一、裁判要旨
用人单位在行政机关备案的职工录用花名册中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等劳动合同法第十七条规定的部分必备内容，且为劳动者缴纳了社会保险的,应当认定用人单位不存在恶意损害劳动者合法权益的行为。在此情况下,劳动者故意不签订书面劳动合同，以未订立书面劳动合同为由主张第二倍工资的属于违反诚信原则谋取额外利益，人民法院不予支持。
二、基本案情
2020 年 7 月 1 日，陈某入职南京德通汽车服务有限公司担任汽车维修工作，双方口头约定每周工作六天、月工资 6000 元，但未订立书面劳动合同。入职当天，陈某填写了公司制式《员工入职登记表》，德通公司的《职工录用花名册》记录了陈某的详细信息及劳动合同期限（2020 年 9 月至 2021 年 8 月 31 日）、岗位工种等，并于 2020 年 9 月 16 日向相关部门备案登记，同时为其缴纳 2020 年 9 月至 2021 年 6 月的社会保险。
在工资发放方面，2020 年 7 月至 2021 年 6 月工资表显示陈某工资构成多样，且除 2021 年 6 月外均有签名。2021 年 6 月，陈某出勤 23 天，公司扣除考核扣款 1925 元及社保代扣款 353 元后，实际支付 3802 元。同年 6 月 29 日，陈某因个人原因辞职，6 月 30 日完成离职交接，公司办理停保等手续。
此后，陈某于 2021 年 7 月 26 日申请仲裁，请求包括未签书面劳动合同二倍工资差额、加班工资、未休年假工资、高温费及 2021 年 6 月工资不足部分等，仲裁终结审理后，陈某向法院起诉。
三、法院认为
本案的争议焦点为：1. 被告德通公司是否应支付未签书面劳动合同二倍工资差额；2. 德通公司是否足额支付原告陈某加班工资；3. 陈某主张年休假工资和 高温费有无依据；4. 德通公司是否足额支付陈某2021年6月工资。
第一，在主观意图上，被告甲公司对未签书面劳动合同并无故意。本案双方在履行劳动关系过程中，甲公司为原告陈某办理人事招录、离职手续，在《职工录用花名册》详细记载劳动者基本情况，《工资表》记载了陈某的入职时间、工作岗位、劳动报酬、出勤时间等，甲公司又对双方的劳动关系进行备案登记，并为陈某缴纳了社会保险，应认定甲公司对未签订书面劳动合同并无明显故意。
第二，在形式上，达到双方签订了书面劳动合同的效果。虽然本案中涉及的《职工入职登记表》《离职登记表》《职工录用花名册》等文件均没有劳动合同字样，但记载了工作岗位、试用期限、合同期限等内容。被告甲公司在行政机关对双方劳动关系进行备案登记，备案花名册可公开查询，无论是行政部门对劳动就业管理的需要，还是劳动者对其个人在甲公司就职情况的知情需要，均已得到满足。以上书面文件虽然不完全具备法律规定劳动合同的所有条款，但结合劳动关系在行政管理机关的备案登记，可以确认双方当事人之间的劳动关系，已达到书面劳动合同所需的确定双方权利义务的法律效果。
第三，在合同目的实现上，原告陈某主张权益并未受阻。法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同，旨在更好地保护当事人的合法权益，切实发挥书面劳动合同清晰反映劳动者与用人单位间权利义务关系的证据功能，固定当事人权利义务，稳定劳动关系。本案中，被告甲公司一直未否认双方的劳动关系，在仲裁和诉讼过程中，未签订书面劳动合同的形式瑕疵并未影响双方劳动关系存续及权利义务关系的认定，陈某的诉讼请求是否得到支持未因缺失形式上的书面合同而受阻。
第四，在法律原则上，民事活动中诚实信用原则应予恪守。用人单位与劳动者均应诚信履行劳动关系。原告陈某连续在两家公司工作离职后均以未订立书面劳动合同为由主张二倍工资差额，其在入职被告甲公司后，对劳动合同的法律性质和未签的后果系明知，但未积极主张签订劳动合同以保护自己权益，而是在离职后主张二倍工资差额，异化了该法律条文的目的，与诚信不符，不应提倡。
关于第二个争议焦点，2020年7月至2021年6月期间的休息日加班工资。对原告陈某主张的提成工资，因在劳动关系存续期间未发放过提成，陈某也未提交证据证明双方存在提成约定，根据工资发放情况和双方陈述，故对陈某陈迷存在提成工资的意见，不予采信。双方对陈武月工资6000元、每周工作6天的约定陈述一致，予以采信，被告甲公司提供的工资表虽载明工资项目包含加班费，但双方以书面劳动合同形式确定基本工资为3600元，以3600元为基数计算加班资及加班费计算方式，且工资表系甲公司制作，陈武在工资表上签名并不代表双方对工资结构及加班工资计算基数协商一致，故应对甲公司作不利解释，法院认定该6000元为陈武每周工作6天的本部分，通公司应支付另一的休息日加班工资。陈某主张按照6000元+26天计算日平均工资，不违反法律规定，予以支持，参考2020年7月1日至2021年6月30日国家法定工作日天数及陈某实际出勤天数，陈某53个休息日加班，2020年7月1日至2021年6月30日，陈某休息日加班工资为12230.77元(6000+26x53)。
关于第三个争议焦点，未休年休假工资和高温费。原告陈某于2020年6月从上一家公司离职，于2020年7月1日即入职被告甲公司，故其符合法律规定的支付年休假工资的条件。根据工资发放情况，陈某主张未休年休假5天的工资1839元，不高于法律规定的标准，予以支持。2020年8月、9月，南京市江宁区气温已达33度，陈某工作内容为汽车清洗及维修。甲公司未配备空调，仅配备电风扇不属于实施有效降温措施，故甲公司应支付陈某高温费600元(300x2)。陈某主张2020年7月至10月高温费，予以部分支持。
关于第四个争议焦点，2021年6月工资。被告甲公司应付原告陈某2021年6月工资6080元，其未提交证据证明考核扣款1925元的依据，应予补足发放故对陈某要求补足2021年6月工资2198元的诉讼请求，予以部分支持。
四、典型意义
来源：中华人民共和国最高人民法院公报
同兴隆
END
共平安
仇少明 律师
隆安律师事务所高级合伙人
vincent@longanlaw.com
仇少明律师，隆安律师事务所高级合伙人，上海仲裁协会会员，上海仲裁委员会、杭州仲裁委、南京仲裁委员会、铜陵仲裁委员会、朔州仲裁委员会仲裁员。华东政法大学民商法学硕士，复旦大学EMBA（在读）。
仇律师执业近20年，长期聚焦商业法律服务，执业领域涵盖民商事争议解决（诉讼、仲裁）、危机管理、企业法律顾问、经济犯罪控告与辩护等，处理过大量的案件，尤其擅长疑难复杂商事争议解决（诉讼证据挖掘、战略规划、策略制定与战术实施），具有高超的商业谈判与问题解决技能，深受企业的欢迎和好评。在劳动法律领域，仇少明律师致力于为企业构建和谐、稳定的劳动关系提供有益帮助，在劳动仲裁、争议解决以及日常法律支持方面，仇少明律师带领的团队，有着丰富的经验和业绩。仇少明律师团队提供劳动法律服务区域覆盖长三角、珠三角以及北京、天津、湖南、山东等广大地区，熟悉不同区域的裁审口径和司法实践，有助于预判案件走向，为客户争取最佳结果。在竞业限制与商业秘密保护、企业人力资源管理、制度合规建设、企业内训、劳动人事法律事务流程设计和文本处理、劳动争议预防与处理、集体谈判和集体协商、企业关停并转所涉员工安置、企业高管及外籍人员聘用留任管理、股权激励、员工劳动关系谈判等方面，仇少明律师均有着丰富的实务经验。
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