编者按：服务于商业目的，企业关、停、并、转、迁等战略调整,不可避免地涉及业务、组织和人员的变化,从而给“企业规模性劳动关系调整”提出一定的挑战。
隆安劳动法实务《规模性调整劳动关系律师办案手记系列》，以隆安律师办理该类案件的经验心得为基础，结合当下“企业规模性劳动关系调整”法律服务全过程的要点及细节，分享活用法律，平稳、高效地进行规模性人员调整的法律实践与创新思路，以期企业在规模性调整劳动关系过程中，依法合规、减少矛盾和冲突，提供启发和思路，以作有益之借鉴。
目 录
第一幕：洽商
第二幕：摸底
第三幕：方案
第四幕：决策
第五幕：实施
第一节 我们不接受
第二节 我们不知道
第三节 我们不相信
第四节 我们不一样
第五节 我们都一样
第六节 我们就这样
第一幕：洽商
2018年，冬。总部位于上海的Z公司联系Q律师告知，Z公司曾在几年前收购了位于广东的W公司，W公司在直辖市C市设有研发基地，基于收购的历史，该研发基地一直保留至今。研发基地运行过程中，相关人员反馈存在管理半径过大，异地办公成本高等情况，结合Z公司当前的经营情况以及优化组织架构的考虑，Z公司决策层拟精简异地机构、撤并C市基地团队，相关人员择优调整至上海总部。基于Q律师和Z公司既有的良好合作基础，Z公司拟考虑外聘律师就此项目提供法律支持。
在此情况下，Q律师简单介绍了Q律师首倡的“企业重大事件下规模性调整劳动关系”的概念、企业在进行此类操作时应当注意的相关风险以及操作注意事项，当然，必然也包括Q律师就此项目所能提供的法律服务内容和报价方案，进而，Q律师向Z公司提供了《规模性调整劳动关系法律服务简介.ppt》供Z公司进一步决策参考。
几天之后，Z公司来电，简单直接告知，除了与Q律师联系外，还联系了其他几家律所以及人力资源管理公司，希望Q律师提供就本项目选择Q律师的理由。就此，Q律师归纳了如下六大理由：
专业务实：在劳动法领域，业务领先，具有较高的业界声誉；
经验丰富：具有丰富的提供类似法律服务的经验并深受客户的赞誉；
人力保障：就此项目将组建具有战斗力的律师团队，Q律师作为高级合伙人亲自带队，亲自参与，不会发生Q律师接单，助理律师实际操作的情况；
因地制宜：Q律师所在的律所作为“有历史、有规模、有网络”的综合性律师事务所，在全国主要城市的办公室网络，能够提供当地资源；
公信度：相对于人力资源管理公司而言，律师参与案件，更加具有公信度；
有保障：律师在执业过程中，受司法局以及行业协会的监管，受律师法以及相关行业性规范的规制，具有律师执业保险，客户更加有保障。
仔细品味着上述六大理由，几天之后，Z公司正式告知，Z公司组成了项目工作小组并且决定聘请Q律师就此项目提供全程法律支持。
第二幕 摸底
接受委托后，Z公司安排了多次现场会议，Q律师全程参加。第一次会议由Z公司全面介绍本项目决策的商业背景、既定目标，同时从人事、业务条线，介绍了相关员工的大概情形。在此基础上，Q律师提炼出如下基本建议：
一、从策略选择层面，定位于“规模性劳动关系调整”，避免“裁员”这样一个法律概念以及职场常识性概念，目的在于减少敏感性，减少对抗性，增加可接受度。
二、根据Z公司介绍的情况，本项目的首要风险在于业务连续性风险、其次为群体性事件风险、投诉与举报风险、商誉风险，最后为经济风险。
三、结合Z公司的实际情况，确定本项目的处理原则:依法合规、人文关怀、透明公开、平等对待。而从战术层面而言，则充分沟通、分类实施、全面策划，慎重执行。
四、从员工角度考虑，对Z公司的做法的关注点，可能包括：1、公司商业决定是否存在可逆性；2、处理过程中能够感受到受到尊重；3、公司处理方案是否符合法律规定？4、公司处理方案是否能够实现员工的心理利益平衡；5、再就业过程中能否得到公司的帮助？6、是否需要心理疏导？
五、在整个项目实施过程中必须重视高度保密，避免不完整、不准确的信息传递，从而造成员工不必要的误解，增加对抗性。
此外，Q律师结合相关法律规定以及司法实务，解答了Z公司相关具体问题的咨询，包括但不限于，补偿标准适用劳动关系履行地还是用人单位所在地?经济补偿金的计算规则如是否包括加班工资、是否包括奖金？是否三倍封顶、是否12年年限封顶、工龄累计计算的规则、法定年休假折算工资的规则和诉讼时效、加班工资的诉讼时效、年终奖发放的规则、客观情况发生重大变化的认定标准、无固定期限书面劳动合同的双倍工资标准、双倍工资的诉讼时效、策略路径选择的考虑因素等等。
同时，Q律师和Z公司初步确认了公司本项目操作方案的大致框架，包括背景介绍、处置原则、处置路径、早鸟方案、协商方案（谈判方案）、协商时间点、协商不成的处理方式（替代方案）。此外，基于劳动法实践的地域特性，Q律师还担负起向当地劳动部门了解相关口径的职责。Q律师还需指导Z公司制作员工基本信息一览表，并且协助公司制作本项目经济成本预算，包括最高口径、最低口径、中间口径等。
此外，Q通过相关沟通，律师认为，本项目的个性特点在于：
1、Z公司几乎对C市基地没有任何物理上的控制。
2、C市基地员工一起工作时间久、感情深，高度团结。
3、C市基地员工虽无名义上之领导人，但不乏数名意见领袖。
4、部分工资高、工龄高、年龄高的员工，由于再就业难度大，利益损失大，可能和公司形成激烈对抗。并且出于个人利益绑架其他员工的一致一起对抗公司的决定。
因此，在本项目具体实施过程之中，应当充分关注该等特点，例如Z公司可能对员工的内部沟通和应对策略一无所知，因此，保留一定的沟通窗口和渠道，是极其其必要的。在关键的时候，分化、引导，促使劳动者理性应对，可能也是不可避免的。
在沟通交流之基础上，Q律师进一步要求Z公司提供了相关信息和文件，包括但不限于员工明细表、员工分类表（核心人员、关键人员）、劳动合同、公司员工手册、规章制度、办公室租赁合同、公司章程等等相关法律文件，以作为制定方案的基础素材。
在此基础上，Q律师起草制作了《规模性调整劳动关系实施方案》、《规模性调整劳动关系实施方案政策问答》、《规模性调整劳动关系实施方案》征求意见书回执、协商解除劳动合同协议书、单方解除劳动合同协议书、劳动合同变更协议等一系列相关法律文件，同时未雨绸缪，制定了群体性突发事件应急预案、员工异常对抗行为处理预案、舆情监控及媒体沟通预案，在和Z公司工作小组充分讨论之后就上述方案进行微调，提交Z公司决策层讨论。
Z公司决策层深入讨论了工作小组准备的的相应方案，原则上通过方案，并且委托工作小组负责实施。此外，就工作小组的内部分工、会谈的场所、会谈的顺序、会谈的话术内容、会谈小组的组成和分工、会谈过程中可能发生的突发事件的处理等也进行了充分的沟通和准备。一切准备停当后，工作小组和律师搭上了前往C市的航班。
TIPs：
1、数据统计很重要。
2、文字柔性化处理，有助于心里接受。
3、谈判如打牌，总想后出牌。
第一节 我们不接受
第二节 我们不知道
第三节 我们不相信
第四节 我们不一样
第五节 我们都一样
第六节 我们就这样
第一节、我们不接受
到达C市的第二天一早，工作小组通知C市全体员工，总部派遣了工作慰问小组前来C市，9点半在公司办公室召开动员会。通知人反馈，几名关键人员之中，Z某称需拜访客户，无法参会，其他在C市的工作人员陆续进入会议室，参加了会议。
会议由工作小组负责人、公司副总裁主讲，基本内容包括代表Z公司对C市基地员工进行慰问，肯定了C市基地在公司发展过程中的工作贡献，并且进一步介绍了Z公司的发展历程和近期发展形势。在谈话中，提及公司C市基地孤悬一隅，管理难度较大，异地办公沟通成本较高，进而公司充分表达了欢迎C市员工到上海总部工作的必要性、诚意和热情，对于愿意到上海总部工作的员工，考虑到上海生活成本较高，公司拟提高其薪酬福利待遇并且提供一次性搬迁安置补贴，并且在地方政策允许的前提下帮助员工争取相应人才公寓租赁补贴。在本次会议后，工作小组欢迎员工逐个与工作小组谈话，工作小组将充分了解员工的意愿和需求。
在工作小组领导讲话过程之中，多次被部分员工的激烈发言所打断。员工表达的核心意见是，不满Z公司撤销C市基地的决策，主要不满包括：Z公司在做出撤销C市基地决策之前，并未和C市基地的人员进行沟通，事发突然，难以接受；C市基地员工人力成本低，因此，公司称异地办公成本高的理由不能成立；管理难度高的理由不成立，如果说存在管理难度，那也只能是管理者的管理能力不足，Z公司不能因为管理层管理能力不足而撤销C市基地；C市基地员工的工作能力是优秀的，不接受公司撤销C市基地的决定，希望Z公司能够保留重庆基地，甚至有必要的话可以成立分公司。并且部分员工提及了很多历史遗留问题，包括公司曾经做出的宏伟规划、C市基地为公司发展做出的这样那样的贡献等等，在进行上述意见表达时，员工各有风格，有理性发言的，也有情绪极其激动的。几乎所有人都拒绝和工作小组进行个别沟通。
Q律师认为，上午的会议完成了信息释放的功能，员工不接受也是可以理解的，也印证Q律师最初的判断，员工在面对公司决策时，第一关心的是公司的决策是否是可逆的。由于未下发书面红头文件，所以员工可能还存在一丝幻想，即充分向公司表达“不接受”，公司有可能改变决定，从而保留C市基地，一切如前。所以工作小组下一步工作是要尽快让员工认识到现实，即无论如何，Z公司撤销C市基地的决定是不可改变的。换而言之，需要在Z公司撤销C市基地的前提下，讨论后续的解决方案。而这种不可逆的决定，需要找到信息传递口，再行传递给员工。这个突破口，可能就在个别员工身上，而突破的任务，则责无旁贷，由现场最高负责人承担。
因此，当天下午，工作小组负责人约谈了两位关键员工，通过和关键员工的沟通，表达公司决定不可逆转的现实。同时也通过交谈，充分了解了两名关键员工H和Z的一些想法，无论是否真实，但可以看出其真实想法的一丝端倪。从和关键员工的沟通中，发现员工的对抗情绪、不接受情绪，其实是有所累积的。而两名关键人员也询问了公司相应的补偿方案情况，提出工龄连续计算等一些要求，有些不合理的要求，工作小组负责人直接当场驳回，例如补偿金要计算至退休等等，而对部分合理的关注，工作小组负责人表示可以协商。而Z在沟通过程中，表达了对平时发生的绩效、降级的不满、同时言语之中也暗示种种威胁，例如部分员工情绪激动，不希望出现群体性事件，同时表达自身工作能力优秀，可以为Z公司做出重要贡献。工作小组负责人一方面表示将郑重考虑并向决策层反馈其所反映的问题，同时也希望其作为职级较高的员工能够协助其他员工与工作小组进行沟通。
而在工作小组负责人与关键人员沟通过程中，在工作场所内，部分员工与工作小组相关人员产生语言上的冲突，但是未导致肢体冲突。当天未有其他进展。对此，尽管有观点认为，发生肢体冲突后，更加有利于公司实施本项目，例如在充分取证(录音、录像)的情况下，将发生肢体冲突的员工直接开除。但为避免激化矛盾，Q律师并不建议如此操作。
当晚，工作小组碰头会上，一方面工作小组对当天反应激烈的员工的信息进行汇总分析，从而重点关注并研究其反应激烈的真实原因。同时Q律师提出，今天的信息释放已经完成，也通过关键人员传递了公司决定不可逆转的事实。在此情况下，僵局继续的根本原因在于员工的“不信任”和“不知道”。所谓不信任，是对公司持有怀疑态度，认为公司有变相裁员逼迫员工离职不给补偿的可能性，所谓不知道，是不了解在此情况下，自己到底享有什么权利和权益。由于“不信任”和“不知道”，因此拒绝和工作小组进行个别沟通，担心被公司各个击破从而利益受损，宁做鸵鸟。而事实上，可想而知，员工内心无疑是恍惚而煎熬的。在此情况下，律师建议，第二天上午可以适当口头告知相应方案，如有必要，第二天下午召开员工大会，公布书面方案。并且从留痕角度，通过电子邮件将书面方案发送给全体员工，并附加反馈意见回执，要求员工限期反馈。如果在公布方案后，员工仍然拒绝沟通，可以针对反映激烈的关键人员，适时采取单方解除措施。会议中确认了第二天的行动方案：如果员工愿意进行个别沟通的，则口头透露相关方案内容；如员工拒绝个别沟通的，则召开大会公布书面方案（出牌）；工作小组进行了相应分工，并进行充分准备，Q律师则负责届时答疑解惑。
Tips:
1、 信息释放给予员工需一定的消化时间，从不接受到接受；
2、 谈判陷入僵局时一定保持沟通路径；
3、 工作小组沟通会场，应注意检查是否有录音设备；
4、不接受来自公司的任何信息、拒绝和公司进行个别沟通，根本原因在于:不相信和不知道。
5、 持正守道是处理劳动关系中的基本原则。
6、 事有因果：平时简单粗放的管理模式可能面临算总账的结果。
第二节、我们不知道
次日，早间。
工作小组最高负责人首先与C市基地员工职级最高的员工H再次沟通，明确C市基地撤销决定的不可逆转性，口头告知H公司相应的处理方案，同时提出如果H领导团队成立新公司从事新业务，Z公司将给予积极的支持。在H和Z的协调下，C市基地员工同意当天下午参加与工作小组的集体沟通谈判。
下午的会议，开场仍然由工作小组最高负责人发起，告知员工研究了相关反馈，但是撤销C基地的决定，不可更改。从而宣布由法律部负责人负责宣读方案。在法律部负责人宣读方案后，部分员工对Q律师的身份提出质疑，要求明确Q律师的身份。在此情况下，Q律师自行亮明身份，无碍。同时，Q律师指出，相关方案已经通过电子邮件方式书面发送给员工，基于保密原则，书面资料不得外传，并且员工具有保护公司资产之义务，如有任何过激行为或者损害公司财产，将承担相应法律责任。
在此情况下，多数员工开始研究方案，部分员工进行了相应提问，有些问题具有个性特征，而有些问题具有共性特征。几乎所有员工都表达了自己的意见，情绪逐渐平稳。但是交流中的一个典型现象是，当你和员工谈法律时，员工和你谈情理，如家庭、如子女、如受过的委屈。员工提问的共性典型问题包括：
1、 作为劳动者享有什么权益？
2、 公司原则上说要依法合规，人文关怀？方案哪里体现了人文关怀？
3、 作为公司的股东（其实是员工持股平台的有限合伙人），为什么事先不知道撤并C市基地的事情？
4、 撤销C市基地应当经过股东大会同意或公司董事会同意？
5、 撤销C市基地的决定是否应当经过工会讨论决定？
6、 方案公布后几天内要做决定，时间太紧迫，根本没有时间思考。这是公司在逼迫表态?
7、 方案看似协商，员工有权调动工作去上海，而实际上调动到上海工作根本不具有可行性，怎么可能放弃家庭子女到上海？
8、 公司的做法是变相裁员？
部分员工情绪激动，脸色苍白、手发抖、声发颤，从家庭、子女角度谈面对公司处理方案的困难；部分员工看似理智，慢条斯理，而提出的问题非常尖锐；也有部分员工产生深深的自我怀疑、自我否定和迷茫的心态。
而员工谈到的个性问题则包括：加班费、心理帮助、公积金缴费基数、保密费、竞业限制补偿金、内退、工龄累计、年休假折算、年终奖。历史遗留问题：绩效考核、职级问题、补偿金的封顶规则等等。
就此等问题，Q律师和工作小组都进行了一一回应，法律层面看似没有更多疑问。员工最后提出的共同问题是，要求公司告知每个人的经济补偿金明细。对此，工作小组回复：“好的，商量后反馈”。
Tips：
1、当天会议过程之中，部分员工进行了录音录像，工作小组基于对自己的信心，并且为避免矛盾，未对员工录音录像行为加以制止。
2、 不要因为小问题而强化不信任。
3、群体性事件的预案:外部安排接应人员。
4、不是所有人员都要进入会议现场。
5、一名关键人员Z某借题发挥，摔杯子、不听工作小组沟通解释，工作小组最高负责人直接宣布：散会。可见控制节奏的重要性。
6、鉴于在集体沟通过程中发现的员工的自我怀疑、自我否定等倾向，Z公司决定聘请心理咨询师为部分需要的员工提供心理疏导帮助。
7、法律会说话、案例会说话、数字会说话
第三节、我们不相信
再次日，早间。
工作小组在C基地现场等候员工个别沟通。大多数员工不愿意和律师直接沟通，此可以理解，基于对律师的不信任以及对法律规则的不知道，从而产生顾虑。因此律师适当回避，以减轻员工心理压力。工作小组努力和个别员工沟通，数名员工和工作小组进行了个别沟通，但是泛泛而谈，无实质性成果。
此时，当地劳动监察大队致电公司称，四名公司员工去了当地劳动监察大队举报，劳动监察大队向公司核实情况。因此，Q律师称将陪同公司领导到劳动监察大队当面沟通。到劳动监察大队后，了解到四名员工举报事项是公司绩效考核不合法的事宜，对此，Q律师表示绩效考核是公司内部事项，非监察大队劳动监察范围，员工如有争议，可以通过仲裁解决。监察大队表示认同，并告知员工可以到隔壁填写材料，提起劳动仲裁，员工面面相觑。在此情况下，工作小组负责人和Q律师拟离开，Z某对Q律师说，可以谈谈吗？律师回：到公司谈。
下午，工作小组最高负责人与部分员工进行了个别沟通，包括当天上午去劳动监察投诉的员工。陆陆续续更多的员工和工作小组进行了沟通，表达了诉求。
傍晚时分，部分员工提出，按照昨天的集体协商，公司答应向员工提供每个人经济补偿金的明细，但是至今公司尚未给到员工。工作小组解释，公司并未答应给到明细，只是说会考虑此要求。部分员工因此情绪激动，借题发挥，称公司言而无信、出尔反尔。当晚，工作小组进行了讨论，稳妥的方案是，就每个人的经济补偿金明细制作了单个的小纸条，分装在信封中，第二天上午发放给员工。既解决员工的心理预期，也避免对公司的不利影响。同时，第一次敲钟，要求员工尽快予以反馈，否则逾期无法获得协商奖励。
Tips:
1、任其穷尽路径，曙光就在眼前。
2、小纸条的妙用：解决你不知道的事情。
3、对气焰嚣张、无理取闹的行为，不能一味放纵，要适当打压。
第四节、我们不一样
再次日，早间。
工作小组根据此时沟通进展，确定了可能与公司最先达成解决方案的人员名单，准备第二天重点做工作。该等人员通常为工龄短、年纪轻、工资不高，再就业也相对容易的员工。结果有一位入职不满2年、工资较低的年轻员工选择率先签约，获得公司额外给予的协商奖励，相当于其好几个月的工资。
而根据工作小组了解的情况，在拿到公司给予的经济补偿金明细小纸条后，大部分员工事实上对于公司的补偿方案是较为满意的，只是因为C市基地团队相对比较团结，部分人员也很难直接表态。尽管有部分员工表示愿意签约，但大多数都保持观望的态度。
在此过程中，陆续有员工提出各种各样的问题，不外乎经济补偿金基数如何计算、年终奖如何计算等等。其中也有一名员工提出了一些具有实质意义的法律问题，例如2008年以前的经济补偿金是否进行三倍封顶？对此，Q律师进行了口头解答后，为打消员工疑虑，准备了一份书面问答，内含：法律规定、新闻报道、相关案例、律师的逻辑分析和思考路径。
中午，在只有一名员工签约的情况下，工作小组讨论圈定公司拟单方解除的人员名单。在协商不成的情况下，启动单方解除工作，以敲山震虎，形成变数。
Tips：
1、人是理由化的动物。做任何事其实都是有内在理由的。找到了其内在理由，要做出改变，需要给他一个改变的理由；
2、善泳者，落水后沉着冷静。不善泳者，落水后手舞足蹈，不知所措。
3、降低期望值，要相信：最早的，是最好的。
4、在处理劳动关系中，“同理心“是”有温度”的前提。第五节、我们都一样
当日下午，陆续有更多的员工和工作小组进行各种正式或非正式的沟通，但均以询问、表达诉求为主，未进行实质性签约工作。工作小组在沟通过程中，对于某些非实质性事项，对员工做出一定的让步。而让部分员工意外的是，员工抱着试试看心理来询问的一些事项，例如撰写专利的奖励，工作小组均表示可以加以考虑，对员工而言是意外的惊喜。这种沟通，也一步步打消了员工的疑虑，原来公司还是很人性化的。
而一名女员工T某提出，其正在备孕，可能已经怀孕，但现在尚未确认，这种情况下，公司是不是应该赔偿工资到哺乳期结束。T某通过网络搜索、咨询朋友，得到的信息错综复杂，T某自己也懵了。事实上，对T某可能怀孕的信息，公司早有耳闻，当时一个选择是不管三七二十一，在其确定怀孕之前，单方解除。但，作为有责任感的公司，选择的路径仍然是协商。在此情况下，Q律师拿出一张白纸，签上自己的名字，告诉T某，这份文件，T某可以拿走，可以录音录像。这是作为律师对她做的普法工作。Q律师介绍了违法解除劳动合同的法律后果，单方解除的法律后果，帮助T某计算她的权益，建议了两个解决路径，一个路径是，约定假定其在一定日期之前确定怀孕，则公司给予额外经济补偿，一个路径是，不管T是不是怀孕，公司都给予一定数额的额外补偿，相当于保险的功能。此种人性化的操作方法，打消了T某的疑虑。
在工作小组沟通过程中，有律师造访公司，经了解系部分员工临时聘请的L律师。在此情况下，Q律师对L律师的来访表示欢迎，进而请L律师表明来意。L律师表示其刚刚接受员工聘请，对情况还不是很熟悉，所以希望公司将早鸟方案（协商奖励）延长，以利于其了解案情，从而进一步向他们提供建议。同时，L律师提出几个目前所想到的问题，例如目前她认为公司的做法是变相裁员，对此，Q律师解释，变相裁员是逼迫员工自行离职而不给予任何经济补偿的情况，目前公司的操作并不存在任何不给经济补偿的情况，因此并非变相裁员。再例如提到公积金和社保基数问题等等。对此，Q律师从当前经济形势、中央口径、司法实践、优化营商化境、法律规则等各个方面都进行了回应。而对于L律师提出的要求延长早鸟方案的诉求，Q律师表示可以向公司领导申请，但是必须由相关员工签署授权委托书给L律师，L律师再将此诉求正式表达给公司。L律师在此情况下提出要和相关员工协商。Q律师表示可以。L律师与多名员工在公司隔壁会议室协商良久，最终三名员工表示自行向公司表达请求公司延长协商奖励的申请。而L律师未能提供相应员工签发的授权委托书。
L律师离开之后，员工陆陆续续签署了相关协议，包括不确定是否怀孕的T某以及愿意调动工作到上海的Yan某，截止当晚12点时，总计17名员工达成了协议。其后陆续有其他三名员工完成了签约。在此情况下，工作小组全体成员都松了一个气，但是高兴不起来，庆祝不起来，因为，毕竟，砸了人的饭碗。
TIPS：
1、口头委托好做，但是书面委托，恐怕就要三思而后行。
2、将欲取之，先予之。来而不往非礼也，对他人提出要求，同时要有所回报。
3、避免搭便车的对策是：要求态度暧昧者明确表态。
4、对工作小组充分授权，有助于当场拍板决定。
5、员工内部信息很重要，知己知彼。
6、谈判中设定上级，有助于自己进退自如。
7、协商奖励的早鸟方案，至关重要。
第六节、我们就这样
总计25名员工，已经有20名完成了签约，剩余5名员工，坚持“我们就这样”的信念，怀着各自的算盘。有反复检索公司在哪里还应当向其支付额外费用的，如未签署无固定期限劳动合同的双倍工资差额，也有纠结于几天未休年休假工资的，而所有一切的根本原因，可能在于寄希望于其律师为其计算出其可能主张的所有权益。在其律师没有计算出结果之前，不愿意和公司达成书面协议。这些都可以理解。在此情况下，Q律师建议这些员工，一次性固定表达其所有的诉求，同时，通过一定的路径告知该等员工各种可能情况下其可能获得的经济补偿的数额以供其理智比较。很遗憾，无任何效果。
其后，人事部门不断敲钟，催促该等员工向公司提供正式反馈意见，是否协商以及如何协商？在Z公司多次催促之后，5名员工分别书面向公司表达了诉求，累计诉求总额约1500万元，人均约300万元。这也解释了为什么这5名员工“就这样”的原因。
对于如此高额、天价、非理性的诉求，公司直接书面回复予以拒绝，并告知其协商不成，公司将依法单方解除。在一而再、再而三、不厌其烦、千方百计的催促沟通之后，公司依法向该等员工发出了单方解除通知，依法通知工会，并且拟以最低预算口径支付经济补偿金，从而，静待仲裁。其后，员工提起仲裁的同时，亦尝试了多种仲裁外路径，日前，双方最终以理性的态度、以合理的数字完成和解，从而项目顺利完结。Q律师团队“专业、周到、高效、极致、愉悦”的服务理念，得到了客户的高度认同和赞赏，而这也是Q律师团队自我要求之所在！（完）
Tips:
劳动者应当依法理性维护自身合法权益。在法律的框架内最大化自身利益诉求，但开出天价诉求通常不具有谈判基础，只会导致谈判破裂。
同兴隆
END
共平安
仇少明 律师
隆安律师事务所高级合伙人
vincent@longanlaw.com
仇少明律师，隆安律师事务所高级合伙人，上海仲裁协会会员，上海仲裁委员会、杭州仲裁委、南京仲裁委员会、铜陵仲裁委员会、朔州仲裁委员会仲裁员。华东政法大学民商法学硕士，复旦大学EMBA（在读）。
仇律师执业近20年，长期聚焦商业法律服务，执业领域涵盖民商事争议解决（诉讼、仲裁）、危机管理、企业法律顾问、经济犯罪控告与辩护等，处理过大量的案件，尤其擅长疑难复杂商事争议解决（诉讼证据挖掘、战略规划、策略制定与战术实施），具有高超的商业谈判与问题解决技能，深受企业的欢迎和好评。在劳动法律领域，仇少明律师致力于为企业构建和谐、稳定的劳动关系提供有益帮助，在劳动仲裁、争议解决以及日常法律支持方面，仇少明律师带领的团队，有着丰富的经验和业绩。仇少明律师团队提供劳动法律服务区域覆盖长三角、珠三角以及北京、天津、湖南、山东等广大地区，熟悉不同区域的裁审口径和司法实践，有助于预判案件走向，为客户争取最佳结果。在竞业限制与商业秘密保护、企业人力资源管理、制度合规建设、企业内训、劳动人事法律事务流程设计和文本处理、劳动争议预防与处理、集体谈判和集体协商、企业关停并转所涉员工安置、企业高管及外籍人员聘用留任管理、股权激励、员工劳动关系谈判等方面，仇少明律师均有着丰富的实务经验。
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