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2025年度培训计划真的不能再墨守成规，不能仅仅在2024年的基础上修修补补，而是要克服重重困难，将培训项目真的落到实处，把钱花在刀刃，创造真实可衡量的价值，帮助企业穿越周期。那么，如何做到这一点呢？基于2024年我们在培训项目中的实战，总结了以下的5点内容分享给大家。
提升投资回报率其实有两个路径，一个是提升收益，另外一个是降低成本，其实我们经常所说的降本增效就是这个道理。在2025年度培训计划中，关于培训的投资回报率，培训决策者特别需要关注两点：如果一个培训项目，不能突破价值创造的临界点，培训的ROI一定为负数。所以，培训管理者在设计培训项目的时候，不管是外采培训，还是内部培训，首先需要问的第一个问题是：我的培训项目能够突破价值创造的临界点吗？如果没有清晰的答案，这样的培训项目宁愿不做，也不应该出现在年度培训计划中。在这里，培训管理者可以仔细斟酌，自己加班加点做的项目提案，最终没有价值，工作及加班的意义何在？如果一个综合的培训项目培训价格是15万，其中包括了：- 培训后5万的行为训练设计、答疑、辅导、测试及完成挑战型任务
表面上看，这个项目比单纯的课堂培训，在财务成本上增加了一倍，但是其ROI会高N倍。因为，没有前期的业务分析及案例定制、没有课后的行为计划，这7万的课堂培训就打水漂了，没有创造任何价值。假设设计方案的培训机构很专业，也很负责，这个培训项目的投资回报率可能是ROI=200%~1000%。（好的培训项目，其实培训的投资回报率是极高的）但遗憾的是，有很多的企业在培训投资回报率的理念上没有转化过来，不愿意为培训前的调研、案例定制及课后的跟进付费，结果培训的ROI非常低，甚至是负数，这是令人非常痛心的错误决策。而真正地调研、案例定制及课后的跟进是要付出大量时间的，不为此付出财务成本，是不太可能产生价值的。所以，从ROI的角度看，2025年度培训计划，不是削减培训预算，而是要将钱花在刀刃上，宁愿做少的项目，也不去加班加点做多而无用的项目。特别期待更多的培训管理者，能够意识到这个问题，并能够形成共识，进而影响企业的决策者。
基于上述的ROI思维，在2025年的培训规划中，培训管理者需要更加注重对业务的分析，能够将业务中的问题以案例的方式，搬进课堂，通过优质的案例教学，在课堂中探讨业务，这是一种最贴合企业的训练方式。
但是业务分析及案例设计是一件耗费时间的专业事情：在这里有个误区是，很多培训经理希望通过访谈的方式帮助业务层输出案例。从我们的角度去看这是徒劳的，除非培训经理在这个岗位上有干过，并且对业务有一定的洞察，否则一定写不出优质的案例，因此我也无法真正地将业务问题搬进课堂。![]()
对于很多公司忽略了案例教学的专业性，在这里跟大家分享一个真实的例子，在南哥的《训战一体化》领导力发展项目中，为了写好2天课程的案例，我们访谈输出的文字超过16万字。 在访谈结束之后再对这16万字的数据进行分析，识别影响业务最重要的管理要素，以此匹配到我们的课堂培训，会比较容易产生高质量的培训效果。
最大的一个坑就是721模型（这是一个人才发展模型）并不是学习发展模型，基于行业对人才培养的巨大误解，南哥提出了352行为训练模型（这个是专门针对学习发展的理论体系）并且在我们为多家企业交付的《积极领导力训战项目》中拿到了很好的结果。每两天课我们匹配了一个月陪跑，这突破了传统721模型的局限，让学习项目的设计更符合学习发展的场景。也就是说，如果你真的要落地培训项目，一定不能只停留在上课层面，也不是胡乱地设计一堆不能起作用的课后作业。而是要基于学习设计的基本规律，覆盖课堂所学的所有知识点，设计一系列的课后学习活动，能够实现知行合一的教学目标，能够帮助学员在真实的工作场景中，调用课堂所学知识解决问题。如果在2025年培训计划中，培训经理要拿到结果，这一定是绕开的一个方向。在今天，特别是我们对培训ROI的更深层理解与洞察后，就要更加坚信培训要真正地创造价值，就必须拿出真金白银，落实“learning by doing”的理念，不能仅仅停留在认知的层面，必须对课后的跟进付出财务成本及时间成本。在这个过程，我们不仅仅能够通过352训练模型，真正地推动培训突破价值创造的临界点，更可以通过课后的项目运营，帮业务拿到结果，在我们的多个训战项目实战中，改善实际管理问题超过100个，表面上看培训预算增加了1-2倍，但是实际的培训投资回报率却增加了10倍。更重要的是：在我们的项目实战中发现，这些问题的发现及改善，是很难通过其他的管理手段实现的，这也为培训价值的体现，提供了直接的证据。
在很多年前，我们就提出了要像管理业务一样，管理学习，但是缺乏必要的工具与理论模型来支持这一思想的落地。随着我们对《学习发展三支柱》技术的升级及理论体系的闭环，我们设计了学习绩效管理逻辑，这是2025年培训项目运营的一个基本策略与方法，通过学习绩效管理的模式，可以更轻量地推动培训项目落实。在2025年《学习发展三支柱》公开课中，将为大家分享我们的技术与实践案例。![]()
很多公司都在谈复盘，培训中心也在为不同层级的员工组织复盘的相关培训工作，但是很少公司会对培训项目本身做复盘。培训中心经常组织《知识萃取》的项目，自己却很少做本职岗位的知识管理与经验管理，这导致岗位经验无法被积累下来，知识与经验资产大量流失。这导致很多公司会出现一种情况，就是培训负责人一旦离职，新任接手工作后，基本是从零开始，甚至是直接全盘否定了前任的做法，这导致了培训体系的运行是缺乏连续性，因此培训的效率是比较低的。因此在2025年的培训项目中，对于一些重要的项目，一定要做复盘及改善，其实理论模型都比较简单，KISS模型也很好用，如下图：是对一个内训师项目在推荐讲师这个步骤的复盘，有了这样的复盘之后，下次再做此类项目时，效果一定会好很多，但是非常遗憾的是，并不是很多公司会对培训项目进行复盘，这是非常可惜的。
2025年一定是特别的一年，也是培训管理者真正用培训技术助力企业发展的一年，培训体系的有效性不是一朝一夕能够改变的事情，但是我们可以从年度培训计划开始，从小的改变开始，不断地拿到小的结果，积累成大的结果，也建议培训管理者从以上的五个方面做出选择与转变。
2025年所有的管理者必须回答的问题是：年度主战场在哪里？年度的必赢之战是什么？如何带领团队打好必赢之战？《业务解码》+《落地保证体系》+《全面任务管理》为管理者提供业内领先的打法，能够在存量市场获得更多业务增量。
