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前言：在AI时代培训体系丨在线学习平台的建设，必须充分考虑到AI对学习及工作的深度影响与意义，接下来我们从培训体系发展的一般规律来展望，培训体系未来的样子是什么？从整体上，中国培训体系的兴起，已经有20多年的历史，在这20年的时间里，大概有三个比较大的技术演进的阶段。
2003年刚进入培训行业的时候，正是素质模型的萌芽期。在那个年代，在企业内部要建立一套素质模型，基本是上百万起步的咨询项目。在当年，印象非常深刻：看着客户的素质模型，PPT及方案都觉得非常高大上，都会觉得培训经理|咨询顾问真的很牛（当时做素质模型是外企居多）。在20年前，掌握素质模型方法论的同学，可谓是香饽饽。也拿到了技术的红利，不仅仅有外企大公司的机会，薪酬也非常不错（当时在一线城市买房妥妥地，然后尽享中国经济的增长红利）。![]()
直到今天，素质模型依然是培训体系建设中的一种主要的方法论。但是，随着互联网公司的发展及敏捷方法论在职场的普及，基于素质模型的搭建，培训体系的弊病就表现出来了。在软件行业，敏捷体系设计者，提出了瀑布式开发逻辑的系统弊病（基于素质模型的培训体系设计，属于自上而下的瀑布式开发逻辑），从软件开发行业的经验来看，基于素质模型的培训体系设计，的确存在着较大的系统风险（如下图）。![]()
显然，基于素质模型的培训体系设计方法论，非常符合上述的四个特点，这意味着你的培训体系建设还没有完成就已经损失了很多；而培训体系设计完了之后，业务可能就已经发生了变化。在培训体系中，素质模型最大的贡献或许就是对通用能力的培训，这是培训体系设计者需要关注的问题。随着时间的推移，很多企业会逐渐发现：基于素质模型的培训体系不好落地，更重要的是，如果你有3~5家公司的工作经验之后，你会发现A公司的素质模型与B公司基本上都差不多，就是换了一个词而已。感叹，在当时做素质模型的咨询真的很赚钱。据甲方的朋友透露，有些知名咨询公司请刚毕业的研究生，帮企业定制素质模型，甚至被甲方吐槽，在素质模型中还有20年前的痕迹（例如：报纸，平信邮递的方式做市场）。
于是，培训进入了基于任务模型的2.0时代。早在10年前，基于任务模型的基本原理，培训经理指南就提出了ALO情境化培训体系设计的基本逻辑。
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我们的价值主张是以用户（学员）为中心的设计逻辑，培训体系设计应该基于员工发展做基本的需求设计。- 业务类：通过培训，帮助员工快速地胜任当下的业务需求，系统地学习岗位上必备的技能，能够出色地完成岗位任务或突发问题；
- 创新类：通过培训及学习，能够创造性地解决业务问题，使用新的知识、技能及工具，降本增效；
- 发展类：为员工的晋升或者是轮岗提供必要的培训及学习支持，帮助员工顺利地完成下一个岗位的角色转换及技能储备。
ALO情境化培训体系设计逻辑，推动了培训更靠近员工，更靠近业务，这是培训技术的一个进步。学习路径图及学习地图的技术，也都是2.0时代，最主要的学习技术。![]()
任务模型的设计逻辑是属于：端到端的设计逻辑，也就是说，员工干什么工作任务，学习设计者就将这个工作任务，设计为学习产品，其研究的对象是任务而不是人（素质模型研究的对象是人）。因此，基于任务模型的设计逻辑是研究怎样做好事情，所以在开发学习产品的时候，每个解决问题的方法都被重新研究与定义，对工作质量及效率起到了加强的作用，这是情境化培训体系设计的系统优势。当然，市场也有一些咨询公司没有理解到这一点，还是将任务模型再翻译成素质模型，这个逻辑显然是错的，这样做就无法实现端到端的设计逻辑。培训体系2.0时代存在的典型问题是：技术都很好，但是真正落地的培训项目却很少，这背后很重要的原因是：培训岗的人自己玩，没有办法撬动业务岗的专家参与到项目中，即：内训师、教练及导师没有意愿、没有时间、没有受过专业的训练来参与到高质量的学习项目设计与交付，如果这个问题不彻底解决，培训始终无法创造价值。除此之外，培训体系的2.0时代还存在结构性的问题，甚至很多培训体系是没有结构的，在我们研究培训体系有效性的路上，最终我们发现：依靠单纯的学习技术是没有办法建立培训体系的，也没有办法，从体系上衔接人才发展及支持公司的人才战略。
培训体系的设计需要综合运用OD\TD\LD的思想，考虑到影响体系效率及落地的方面，才能真正地建立培训体系。基于HR三支柱模型的成功经验及知识图谱的核心技术，在2018年培训经理指南正式提出了《学习发展三支柱》的理论体系，经过近7年的实践及研究，用商业模式设计的视角，重新定义了培训体系的新结构，以此用来更加匹配数智时代、人工智能对学习发展的影响。推动培训体系设计，进入到以知识丨智能化为中心的3.0时代。在过去，我们很多人在谈培训要上接战略，下接绩效。结果是即没有接住战略，也没有支持绩效，实际上这只是一个口号与愿景，培训人真正要做的不是上接战略，下接绩效，而是要回归第一性原理，从本质思考问题，正确的逻辑是：一手抓老师的教学行为，一手抓学员的学习行为，也只有这样培训才能真正的创造价值，从而快速地提升组织存量员工的人才密度。通过有效的知识管理，为智能化工作奠定信息、数据与经验的基础，这也能让培训体系的设计，更好地融入到AI的时代背景。
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基于学习发展三支柱的基本结构，培训管理者的角色及核心能力将发生一些新的变化。从整体上而言，在人工智能时代，培训管理者必须掌握以下的核心技术，才能够更好地使用AI时代的变革：清晰的价值主张定位：知道自己为了什么而努力，同时掌握培训领域的核心技术，才能更好地理解及应用AI技术，这些核心技术包括：- 师资体系建设：如何让业务真正地参与到人才培养的体系中，这需要对师资梯队建设进行新的职位设计，而不是依靠简单的初级、中级及高级讲师的逻辑来激励内训师，需要对师资梯队进行绩效管理、系统训练，才能驱动业务层及管理层参与到人才培养体系中，他们不参与仅仅依靠HR是不可能创造真正价值的；
- 训战项目设计：其次是掌握训战项目设计的核心模型、流程及工具，指导内部专家开发训战一体的学习项目；
- 学习绩效管理：最后是有效的管理学员的学习行为，推动学员在工作场景应用所学，将学习转化为自己的工作行为。
这是培训落地及创造价值的三个关键条件，缺一不可，也是学习发展三支柱，敏捷培训体系设计与创新的核心技术。欢迎参加2025培训经理指南春季公开课，掌握人才培养的三大核心技术，设计领先的培训体系。在这里培训管理者还必须意识到：在AI时代培训体系丨在线学习平台的建设，必须充分考虑AI对学习及工作的深度影响与意义，学习发展三支柱的体系构建逻辑也充分地考虑到这一点，建立工学一体的学习平台。所谓的工学一体就是：工作平台与学习平台的一体化设计与思考。在这里大家不要觉得这是一个科幻的未来，实际上在几年前，微软公司（Chat GPT的大股东）已经实现了这一点，而这就是未来培训体系应该有的样子，并且你要知道微软是全球做知识管理最好的公司之一，号称要榨干每个工程师的大脑。为了让大家更好地理解这一点，我绘制了如下的一张示意图：在未来的工学一体平台中，学习的颗粒度不是一个课程及知识点，而是在每个步骤都有类似于Chat GPT的AI工具为员工的工作提供支持，甚至有些具体的工作任务是由AI直接完成的，这需要每条业务线建立基于岗位的算法（知识图谱）体系，算法基于业务数据，员工执行的关键行为，进行评价及反馈，最终AI能代替的则由AI代替，AI不能代替的则辅导人类完成。
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对于培训管理者而言，不仅仅需要有预见未来的终局思维，更要从底层逻辑去思考，基于AI的培训体系（兼顾人类与机器学习）的设计逻辑、框架及与传统培训如何结合，才能设计具有前瞻性，并能够支持公司数字化、智能化发展的战略（3-5年后）。
同时，培训管理者必须从本质理解培训的价值及核心的方法论，才能更好地理解AI，理解AI在培训中的适用场景，用好AI工具，跟上时代的发展。
而这一切，我将在《学习发展三支柱》的公开课中，用三天时间的分享培训经理指南20年的技术积累及对培训体系和AI应用的探索。
你能看到这里，足见你对培训的热爱及追求，期待2025年在我们的年度公开课中，我们有更多思想的碰撞，南哥在北上广深及成都等你的到来。
