郭令秀等：高管薪酬业绩敏感性、公司治理水平与双元创新

作者：

郭令秀，吕茜

作者单位：

 山东科技大学 经济管理学院，山东 青岛 266590；

作者简介：

郭令秀(1972—)，女，上海人，山东科技大学经济管理学院副教授，研究方向为公司融资与成本控制。

中图分类号：

F272.92；F273.1

文献标识码：

A

文章编号：

1673-5595(2024)04-0096-08

DOI：

10.13216/j.cnki.upcjess.2024.04.0011

双元创新是企业顺应市场变化、获取竞争优势的关键，探究如何推动企业进行双元创新、如何平衡探索式创新与利用式创新决策，对企业可持续发展至关重要。以2012—2021年沪深A股上市公司为研究对象，探讨高管薪酬业绩敏感性对双元创新的影响以及公司治理水平在二者关系中的调节作用。研究发现：高管薪酬业绩敏感性对企业利用式创新和探索式创新具有促进作用，且对探索式创新的促进作用更明显。进一步研究发现：公司治理水平能够显著提升高管薪酬业绩敏感性对探索式创新的促进作用，但对高管薪酬业绩敏感性与利用式创新之间关系的影响并不显著。据此，提出企业应设计合理的薪酬方案、提升公司治理水平、加大双元创新投入等建议。

双元创新；高管薪酬业绩敏感性；公司治理水平

创新是企业发展的核心竞争力。在当今复杂的国内外形势下，寻求新型创新驱动发展战略，提升企业创新能力，实现创新质量和创新效率的稳步提升尤为重要。有效并可持续的创新是一种双轮驱动的创新，是利用式创新与探索式创新二者均衡发展的双元创新。利用式创新通常是对已有的技术进行再利用和改进，是渐进式、小幅度的创新行为；探索式创新则需要突破现状，开拓新的市场，风险比较大。^[1]我国目前双元创新不足，面临利用式创新与探索式创新不协调的困境。高管作为经营管理的决策者，决定了企业创新活动的战略方向^[2]，其风险投资倾向、个人利益等因素会直接影响企业的双元创新选择^[3]。因此，如何有效地激励高管进行更多双元创新，平衡探索式创新与利用式创新，促进高管作出正确的双元创新决策，成为亟需解决的问题。

近年来，企业不断优化高管薪酬管理，增强高管与企业之间的联系，使高管的利益与股东的利益趋于一致，激发高管创新潜力，实现企业持续健康发展。高管薪酬业绩敏感性反映高管薪酬与业绩相关程度，企业基于业绩制定薪酬契约，高管薪酬与企业业绩相关性越高，对高管的激励程度就越强，薪酬契约的有效性也越强。^[4]目前，对于高管薪酬业绩敏感性与创新之间的关系，学者们并没有形成统一的观点^[5-6]，而且现有结论大多是基于创新活动整体来考虑的，忽视了创新活动异质性^[7]，薪酬契约激励会对不同的创新活动产生不同的影响。针对不同种类的创新活动，制定合理有效的高管激励制度，可以实现创新效率最大化，对企业形成持续竞争力有重要作用。公司治理是持续创新的关键，良好的公司治理水平能够规范、监督高管行为，提升企业运营环境^[8]，为企业双元创新提供保障。那么公司治理水平是否会对高管薪酬业绩敏感性与双元创新之间的关系产生影响?

基于上述分析，本文以2012—2021年沪深A股上市公司为研究样本，探究高管薪酬业绩敏感性与双元创新之间的关系，并进一步研究公司治理水平在二者之间是否存在调节作用。本文可能的贡献在于：（1）基于双元创新视角，考虑创新异质性，探讨高管薪酬业绩敏感性与不同创新活动之间的关系，进一步深化对高管薪酬业绩敏感性的认识，为推动企业双元创新提供了新思路；（2）将公司治理水平作为调节变量，分析其对高管薪酬业绩敏感性与双元创新之间关系的影响，在一定程度上扩展了公司治理的有关研究。

（一）高管薪酬业绩敏感性与双元创新

创新是企业发展的核心竞争力，但创新存在一定的风险性。^[9-10]高管与股东的个人收益方式存在一定的区别，股东可以通过投资多个企业来减少风险，获得收益，而高管仅是通过企业薪酬实现财富积累，这就导致高管在创新决策过程中更多地综合考虑创新风险与其带来的收益，使高管对双元创新决策更加慎重。^[11-12]根据最优契约理论，有效的薪酬激励可以减少股东与高管之间的代理成本。^[13]股东以企业业绩为判断依据，对高管的努力工作进行嘉奖，制定业绩敏感型薪酬契约，使高管的利益与股东的利益相一致，缓解代理问题^[14]，增加高管双元创新意愿，提高公司业绩。一方面，在高管薪酬与企业业绩挂钩的情况下，高管薪酬业绩敏感性可以提高高管对双元创新风险的容忍度，减少高管规避创新风险的行为^[15]，充分发挥高管工作的积极性^[16]，促进高管进行利用式创新和探索式创新。另一方面，随着高管薪酬与业绩联系逐渐紧密，高管提升业绩的动力增大^[17]，在一定程度上减少高管的懈怠行为，促进高管增加企业双元创新活动。从高管个人方面来说，部分企业会因高管短期业绩表现不佳对其降薪、降职，甚至终止合约^[18]137，因此，高管薪酬业绩敏感性越高，高管考虑得越全面，越会选择增加利用式创新保证企业短期业绩，尽可能保障个人利益。随着高管薪酬与业绩结合度增加，高管与股东之间可以形成“利益趋同效应”^[19-20]，高管会从企业长期发展的角度出发^[21]，增加探索式创新，增强企业长期竞争力，使自己持续获得超额收益。高管薪酬业绩敏感性激励高管进行利用式创新和探索式创新，使高管在实现企业利益最大化的同时，实现自身利益的最大化。

利用式创新与探索式创新二者在回报周期与风险水平等方面存在差异。利用式创新是在已有技术、知识等条件下进行创新研究，研发周期短，回报周期短，能够实现短期业绩的稳步提升；探索式创新则需要脱离原有的创新环境，前期投入大量的资金、时间、科技人员，引用、开发新的知识和技术。^[22]与利用式创新相比，探索式创新可以使企业开辟新的市场，提升企业竞争力。利用式创新带来的收益是有限的，业绩敏感型薪酬契约的制定将高管薪酬与企业业绩挂钩，利用式创新保障了高管的短期收益。随着相关程度增加，短期收益的保障使得高管更倾向于将创新资源投入到探索式创新中，通过探索式创新带来的高回报，获得超额收益。^[23]综上所述，高管薪酬业绩敏感性越强，高管越倾向于推动利用式创新和探索式创新获得个人收益，并且高管薪酬业绩敏感性对探索式创新的促进作用更加明显。

基于以上分析，本文提出如下三个假设。

假设1：高管薪酬业绩敏感性对利用式创新具有促进作用。

假设2：高管薪酬业绩敏感性对探索式创新具有促进作用。

假设3：相较于利用式创新，高管薪酬业绩敏感性对探索式创新的促进作用更明显。

（二）公司治理水平的调节效应

高管薪酬业绩敏感性与双元创新之间的关系会受制于公司治理水平。基于委托代理理论，现代企业两权分离情况导致高管与股东之间存在一定的利益冲突^[24-25]，高管会选择最有利于高管个人的创新决策，可能难以实现企业创新资源利用最大化。公司治理是企业通过一整套内部或外部、正式或非正式的制度来协调企业与各个利益相关者之间的关系，以保证企业决策科学化，最终维护各方的利益^[26]，这为探索式创新提供了保障。首先，企业创新需要投入大量科研人员与研究资源^[27]，高管会基于企业创新环境选择适宜的创新决策。公司治理水平较高的企业，资源配置效率更高^[28]，创新环境更优越，能够为高管提供有价值的创新信息^[29]，增强高管抵御风险的能力，促进高管选择风险性较高的探索式创新。其次，良好的公司治理保障了利益在各个主体之间分配的公平性^[30]，保证业绩敏感型薪酬契约的有效运行，使高管更加积极地投入到企业的长远发展中去，加大探索式创新的投入。公司治理作为协调人财物的长效机制，为企业创新提供了保障和支持^[31]，提高了企业抵御风险的能力，为企业进行探索式创新创造了良好的条件。最后，良好的公司治理水平能够有效地发挥股东的监督职能，更加有效地解决企业代理问题^[32]，使高管的经营行为受到更好的监督^[33]，缓解高管短视问题，促进高管增加探索式创新的投入。相比而言，利用式创新更多是对现有资源进行开发，以满足顾客需求，增强产品竞争力，受公司运营环境影响可能并不明显；随着公司治理水平提升，高管自觉地开展利用式创新，在保障企业短期业绩及个人利益的前提下，会将更多的精力、资源投入到探索式创新中，实现自身利益最大化^[34]，因此，公司治理水平对高管薪酬业绩敏感性与利用式创新之间关系的影响可能并不明显。

基于以上分析，本文提出如下假设。

假设4：公司治理水平正向调节高管薪酬业绩敏感性与探索式创新之间的关系，但对高管薪酬业绩敏感性与利用式创新之间关系的影响不显著。

（一）样本选取与数据来源

本文选用2012—2021年沪深A股上市公司数据进行实证分析，为确保研究结果的准确性，对公司样本进行如下处理：（1）剔除金融保险行业公司样本；（2）剔除ST和∗ST公司样本；（3）剔除数据缺失公司样本；（4）参照崔静等^[18]138的做法，剔除业绩上升、高管薪酬下降的公司样本。基于上述处理，最终得到4 004个样本。本文所使用的数据来源于国泰安CSMAR数据库，统计分析软件采用Stata17.0。为减少极端值带来的影响，对连续变量进行上、下1%缩尾处理。

（二）变量定义

1.被解释变量

本文的被解释变量为双元创新，包括利用式创新（DI）和探索式创新（EI）。参考万旭仙等^[35]、严若森等^[36]的研究，用企业研发活动资本化支出来衡量利用式创新，用企业研发活动费用化支出来衡量探索式创新。

2 . 解释变量

本文的解释变量为高管薪酬业绩敏感性（Sen），借鉴崔静等^[18]138的方法进行衡量。

本文以前3名高管薪酬总额衡量高管薪酬，以净利润衡量公司业绩，以绝对指标来衡量高管薪酬业绩敏感性，用相对指标进行稳健性检验。

3.调节变量

调节变量为公司治理水平（Governance）。公司治理水平反映企业监督协调各方面利益的综合安排^[37]，包括激励机制、股权结构等多个方面，通常无法用单一指标进行衡量。本文借鉴周茜等^[38]的研究，运用主成分分析法，从激励机制、董事会监督作用、股权结构监督作用、总经理决策权力多方面构造综合性指标衡量公司治理水平。

4.控制变量

本文参考汤莉等^[39]、马连福等^[40]的研究，选择公司规模（Size）、资产负债率（Lev）、现金流比率（Cashflow）、管理费用率（Mfee）、大股东资金占用（Occupy）、托宾Q值（TobinQ）、公司成立年限（FirmAge）为控制变量。相关变量定义如表1 所示。

（三）模型构建

构建模型（1）与模型（2）验证高管薪酬业绩敏感性与双元创新之间的关系。其中，模型（1）为验证高管薪酬业绩敏感性与利用式创新之间的关系，模型（2）为验证高管薪酬业绩敏感性与探索式创新之间的关系。

为检验公司治理水平在二者之间的调节作用，构建模型（3）和模型（4）。

（一）描述性统计

由表2可知，利用式创新最大值为2.720，最小值为0；探索式创新最大值为11.942，最小值为0.00 3。表明不同企业的利用式创新、探索式创新存在较大的差异，尤其是探索式创新。高管薪酬业绩敏感性均值为0.006，表明当业绩变动1万元时，高管薪酬变动60元，说明我国企业整体上薪酬业绩相关程度较高。公司治理水平最大值为3.001，最小值为-1.645，表明公司治理水平存在明显的差异。

（二）相关性分析

对双元创新中利用式创新与探索式创新进行相关性分析，发现二者呈正相关关系，并且在1%水平下显著，高管薪酬业绩敏感性与探索式创新也在1%水平下显著正相关，高管薪酬业绩敏感性正向影响利用式创新，但未呈现出显著关联性。本文为检验多重共线问题，采用方差膨胀因子检验，结果均小于10，表明变量之间不存在严重共线性。限于篇幅，本文未报告相关性分析结果。

（三）回归结果分析

表3中列（1）和列（2）验证了高管薪酬业绩敏感性对双元创新的影响。从表3列（1）可以看出，高管薪酬业绩敏感性与利用式创新的回归系数为0.506且在1%的水平下显著，表明高管薪酬业绩敏感性对利用式创新具有显著促进作用。从表3列（2）可以看出，高管薪酬业绩敏感性与探索式创新的回归系数为1.406，且在5%的水平下显著，说明高管薪酬业绩敏感性对探索式创新具有显著促进作用。回归结果表明，高管薪酬业绩敏感性能够提升高管创新积极性，激励高管进行利用式创新和探索式创新，从而支持了假设1和假设2。短期收益的保障与对超额收益的追求使得高管将更多的创新资源投入到探索式创新中，获得更多的个人利益，因此高管薪酬业绩敏感性对探索式创新的促进作用更加明显，支持了假设3。

（四）调节机制检验分析

表3中列（3）和列（4）验证了公司治理水平是否在高管薪酬业绩敏感性与双元创新之间具有调节作用。表3列（3）结果显示，高管薪酬业绩敏感性与利用式创新在5%的水平下显著，二者之间存在正相关关系，但公司治理水平与高管薪酬业绩敏感性的交互项与利用式创新不显著，表明公司治理水平在高管薪酬业绩敏感性与利用式创新之间不存在显著的调节作用。表3列（4）结果显示，高管薪酬业绩敏感性与探索式创新在5%的水平下显著，二者之间存在正相关关系，且公司治理水平与高管薪酬业绩敏感性的交互项与探索式创新在5%的水平下显著正相关，说明公司治理水平在高管薪酬业绩敏感性与探索式创新之间具有显著的正向调节作用。良好的公司治理水平为企业带来良好的运营条件，提供优越的创新环境，并且有效地监督高管行为，促进高管对探索式创新的投入；利用式创新对创新环境要求不高且收益有限，高管会自觉进行利用式创新，因此受公司治理水平影响不大。即公司治理水平正向调节高管薪酬业绩敏感性与探索式创新之间的关系，而对高管薪酬业绩敏感性与利用式创新之间关系的影响不显著，从而支持了假设4。

（五）进一步分析

公司规模大小会对企业盈利能力、融资约束、负债能力等各个方面产生明显影响，不同规模的企业会根据已有的资源，选择不同的创新决策。本文依据公司规模中位数将样本分为大规模企业和小规模企业进行分组回归，结果如表4所示。

从表4可以看出，大规模企业高管薪酬业绩敏感性与利用式创新在10%水平下显著正相关，与探索式创新相关性不显著；小规模企业高管薪酬业绩敏感性与探索式创新在1%水平下显著正相关，与利用式创新不显著。主要原因在于，小规模企业与大规模企业在技术研发强度与资源获取方面存在一定差异。对于大规模企业来说，企业现有的创新技术较为成熟，进行利用式创新可以获得短期收益并且承担较少的风险，高管薪酬与业绩结合程度越高，越有利于促进大规模企业进行利用式创新。对于小规模企业来说，高管薪酬业绩敏感性更多的是促进探索式创新，一方面，小规模企业缺少较为成熟的技术，管理者难以像大规模企业那样快速形成利用式创新，获得稳妥的个人收益；另一方面，高管薪酬业绩敏感性越大，小规模企业管理者抵御风险能力越强，再加上小规模企业自主创新权更充分，促使小规模企业创新更加灵活迅速[41]，更愿意选择吸收利用外部资源进行探索式技术创新。

（六）稳健性检验

为了考察上述结果是否具有稳健性，本文选择缩短样本区间、替换解释变量、更换模型及PSM检验的方式进行稳健性检验。

1.缩短样本区间

为防止滋生腐败，2014年，中央深改组对央企主要负责人薪酬进行调整，发布了有关国企薪酬改革相关文件，2015年基本得以实施。这给企业薪酬机制带来一定影响，高管薪酬发生一定变化。基于此，本文删除2012—2014年样本数据进行稳健性检验，结果如表5所示，结论与前文并无实质性差异。

2.替换解释变量

为了保证结果的稳健性，本文替换解释变量进行稳健性检验，采用相对高管薪酬业绩敏感性指标对模型重新进行回归。从表6的回归结果来看，本文结论依然成立。

3.更换模型

鉴于部分企业双元创新为0，本文采用Tobit模型重新检验高管薪酬业绩敏感性与双元创新之间的关系以及公司治理水平在二者之间的调节作用。从表7更换模型后的回归结果来看，结论与前文基本保持一致。

4.PSM

本文采取倾向评分匹配方法（PSM）重新验证假设，利用高管薪酬业绩敏感性均值将样本分为对照组和实验组，进行半径匹配，结果如表8所示。研究结论依然成立，表明结果具有一定的稳健性。

本文基于2012—2021年沪深A股上市公司样本，实证分析了高管薪酬业绩敏感性对双元创新的影响。结果表明：高管薪酬业绩敏感性能显著提升企业利用式创新，促进探索式创新，且对探索式创新的促进作用更明显。进一步分析发现：公司治理水平在高管薪酬业绩敏感性与双元创新之间起到了调节作用，公司治理水平可以增强高管薪酬业绩敏感性对探索式创新的促进作用，但对高管薪酬业绩敏感性与利用式创新之间关系的影响并不显著。

基于以上研究结论，本文提出以下几点建议。首先，企业需要设计一套合理的薪酬方案，特别是高管薪酬与业绩相关联的薪酬制度方案，以优化高管薪酬激励制度，并且随着企业自身状况以及外部环境变化及时调整，探索多元化的薪酬组合，以此来激励高管进行双元创新，形成较强的内部驱动力，推动企业实现长远发展。其次，企业应从建立健全激励机制、加强董事会和监事会建设、优化股权结构等方面提升公司治理水平，增强外部监督与内部治理，对管理者的创新行为进行监督，为创新活动的开展提供稳定而充足的保障。最后，加大企业双元创新投入，制定适宜的双元创新计划。对于一个企业来说，重要的是企业持续创新的能力。企业应结合自身优势与特色进行双元创新选择，不仅要保持企业现有的利用式创新，对已有的产品、服务进行改进与完善，站稳市场；更要与时俱进进行探索式创新，开发全新商业模式，挖掘潜在市场，实现企业资源利用最大化；同时，企业要加大创新教育投入与创新人才的培养，建立创新容错机制，鼓励创新人才自由探索进行创新，宽容创新失败，激发员工创新动力，为企业双元创新发展奠定良好的基础。

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