2025年必将有新的挑战
从培训行业市场的发展情况来看，2024年行业整体下降水平应该超过20%，从整体趋势看，2025年的整体培训预算应该会持续下降。
对于培训管理者而言，如何用少的培训预算做出好的效果，提升培训的ROI是年度培训计划的重要方向（项目编号越小，优先级越高）。从整体上看2025年度培训计划会有以下的7类，培训岗的同学可以根据业务的需求，选择关键项目进行重点突破。可延伸阅读《2025年度培训计划，必知的11大逻辑图》。
01.专业技能项目
专业技能项目的关键是建立岗位知识库，这是最重要的培训项目，没有岗位知识库，所有的专业技能培训都是零散的，是无法有效地支持员工业务技能的持续发展。
这里的原因非常简单：在我们的成长中，培训的贡献度占比可能连1%都不到。员工的成长一定离不开持续的自我学习，而岗位知识库的建立，将加速员工自学的效率与质量。但真正有意义的知识库，并非一朝一夕就能构建出来，这是一个长期建设的过程。
构建岗位知识库的项目，主要包括以下基本内容：
知识管理的体制与文化； 有兼职的人负责部门的知识管理，可以是培训BP、HRBP或TLBP( 目前看TLBP的角色会更适合一些）； 培养知识架构师，让大多数知识型员工具备知识萃取及管理的能力，在这里南哥特别提醒的是，知识萃取不是内训师的工作，而是全体知识型员工的工作，知识管理这件事是需要全员参与的，每个员工是知识的贡献者也是受益者。
02.领导力训战项目
关于领导力的培训，德鲁克用一句话说明真相：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行”。
可是，在很多公司的实际问题是，管理者听过太多的课，但是很少与员工有真正高效的对话，很少为员工提供有价值的反馈，反而屁股决定脑袋，过度使用权力是普遍的现状。
因此在2025年要真正地做好管理培训，从领导力的训战项目开始，是一个聪明的选择，作为培训管理者及企业的高管，必须打通管理培训从知到行的训练逻辑，从技术的角度去看，352行为训练模型是解决这一问题的最佳逻辑。
在所有的管理培训中，有两个主题是极其重要，一个主题是《业务解码—将业务目标设计为作战地图》，这个课程的核心价值在于帮助管理者厘清业务思路，建立保障体系，知道2025年的仗怎么打。
另外一个主题是《全面任务管理—用过程管理拿结果》这是业务规划落地的保证，确保授权出去的任务被100%地执行到位，并借事修人，带出有战斗力的团队。
如果2025年你的企业培训预算并不多，这两个主题的课程将给到管理者清晰的思路：如何带领团队，打必赢之战。对于2025年来讲，这个“赢”对公司及团队士气太重要了。
在我们的实践经验中，一个好的培训项目至少有两本手册，一本是学员手册，一本是实战手册丨训战手册，这是培训落地的有效模式之一。
03.教练|导师体系
在培训圈里，大家一直都在谈落地，但是真正落地的培训项目并不多，其中一个非常重要的原因就是缺乏优质的师资团队与教练团队。
从理论上讲，如果一家公司没有建立教练体系，没有建立教练辅导文化，没有一定数量的优质教练，我们永远无法将线上培训及课堂培训，高效地转化为员工的行为。
所以，有远见的培训管理者，需要耗费1-3年的时间，逐步构建各个业务单元的教练体系，这在数智时代，推动个性化学习极其重要。
南哥主讲版权课《情境化岗位教练与辅导》
04.敏捷师资培训项目
2025年培训预算收紧是一个必然的趋势，如果没有优秀的师资，则很难发展专业技能的项目，传统的培训从知识萃取、到课程设计与开发、从课程开发到TTT授课技巧，大概需要8天以上的培训，才能学完。
而更重要的是这是培养职业讲师的逻辑，而不是培养内部讲师，内训师的真正痛点不是学不会这些技能，而是没有时间与精力打磨优质的品牌课，如何高效地解决问题呢？
南哥主讲版权课《故事教学》
基于对培训技术的洞见及内训师的需求，我们开发了《故事教学》的课程，只要2-3天的培训或者是工作坊，就可以帮助业务岗的同学，顺利地迈上讲台，这是南哥团队2024年非常受欢迎的培训项目之一。
如果2025年你想快速地培养内训师，就不用到处找课程了，引入南哥主讲的《故事教学法》是一个高ROI的选择。
05.通用能力训战项目
培训的效果为什么没有被看见？
最扎心的事实是：培训本身就没有创造明显的效果，而这件事情的源头是从新员工开始，从最基础的通用能力培训开始，就没有给员工带来较强的价值感，从整体上说，导致这种结果的主要原因有三个：
态度上不够重视，认为通用能力的业务属性没有那么高，公司的关注度没有那么高；
通用能力的体系不完善；
没有做课后的强化训练部分，只上课没有跟进，没有实际的效果，举个例子来说：结构化表达。很多公司都有举办过类似的培训，但是你会发现有很多人，讲话依然很啰嗦。
那么，一般的通用能力训练科目应该包括哪些呢？我们总结整理了五星级员工素质模型，2025年的时候，可以按照这个逻辑来发展知识员工的能力，在这里特别提醒的是：这些科目特别适合储备干部训练。
最后是：通过真实的培训项目，打磨出一套真正的可以促动学员行为转移的，令人信服的方法论，有目标、有设计、有数据、有结果的高品质培训项目。
另外，通用类培训项目通常是面向于普通员工或新员工。万一项目失败，其综合的风险指数是相对低的。对于培训人，最可怕的是做过很多培训项目，到最后没有什么拿得出手的看家本领及真正成功的项目。
06.案例开发项目
案例教学，作为哈佛大学等知名学府，最重要的教学方法之一，其价值及有效性被大多数企业忽略，被忽略的原因是：大多数公司没有写出好的案例，没有系统地学习高质量的案例教学。
在我们近20年的培训职业生涯中，我们发现：如果你的企业业务发展比较快，完全可以用《案例教学》替代《课程设计》。一个工作中的问题、一个典型工作任务，对应一套案例、一套方法。这是岗位经验沉淀的最短路径。
高质量的案例是最重要的培训事件，在我们的《全面任务管理》的案例教学课程中，我们帮客户定制6-10个实战案例，直接将真实的管理问题搬进课堂，这种教学模式的知识迁移效果是非常棒的（如下图），因此案例教学技术是内训师必备的技能。
07.再造培训体系
在2025的年度培训计划中，项目级的工作可以由培训经理去交付，而对于培训岗的一号位，需要花费更多的时间考虑到培训体系的结构效率、价值主张等顶层设计类的工作，有能力有资源的公司，在2025年真的需要好好评估培训体系的有效性（这里有巨大的改善空间）。
基于在过去20年我们与不同甲方接触及合作过程中，发现大多数公司的培训体系存在目标不清、责任分工混乱、缺乏目标体系、培训岗绩效管理、缺乏流程及工具等诸多的问题，这是导致培训无效的根本性原因。
而背后的底层逻辑是超过80%的企业，并没有从第一性原理的角度去思考，在整个培训体系中，最重要的内容是什么？培训要获得成功的关键条件是什么？这导致培训体系中，最重要的东西是缺失的，而整个团队的努力，大部分都停留在表面工作上。
如何改变这一问题呢？
《学习发展三支柱》是提升培训体系有效性最重要的理论基础及框架，这是未来培训管理变革的一个重要方向，后续也会一篇关于学习三支柱的长文分享给大家。（2025年1月份将会有公开课，欢迎关注培训经理指南留意公开课信息）
08.人才发展成熟度诊断
很多培训岗的同学，业务分析就是去深度理解业务，很显然：这是不现实的，有很多的技术岗位例如：研发、代码、产品的岗位，培训经理捣鼓半年时间，大概只能是个门外汉。
真正的业务视角是用人才发展的技术去诊断，业务在人才上的问题，我们把这个工作定义为《人才发展成熟度诊断》，这个主题对于绝大多数LT丨TD的同学是陌生的，也是《学习发展三支柱》模型中一个非常重要的组成部分。
人才发展成熟度诊断是去评估，员工的成长速度是否能够匹配到业务的发展速度，最终通过对任务成熟度、人才培养成熟度的评估、标准化及数智化评估、师资体系的程度评估、人才供应周期及变化幅度的评估，诊断并预测每条业务线对人才的真实需求，以此设定培训计划及人才发展计划，并配置必要的资源。
基于上述目标，并以客观数据推算出每条业务线应该配置多少名KMBP(知识架构师、课程设计师、学习项目设计师、内训师、教练、导师）
如果2025年有类似的培训项目，欢迎添加及南哥及培训BP企业微信，了解各类产品的详细信息。
📣2025必修的好项目↓
仅剩3天！双十一狂欢盛典即将结束
▼点击图片，进入「南哥课栈」▼
