构建岗位知识体系 ，重点抓这三件事
教育
职场
2024-09-04 11:37
广东
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如果培训中心能够协同业务部门建立岗位知识体系，并将该知识体系设计为学习路径图。那么业务岗的专业能力及整体工作效率会得到大幅度提升。但遗憾的是，许多公司并未建立起岗位的知识体系。从更为务实的角度去看，许多公司的知识萃取项目是失败的，仅仅是产生了一些非常零散的课件，因此对业务的贡献值相对比较小。为什么会出现这种情况呢？其实背后的原因很简单：设计岗位经验内化项目时忽略了三个非常重要的条件。
如果业务部门没有类似于HRBP的职位，专门负责业务团队的学习体系建立和落地，传统的培训中心很难真正地理解业务，不理解业务也难以用培训支持业务。这背后的逻辑很简单：培训中心的人不可能在短时间内理解研发、财务、销售、物流、生产、品牌等多个部门。不理解这些业务的具体形态，又怎么可能为业务团队的专业能力发展提供支持呢？尤其是知识萃取项目和构建岗位学习路径图项目，更难以真正落地。所以，如果企业要真的设计好岗位的学习地图丨学习路径图，则必须在每条业务线设计TLBP（有一定技术背景的人，辅助业务专家做好知识管理）来兼职甚至是全职负责岗位学习体系规划。德鲁克曾说，如果一个职位多次招聘后仍无人能胜任，那么这一定不是人的问题，而是“职位设计”的问题。实际上，培训管理岗也存在类似的问题，为什么许多公司无法将培训落地呢？其中“职位设计”本身就是问题之一，大家可以深入思考这背后的内涵及逻辑。
高质量的知识萃取是一个非常费时间的工作，无论是定义问题、绘制流程图；还是抽象底层原则、绘制相关工具；或是进行知识分类和界定知识之间的逻辑关系，都需要业务高手投入足够的大量时间，进行深度思考，才有可能产生高质量的知识图谱。显然，我们只是提供2天的课堂培训，然后让业务高手做高质量的输出，这是不可能的事情。在规划岗位知识体系和学习地图时，最短周期至少需要三个月的时间，对于复杂度高，知识密度大，工作任务负荷度重的业务部门，这个时间周期可能是1年到3年。关于这一点大家可以看一下《华为的HR简史》，华为员工的通用素质模型到领导力素质模型，从引入到落地大概都是用了几年的时间才完成。而构建岗位知识体系及学习路径图所耗费的时间成本，绝不会低于建立素质模型成本。因此，培训管理者在设计此类项目时，需要综合考虑项目的难度、所需要的财务资源、时间资源及专家资源。素质模型可以很抽象，也可以借鉴其他公司的素质模型，但是构建岗位知识体系则是一个实打实的项目，做不得半点虚假。
培训专家在构建岗位知识体系及学习路径图时，不会自己去主导工作坊，而是带领业务专家开发知识地图。培训高手都会意识到，构建完整的岗位知识地图，很大程度上取决于培养了多少名岗位上的知识架构师。
根据我们的经验，要制作高质量的岗位知识图谱，每个部门至少有一位精通知识萃取的知识架构师，最好是3位以上。因为每个人的时间资源是非常有限的，而做高质量的知识萃取项目既费时又费脑。如果没有足够时间资源的支持，业务专家是难腾出时间与精力，安心沉淀岗位经验，最终岗位地图的项目会不了了之或质量低下（应付性工作）。综上所述：构建岗位知识体系与学习地图，不是一个简单的培训项目，而是一个系统的项目。在这个项目中，有三个条件非常重要：有专人负责、有足够的时间及有胜任的知识架构师。
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