人到中年，是非多
35岁+对于很多人来说是生活的转折点
也是职业的转折点
那么，对于35岁+的培训管理者，如何考虑自己后半生的职业发展呢？想得越清楚，成功的机会就越大。在这里有一个很现实的问题，如果35岁+了，你还没有进入大平台，这意味着你进入大平台的机会将很少。
转型的方向 培训转型面临的两大成本 培训领域中的发展机会 两个职业发展建议
转型方向
先说几个真实的例子吧。回顾近10年左右，印象中有10位培训岗的同学都实现了很好的转型。在这些转型成功的案例中，大概有以下转型的方向：
（一）TD/OD的转型
对于培训经理，南哥有一个诚恳的建议，如果你未来职业发展的终极目标不是成为培训讲师，那么学习知识萃取、课程设计、行动学习等技能，对你的职业发展并不会带来实际价值。培训管理的本质是管理，不是培训，培训是培训师干的事情。
（二）转型去了乙方
从个人职业发展的角度来看，如果培训岗的同学有一定的企图心及在事业上的追求，我觉得转型去专业的乙方（培训或咨询公司）是一个好的选择，这是一个可进可退的岗位。
如果加入一家靠谱的机构（产品、商业模式、老板都不错），可以有很好的发展，可以从培训BP（商业伙伴）深度了解培训机构的商业模式、生意拓展的方式，不同甲方的需求及痛点，这比待在甲方的视野会更宽。
如果自己的人际沟通能力较强，又能深度理解甲方的需求，假设乙方机构的产品是OK的，拿到不错的收入是很有可能的。最终有机会转型成为职业讲师、顾问或者是公司合伙人，也是一个自由度比较高的职业发展方向。
另外，靠谱的乙方都有自己成型及系统的方法论。通过项目的交付，也可以从理论体系和方法论角度完善自己，最终获得乙方专业的技术及项目落地经验。再回到甲方做培训管理，深度应该是不一样的。
（三）成为职业讲师或顾问
对于35岁+的培训经理来说，有了一定的人生阅历，一些同学最终转型成为职业讲师，或干脆自己干一家培训公司。如果一年讲授50-100天的课程，收入可能比在大厂干培训管理收入要高。
更重要的是，职业讲师有着较好的时间自由度。
他们的核心工作包括阅读学习、不断完善自己的课程，并交付课程。当然，要成为职业讲师或顾问，大概需要具备两个条件：①大厂的工作背景；②出版自己的书籍作为背书支持。如果没有任何工作背景，成为能够赚钱的职业讲师并非易事。
从上述成功案例来看，在这里有个非常扎心的事实：
这些同学本身并不是因为培训的工作做得不好而转型成功，相反他们在培训岗上都很优秀，转型其他岗也较容易成功。
转型准备
如果你已经35岁了，在职业转型的过程，一定要认真思考两个核心问题:
（一）归零心态
换岗意味着的工作经验归零，转型最大的价值不在于当下的收入，而在于拿到这个赛道的实战经验，这个经验是入场的门票，不要介意从最基础的工作做起，这个心态的转变非常重要的。
（二）关键问题
在转型时，一定想清楚了：
自己为什么不在原有的赛道工作了？
根本性的原因是什么？ 是不喜欢？还是发展空间小？
还是已经可以看到自己职业发展的天花板，还是自己的专业能力不够？还是自己做的工作无法真正创造价值？
导致这个结果的原因是什么？
新赛道的发展空间大吗？
需要的核心能力是什么？
行业机会
对于35岁+的同学，我整体上建议留在培训圈里会更好，如果在培训圈里还没有混出名堂，那么转岗去做其他工作，要想有所作为的概念会更低。
其实相对于其他的岗位与行业，如果你换个角度去看培训岗，也是一个蓝海竞争的岗位，就目前的阶段来看。培训是一个充满机会的岗位与行业，这背后有两个基本的因素：
（一）高手相对较少
就目前来看，在培训这个圈子里，不管是甲方，还是乙方，真正懂培训的人其实很少。这也是导致培训在很多公司不被重视的原因，因为不懂培训，胡乱地做价值承诺，胡乱地设计培训项目，导致管理层与业务层，认为培训没啥用，其实还真不是培训没啥用，而是很多公司没有真地做好培训。
在培训行业里，你基本上看不到来自北京大学、清华大学的人，你更看不到哈佛大学、麻省理工大学、剑桥大学的人，甚至是重点大学的毕业生也很难看到，这意味着培训圈的竞争还没有那么激烈。
换个角度看，这是一个机会。不信你跳槽到产品、研发、财务等岗位看看，如果是在大厂的话，光学历背景就够吓人的。
（二）专业门槛相对较低
要想成为培训领域的专家，其实要比成为研发专家、销售专家、财务专家的门槛要低很多，毕竟培训领域中所需要的难啃的“硬知识”是比较少的，这就是机会。
发展建议
很多人在职场、生意中失败，不是因为学历，不是因为情商，也不是因为机会等复杂的问题，而是缺乏长期主义，急于求成地想拿到结果，在潜意识中存在明显的机会主义。
如果从大学毕业的第一天开始：如果你能坚持5年的时间去做一件事，去研究某一个领域的专业知识，大概你已经成事了。但是，非常遗憾的是，我们中的多数人，往往是冲劲有余，而韧性不足。
（一）获得成事的法则：
每年争取做个拿得出手的项目，这是获得成事的经验，这一点非常重要。
在培训岗，其实机会还是非常多的。
随便举个例子来说：沟通技巧几乎是职场人的刚需，但是在我看来，有95%公司的《沟通技巧》培训都没有做好，基本上是请内部讲师，讲讲很浅的沟通技巧，学员也没有学到啥东西。
如果我们连最基础的《沟通技巧》培训都做不好，或者说压根不知道怎样才能做好，怎么可能会做好《领导力发展》培训项目呢？显然在培训项目设计的专业度上，我们还有很大的改善空间。
当然，要实现这一点并不容易，但正是这些挑战，才能体现培训的价值。例如：埃隆·马斯克面试人才的时候最喜欢问的问题是：“你经历过最难的项目是什么？你是如何克服困难取得成功的？”
（二）建立投资思维
保持高频次、高知识密度的持续学习。如果你在培训领域工作，自己不爱学习，不去学习其实是一件很尴尬的事情。
那什么是个人的竞争力与专业能力呢？
在这里最通俗的答案是：知别人所不知，能别人所不能。高知识密度的学习，是构建专业能力的必经之路。
高知识密度的学习一定不是拿来就用的工具，这是很多培训人犯下的一个低级的错误，很喜欢去找一些工具型的课程及书籍，而不愿意静下心来，研究本职工作的技术体系。
并且严重地忽略了一条基本的规律：要成为某个领域的专家，一定是从底层的理论体系、基本概念学起。高手与普通人的差，别绝对不是谁掌握了更多的工具，而是：是否能够更系统、更全面、更有深度地去理解问题与看到趋势，要做到这一点必然要有扎实的理论基础。
同样的逻辑推理：如果你不能系统地掌握培训领域中的理论体系，那么你一定不可能成为培训领域中的专家；而如果你不能成为培训领域中的专家，去到其他岗位成为领域专家的机会就更小。
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