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与其说DeepSeek在技术领域取得了重大的突破，不如说 DeepSeek开启了组织管理的新时代。
在系统地研究DeepSeek（简称DS)的管理模式后。我有个预言：DeepSeek或许在不远的未来（2-5年），在用户总数、商业模式及科技创新等多个领域，碾压式超过腾讯、阿里、字节跳动等公司，成为全球最受欢迎的中国科技公司，成为社会算力的基础设施。
之所以有这个结论，是因为DS的组织管理模式、人才发展及培养模式，让DS的知识生产力大幅度提高，推测是传统公司的10-1000倍。将所有人的智慧与算法虹吸到大模型中，形成了一个极其领先的智力生态。
正如梁文锋所讲：
企业的真正竞争力不是技术，而是组织，是构建未来的智力生态。这是Deepseek技术开源的底气。接下来我将从四个方面为大家揭开DeepSeek组织创新，实现智慧涌现的秘密，文章有点长，6000多字。
（一）颠覆性人才观
（二）天才管理方程式
（三）超级人才培养体系
1.1
为什么DeepSeek
敢用“未经验证”的人？
传统的互联网公司，直接挖去有经验的高级人才，这是大厂普遍做法，这背后的逻辑很简单：人才培养及成本太高了，特别是时间成本，很多大厂的管理层根本就等不了。
而DeepSeek采用了与大厂完全不同的人才策略：采取百里挑一的政策。DeepSeek的团队成员，几乎全是国内顶尖高校应届毕业生或博士实习生。那么，面对众多的人才，DeepSeek是如何从人才库中，甄选出真正的人才呢？这些技术或许颠覆了所有HR从业者的想象力。思考：这种逻辑如何在成熟型企业中应用，例如：腾讯、字节跳动或者阿里是否可以采用这种逻辑呢？在人才管理上又会遇到怎样的挑战呢？
在传统的智商测试基础上，DeepSeeK研发了动态认知评估矩阵，这与传统公司在在人才招募及评价体系上存在巨大的差异。具体的内容如下：- 跨维度解决问题指数（XPSI)：衡量复杂系统拆解能力，这里主要包含了以下的几个核心的要素，例如：抽象及概念跃迁，跨学科知识调用量，知识图谱关联度等，用通俗的语言讲，就是如何运用多学科领域知识，将复杂系统与问题进行不同逻辑的拆解及组合的能力，这是高潜人才极其重要的特质。
- 知识迁移效率系数（KTE)：评估跨领域思维关联速度，即：如何将物理学习领域的知识应用到算法开发，如何将工程领域知识应用到份额培训中。
- 认知宽带压力测试（CBST)：模拟极限场景下的思维弹性，即：在时间紧迫、面对重大后果，甚至有较大的负面情绪压力下，做出准确判断的能力。
从上述的模型论述去看，实际上一个人的潜力主要体现在这个三个指标，综合评价的是候选人的获取知识与调用知识解决问题的能力，另外再加一个人势能。从这个角度上看DeepSeek已经完全摒弃了传统的素质模型的概念， 而这与《学习发展三支柱》理论体系是一致的。
反马斯洛需求金字塔模型
在对天才少年的素质定义中，DeepSeek采用了反马斯洛的用人逻辑，DeepSeek对人才的定义如下：顶层：元认知突破需求（Meta-Cognition）元认知是对自己思考及行为模式监督的能力，是主动突破思维模式、知识结构及认知局限的能力。就好比是把你自己抽离出来，去观察自己的一言一行一思考。个体是否能够对自己思考过程进行监督的能力，这是个人持续进步的关键所在，爱因斯坦及乔布斯在元认知方面的能力都非常突出。通过对元认知能力的判断，在选拔人才做出预判，因为元认知能力与突破性创新有很大的相关性，其关联度r=0.68，这是MIT斯坦福大学 2022研究结论。而在技术快速迭代的领域，元认知强者学习新领域速度提升3.2倍。在传统HR管理模式中，这在选拔高潜人才中是很容易被忽略的一个技术指标。那问题来了：如何测试一个人的元认知能力呢？（这是已经非常成熟的心理学方法论，有兴趣的同学可以自行搜索，后续有时间我也会列专题与大家分享）中层：技术审美实现需求（Tech-Aesthetics）这是技术与审美的结合，追求以更完美的方式解决问题。关于技术审美，我的第一反应是：南哥很喜欢看费德勒的网球，很优雅，也很实用。这应该是DeepSeek能够有较低的成本实现创新的一个关键驱动因素，这里的技术审美主要包括三个指标：
基层：领域征服欲需求（Domain Conquest）通俗来讲，这是一种源自对技术或者是愿景的内驱力：是一种深度掌握并主导某一领域的征服欲望，指的是个体或组织在特定专业领域中追求极致掌控的欲望。这种驱动力推动人们不断突破行业壁垒，成为该领域的领先者，甚至重塑行业规则。在领域征服欲上，也有三个关键的指标：各位HR的同学，是否在这里看到了DeepSeeK是如何从认知科学的角度去定义人才的，而非常遗憾的是，中国很多企业还在黏贴复制别人的素质模型，还在依靠传统的BEI行为访谈定义素质模型，这距离科学方法论的确还有很长的路要走。反马斯洛需求金字塔模型，不仅仅应用在人才评鉴及选拔上，还会深度应用在DeepSeek的激励体系中，通过这个模型的深度使用，采取逆向激励的策略，在DeepSeek实验室测试中显示：顶尖人才留存率提升至98.7%
突破性创新产出增加430%
认知跃迁周期缩短至传统模式的1/5
技术方案美学评分提高2.8个标准差
Heterogeneous Team Building Principles
指在团队建设中，刻意引入不同背景、技能、思维方式和个性特征的成员，以最大化团队的创新力、适应性和决策质量。它强调多样性在团队中的重要性，并通过结构化的方法，确保团队成员在差异性中形成有效的协作和互补关系。在DeepSeeK遵循“认知多样性最化原则”，具体体现在：Failure Value Quantification System
失败价值量化体系（FVQS）通俗来讲，就是一个人是否能从失败及反思中获得成长及进步，这也是埃隆·马斯克特别看重的能力。在认知心理学中对FVQS的定义是：一个将失败的影响、价值和学习收益进行结构化衡量的系统。它的核心目标是将失败从负面成本转化为有价值的增长资产，并提供一套可量化的方法论，帮助个人、团队或组织提升复盘质量、优化决策和加速进步。而这个能力在DeepSeeK的人才评价体系中，给出了清晰的量表：![]()
DeepSeek公司目前的核心开发团队有100多人的规模，如果被高薪挖走10个，开发能力就减少了10%，这是爆火后的DeepSeek所必须关注的问题。网传小米大概以千万级的薪资总包挖走罗福莉(2022年从阿里的达摩院加入DeepSeek)。从招聘网站上看，目前DeepSeeK年薪只有30-80万左右（应届或在读研博生）。![]()
Deepseek的创始人梁文峰在采访中也反复强调过，对于科技公司，人才密度决定了公司的综合能力及发展方向，对于DeepSeeK也一直面临如何找人、留人及管理人才的问题，在管理方面DeepSeeK提出了非线性成长驾驭技术，主要体现在四个方面：
DeepSeek抛弃了传统的金字塔式晋升路线，在管理上做出了以下三个重要的变革。从南哥的管理经验来，这将成为未来科技公司主要的管理范式：
反KPI评估
在绩效评估领域，主要是KPI及OKR两种模式，在DeepSeek的管理体系中，首先提出了反绩效评估，这是一种非常值得探索的颠覆式的激励策略。DeepSeek在内部也不采取赛马机制，梁文峰认为赛马机制会造成较大的资源浪费，而这是目前互联网大厂经常采用的方法。那么，DeepSeek是如何对员工进行评估呢？这主要体现三个方面：- 认知跃升：思维复杂度增量，知识图谱对比分析（知识密度）。
- 技术诗意：解决方案优雅度，这里主要采用的评估方式是算力美学评估模型。
- 影响波纹：知识扩算效应，主要的评估方式是信息传播动力学模型。
2.3
DeepSeek的新型雇佣关系
在绩效评估领域，主要是KPI及OKR两种模式，在DeepSeek的管理体系中，首先提出了反绩效评估。那么，DeepSeek是如何对员工进行评估呢？这主要体现三个方面：![]()
并行职业存在，允许员工保持2-3个职业身份，根据项目的需求动态调整主次关系，确保不同职业之间产生协同效应。你可以理解为，一本书籍出版后，你可以持续地获得版权费。例如：琼瑶的版权费可以去到100亿级的规模；这是未来对于知识型员工，特别是天才级员工的一种全新的激励模式，在《学习发展三支》的公开课中我将分享我对认知遗产激励模式的一些思考（激励内训师）。建立个人知识信托基金（从南哥查到的数据看，DeepSeek的这个知识信托紧急的规模大概有2.8亿左右的样子），这是未来对于知识型员工，特别是天才级员工的一种全新的激励模式。技术专家：将其毕生经验封装为100个认知NFT，设立信托基金。
管理大师：将领导力方法论铸造成系列课程NFT，持续产生收益。
科研团队：将实验数据与理论模型NFT化，永久资助后续研究。
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DeepSeeK建立了研发人才续航监测系统，这套体系在DeepSeek研发团队中测试的数据如下：预警准确率89.7%，续航提升：平均延长有效工作时间2.8小时/天；创新产出：专利数量提升了35%。在人才续航监控体系中，其主要的监控参考参数包括：在DeepSeek的超级人才培养体系（神经可塑性开发工程）主要包括了以下的六个方向，接下来我们一起看看AI时代的人才培养逻辑。
如果我们运用第一性原理对能力进行拆解，一个人的能力可以分为两个部分：一个是大脑，最主要的是神经元系统，就具体表现在你的信息获取能力、记忆能力、对信息的加工及处理的能力；一个是你可调用的知识总量。在DeepSeek的人才培养框架中，提出了军事级强度设计训练项目，以最大限度地开发大脑的潜能，这里主要有三方面的技术：![]()
- 记忆宫殿2.0：三维全息信息存储技术应用，记忆宫殿（Method of Loci）是一种源于古希腊的空间记忆术，利用大脑对空间和视觉信息的强大处理能力，将抽象信息编码到虚拟空间中，以提高记忆存储和检索的效率。
记忆宫殿2.0是一种升级版的记忆存储模型，结合了三维全息信息存储技术，不仅适用于人脑记忆优化，还可以用于人工智能、VR/AR交互、脑机接口（BCI）等领域。
（Meta-Skills Forge Workshop）
元技能锻造工作坊是一个设计旨在帮助学员识别、提升和整合元技能的工作坊，重点在于通过训练大脑的深度学习与实践，使学员能够在各种职场或个人生活中迅速应对复杂任务、做出灵活决策，并通过跨领域的技能迁移获得更高的成效。
DeepSeek为员工配置千万级的沉浸训练系统，在这个训练系统中主要包括以下三个部分：![]()
技术奇点应对模拟器：提前体验2045年的技术环境，这是一个很酷的项目，举个简单的例子来说，假设2045年人类要移民火星，在移民之前，通过预设的模拟仓让人类适应火星的生活环境是非常必要的。
认知过载生存战：持续72小时的高强度决策压力，这对于企业的关键决策是非常重要的训练，大概可以想象一下。你跟另一半吵架吵到崩溃的时候，又让你做出一个重大的决定，并且要保证这个决定质量，这是蛮难的一件事情。
黑天鹅事件沙盘：随机生成不可预测的危机场景，对于一家全球性的Ai公司这是非常有必要的，就在前几天DeepSeeK遭受了全球大规模的网络攻击就属于此类的事件，如果DeepSeek的团队没有这样的应对模拟训练，这个级别的攻击应对真是不易（具体信息大家可以上网去看）。
从学习发展的角度去看，动态知识图谱技术将颠覆现有的主流培训模式，特别是针对人才密度比较高的企业，这是优先考虑的人才发展策略，在DeepSeek的人才培养体系设计中，主要包括了以下三部分的内容，从《学习发展三支柱》的设计逻辑看，这是非常巧妙的设计思想，也从技术上解决了内训师激励的问题。个人认知资产区块链：记录所有思维产出。
自适应学习路径算法：每分钟调整训练方案。
是一个能够根据学习者的实时表现和需求调整学习内容和进度的算法。它的核心目的是为每个学习者提供个性化的学习路径，从而优化学习效率，确保学员在合适的时间接受适当的挑战，避免过度挑战或无聊。像Coursera、Udemy、Duolingo等在线学习平台，已经开始使用自适应学习路径算法。通过追踪学员的学习行为、历史数据和反馈，系统自动调整课程进度、内容、测验等，给学员提供个性化学习体验。
3.5
量子纠缠式导师制
构建认知共振网格
突破传统层级化师徒制，通过分布式节点网络实现知识流的动态平衡。该系统以“认知民主化”为原则，利用复杂系统理论重构组织学习模式，使知识传递效率提升3-8倍（实测数据）（学习发展三支柱一直强调培训总监的三大核心指标是：知识流程率、知识流通率及外部知识引入率，这与DeepSeek的方向完全一致）。
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对于HR的同学，导师制并不陌生，但很多公司的导师制流于形式，在DeepSeek的设计中突破了传统的层级配对的模式，在DeepSeeK的导师机制设计中，主要包括了以下四部分的内容：
认知频谱分析：匹配思维波形契合度。
知识势能差计算：维持最佳学习梯度。
冲突因子植入：故意引入5%的认知摩擦。
导师互动三维模型：模型的意义在于，给出导师双向学习过程中，不是简单的会与会与不会的辅导逻辑，而是过程中辅导者与被辅导者就技术的深度、思维的广度及认知高度，基于工作中的具体开发任务双向互动的过程，这也是一个创造性解决问题的过程，这打破了我们对传统导师的定位及认知，这是突破性的思考，对于学习效率的提升有广泛的意义。是一个非常创新的概念，结合了神经科学和先进的接口技术，旨在实时映射和可视化人的思维过程，提供对认知活动的深入理解。这种系统通过神经信号映射装置与双向神经接口反馈环，不仅能够观察和分析一个人的思维模式，还能够在两个人之间建立即时的认知互动和反馈。以下是如何实现和应用这个系统的详细概述：开发了神经信号映射装置
实时可视化导师的思维过程
建立双向神经接口反馈环
生成思维模式差异热力图
基于量子叠加态的属性，在导师中员工扮演叠加角色，导师是导师也是被辅导者，从而实现了顶级人才之间的互助学习模式，这非常适合于创新型组织的设计逻辑，这种对等的关系是对传统导师制的一大突破，以此也形成了导师见的拓扑协议，这条系统在微软的软件(Microsoft Viva)上基本上可以实现了。
构建去中心化指导生态。
每个节点既是导师也是学员。
自动形成动态认知增强回路。
群体智能涌现预警系统。
全新的导师工作模式中，DeepSeek的研究成果中，最终获得的效果是：知识传播速度提升：4.7倍（对比传统体系）。
隐性知识转化率：从12%提升至68%。
群体创新爆发频率：每72小时发生1次重大突破。
如何定义及测量知识传播的效率，在学习发展三支柱模型中的《LV学习效率模型》中有详细地介绍测算方式。看完篇文章后，你想到了什么？欢迎大家在留言区分享你的看法关于本文的内容，我想大家一定有很多的疑问。今天晚上7:30我们一起视频聊一下，欢迎大家连线一起探讨AGI时代BD\OD\TD\LD的新范式，点击下方链接预约视频直播。2025年培训经理指南春季公开课正在热招：南哥主讲的《学习发展三支柱》正在热招。欢迎报名参加：掌握培训领域的关键技术，成为培训领域的专业选手。
