的资历权益（seniority rights）。对此，最高法院给出的答案是否定的。理由是《民权法》第七条本身即规定了维护真实资历制度（bona fide seniority system）。有关先例也承认适用真实资历制度不违反《民权法》第七条。[6]基于前述认识，最高法院进一步指出，被告无法在不侵犯其他员工资历权益的前提下通融哈迪森在安息日休息的需求。

另外，第八巡回上诉法院的马歇尔（Marshall）法官在异议意见中提出了两项替代措施：（1）给予周六加班的员工加班费，并由哈迪森在其他时间加班以补偿所增加的成本，且哈迪森的加班工资按正常工资计算；（2）要求公司在头三个月给予周六加班的员工加班费，而按照异议意见的想法，三个月后哈迪森可以被调回1栋。

最高法院认为上述两种措施不可行。就第一项措施，最高法院没有展开解释。反而是马歇尔法官自己在异议意见中提出了一个可能的原因：劳资协议不同意按照正常工资计算哈迪森的加班费。就第二项措施，最高法院质疑哈迪森是否能重新获得此前在1栋的资历权益。即使他能够继续利用此前的资历，根据计算，公司每年需要为他的休息向其他员工支付600美元，相当于现在的5000美元。

故最高法院最后认定，“要求环球航空公司承受超出最低限度的成本以让哈迪森在周六休息，构成不合理困难”（To require TWA to bear more than a de minimis cost in order to give Hardison Saturdays off is an undue hardship.）。最高法院还在判决中三次提到不要求在有“实质”（substantial）“成本”（costs）或“支出”（expenditures）的情况下予以通融。换句话说，在成本和支出未达到“实质”程度时，雇主是需要通融的。这里未达到“实质”程度与“最低限度”之间存在很大差别。

尽管哈迪森案后来频繁被下级法院作为先例援引，但它本身并没有解决判定“不合理困难”的标准问题。它只强调涉案通融方式会侵犯资历权益，而未判断其他情形下如何界定“不合理困难”。一些法院试着用“最低限度标准”来判案，然而保护宗教信仰者一般必然被认定为超出“最低限度”的成本。对此，很多宗教团体认为适用该标准会影响信徒进入劳动力市场。

4.被否定的“最低限度标准”

在最高法院审理本案期间，司法部副部长一改此前推翻哈迪森案的立场，转而主张重新认识哈迪森案的判决精神。最高法院的分析也集中在这一点上。

最高法院认为，“最低限度标准”不足以用来认定《民权法》第七条下的“不合理困难”。哈迪森案的判决精神不能被简化为这么简单的一个短语。如前所述，该案反复强调在识别“不合理困难”时要看是否存在“实质的”（substantial）负担。

回归《民权法》第七条的文义，这里关键的短语是“不合理困难”。通常来说，“困难”至少是“难以承受的什么东西”^{^[7]}。但无论如何定义，它都不仅仅是一种负担。因此第七条规定雇主不能遭受困难，并不意味着任何因通融产生的额外成本都不可以施加给雇主。鉴于“困难”还有一个定语——“不合理”，故负担需要达到“过度”（excessive）或“无法接受”（unjustifiable）的程度。在这种理解下，“不合理困难”就不同于超出最低限度的负担。

实际上，本案的双方也都同意“最低限度标准”不正确，但是他们对应适用的标准有不尽相同的表述。格罗夫主张“显著困难或开支”（significant difficulty or expense），并借用《美国残疾人法》（Americans with Disabilities Act）及数十年形成的与该法相关的判例法来解释；政府则主张哈迪森案反复使用的“实质支出”（substantial expenditures）或“实质额外成本”（substantial additional costs）。最高法院认为，只要雇主表明给予通融的负担将导致特定业务的成本大幅增加即足矣。另外，相较于找到一个“不合理困难”的同义词，更重要的是结合案件的具体情况，综合分析所有相关因素，包括通融手段及影响、雇主的规模及运营成本等。

明晰了第七条“不合理困难”的标准后，最高法院认为应将标准的具体适用交由初审法院完成。故最高法院撤销上诉法院的判决，发回下级法院，按最高法院的意见重审。

[1] Trans World Airlines, Inc. v. Hardison, 432 U. S. 63 (1977).

[2] Dewey v. Reynolds Metals Co., 429 F. 2d 324 (1970).

[3] 美国宪法第一修正案规定：“国会不得制定建立宗教的法律，或者禁止其自由行使……”。前一分句一般被称为“建立宗教条款”，后一分句一般被称为“自由行使条款”。

[4] Lemon v. Kurtzman, 403 U. S. 602 (1971).

[5] Parker Seal Co. v. Cummins, 429 U. S. 65 (1976).

[6] Teamsters v. United States, 431 U. S. 324, 352 (1977).

[7] Random House Dictionary of the English Language 646 (1966) (Random House).

本篇译述作者：丁伯韬

丁伯韬，西南政法大学民商法学院学士，复旦大学国际经济法学硕士，师从高凌云教授。目前为中国人民大学法学院博士生在读。能够参与到法与译团队，同老师及众多优秀的师兄师姐以及同辈们一起进行判例译述是我极大的荣幸。当然，将美国联邦最高法院大法官们在判例中的思想提取出来并予以评述实属不易，其对于法学基础知识和法学思维的高要求促使我在译述过程中不断地学习和思考。期待各位读者对我译述中的不足之处批评指正。

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