内容源自《保险行销》杂志书第387期.
众所周知，业内一直用“13个月留存率”这一数据判断营销队伍稳定与否。
如果某支团队“13个月留存率”达到70%～80%，那这支团队算是非常了不起的团队。
但国际龙奖IDA会员、世界华人保险500强团队桂冠会员朱老师所带的团队，不仅汇聚了不少高素质人才，而且留存3年及以上的“超级经理人”占比高达70%。
不仅如此，在他的团队中，拥有大专及以上学历的伙伴占比超过90%，拥有海归及硕士研究生、博士研究生学历的伙伴占比约为16%；
团队伙伴的平均年龄约为35岁，年轻且充满活力；2019年5月～2023年5月，团队共招募28位“超级经理人”，其中留存20位。
在留存的20位“超级经理人”中，已有9位伙伴获得国际龙奖IDA荣誉。
截至2023年年初，朱老师的团队已成为公司在全国范围内拥有“超级经理人”最多的团队。
为什么朱老师能招募这么多高素质人才？为什么他们能做到如此？
在世界华人保险大会系列活动上，朱老师分享了团队招募高素质人才的3个成功逻辑。
招募高素质人才，更容易建“三高”团队
朱老师发现，近年来因为行业不断变化，招募逻辑也在不断改变。
在粗放式发展阶段，各营销队伍对于准增员的要求并不高；
但现在，行业步入高质量发展阶段后，只有提升增员标准，招募高素质人才，才更易建设高留存率、高产能、专业能力强的队伍。
然而，什么样的人可称为“高素质人才”？
朱老师以公司“基本法”中“超级经理人”的招募条件为蓝本，筛选适合团队的高素质人才。
谈及这样做的理由时，他表示：
“原来，公司针对准增员设置了3个不同梯队的招募标准，其中第1梯队为‘超级经理人’，招募标准最严；
第2梯队为‘卓越经理人’，要求比第1梯队略低；第3梯队为‘储备经理人’。
在招募过程中，我们发现招募标准相对较低的‘储备经理人、卓越经理人’越来越难招，但看似难招募的‘超级经理人’却更容易招到。
我们意识到增员环境已经改变。
在未来，越优秀的人越容易被保险行业吸引，继而入行，因此我们调整了增员方向及标准。”
用“1233 工作表”，建立良性招募工作系统
“招募意识比招募能力重要。”
这是朱老师团队招募高素质人才的成功关键。
他表示：“在团队中，每位伙伴都有招募能力，每天也会学习、接触到许多招募技巧。
但这些都是能力层面的东西，比起能力，更重要的是意识。
为培养伙伴的招募意识、建立良性的招募工作系统，我们团队使用了‘1233工作表’，要求所有伙伴每日填写招募数据，将招募工作落到实处。”
那么，“1233工作表”具体应填写哪些项目？
朱老师进行了细致的分享。
其中，“1”代表每位伙伴每天必须记录1个准增员名单。
这个名单不一定非得是能够马上入职的准增员，只要伙伴希望招募对方，便可将其视为名单。
“2”代表伙伴每天必须联系两位准增员，联系方式不限。
比如，伙伴可以打电话给对方，也可以通过微信或其他社交软件与对方进行沟通。
第1个“3”指每位伙伴每周至少与3位准增员面谈，第2个“3”则指每位伙伴每年至少“直增”3位有组织发展意愿的准增员。
（1）学历大专及以上
学历越高的准增员领悟能力越强、取得成功的概率更高。
（2）年龄30〜45岁
朱老师认为，20多岁的准增员的人生阅历及人脉资源与30～45岁的增员相比略显不足；
其次，与30～45岁的准增员相比，主管在培育、辅导20多岁的准增员时，花费的时间及精力更多。
（3）在当地居住或工作两年以上
“两年只是基本条件，若希望准增员入行后的留存意愿更强，在筛选时，招募者可以选择在当地居住五年以上的准增员。”朱老师说道。
（4）过往年收入在30万元以上
乍一看，很多主管可能觉得这个标准太高了。
但朱老师表示：“这是从过往的经验中得出的答案。
我们在招募时曾接触一些收入达不到该标准的候选人，我们发现两个问题：
第一，收入较低的候选人，通常过往的工作能力、表现相对较弱；
第二，他们的经济压力相对较大。
在保险行业，有稳定的财务基础很重要，不然留存率也会比较低。”
（5）最好拥有3年以上的管理经验
（6）招募以女性为主，最好让团队的男女比例达到1∶2。
招募面谈遵循“流程”，精准筛选高素质人才
常言道：“了解对方比介绍自己更重要，选择对的人比培养人更重要。”
为了筛选适合团队的高素质人才，朱老师团队逐渐形成了“下游-中游-上游”的招募面谈流程。
其中，“下游”的伙伴找到合适的准增员后，首先会搜集信息并激发对方的入行兴趣；
接着，由“中游”的伙伴根据不同准增员的类别设计不同的接洽方式，并安排合适的面谈人员，设置面谈流程；
最后，由“上游”的中高级主管协助伙伴进一步筛选或促成。
在“下游-中游-上游”的招募面谈流程中，朱老师及团队伙伴又总结形成了“1234”面谈流程。
何谓“1234”？就是“一看、二问、三听、四讲”。
从字面意思上看虽不难理解，但仔细剖析，里面蕴含丰富的学问。
“一看”看什么？
查看准增员的简历、性格测试结果、穿衣打扮、行为举止、是否遵守礼节、是否有礼貌及亲和力等。
以看“性格测试结果”为例，如果准增员是一位“红色”性格的人，说明对方享受舞台、喜欢受到表扬，那增员者便会告诉他（她）：
“寿险业可以为你提供足够大的舞台，让你获得演讲、锻炼的机会。”以此激发他（她）对这个行业的兴趣。
“二问”问什么？
①请准增员简单介绍最近两份工作的主要内容；
②请准增员说明自己对过去的工作有何满意或不满意的地方；
③询问准增员，如果选择新的工作，是选择同行的工作还是选择转行；
④询问准增员，希望在下一份工作中收获什么（如收入、晋升机会、良好的工作氛围、自主支配的时间等）。
“三听”听什么？
听准增员的价值取向、表达能力及逻辑思维能力，然后综合以上3点评估对方的从业意愿与能力。
举个例子，如果准增员的价值观与团队伙伴相去甚远，招募者需谨慎考虑，以防将其招进团队后出现“难管理”或“流失快”的问题。
“四讲”讲什么？
一讲行业前景、二讲公司优势、三讲团队及招募者自己的从业优势、四讲入行初期的挑战。
在这“四讲”之中，招募者也可以与准增员谈其他更细致的话题。
以“讲公司优势”为例，可展开讲解的要点有：
股东架构优势、市场领先优势、品牌认知优势、规范管理优势、创业机制优势、市场开拓优势、价值创造优势、专业培育优势……
以“讲团队的优势”为例，招募者可围绕业绩优势、学习系统、荣誉体系、晋升文化、慈善公益项目、办公环境、会客环境，以及团队的宏伟愿景、使命、价值观等要点展开讲解；
以“讲入行初期的挑战”为例，招募者可以讲解的要点有：
①行业的现状：有人认同保险行业，也有人暂不认同；
②代理人制度的优缺点：收入不“封顶”，但也不“保底”；
③工作要求：出勤、学习、目标与计划、参与和行动、成长需要时间的沉淀。
朱老师还特别提醒，在“1234”招募面谈流程中，“一看、二问、三听”为筛选型面谈，属于第一轮面谈的范畴；
“四讲”为吸引型面谈，属于第二轮面谈的范畴。
他建议道：“筛选型面谈与吸引型面谈最好分开，由不同的人来谈，这两轮的面试负责人要提前沟通。”
当然，仅靠上述3个逻辑很难真正吸引优秀的高素质人才，只有进行多次跟进与促成，高素质人才才可能下定决心入行。
因此，除了实施上述举措，朱老师还做了许多持续性的动作：
第一，建立个人与团队的增员“人才库”，不断提醒与追踪伙伴按时填写增员的相关数据；
第二，组织并邀请准增员积极参加增员活动；
第三，多次举办线上及线下的“创说会”等；
第四，办好每周一次的增员沙龙，研讨各种增员主题，提升伙伴的增员意愿及技能，同时做好增员活动的设计与策划。
写在最后
朱老师谈道：“在未来，优增是唯一且重要的事！”
他坚信，中国一定会成为世界第一大经济体，中国保险市场一定会成为世界第一大保险市场。
届时，“留下来”的保险从业人员一定会成为世界级的保险代理人及世界级的团队长！这是多么值得期待的事！
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