2、设计行为训练计划
为学员设计辅助记忆、应用的学习工具，帮助学员克服习惯改变的惰性是培训经理必须要考虑的问题。
3、用标准化模板提升效率
不要重新开发结构、模板或建立新的体系，其实很多学习都是相同的，例如领导力的落地与沟通技巧的落地在很大程度上都是软技能的训练，有些东西拿过来直接用就可以了，不需要再做新开发。
4、建立学习圈
互联网其实弱化了人与人之间的情感链接，而建立O2O的学习圈则是一种很好的方式，可以利用：运动、午餐、主题搭建一个大家可以交流的平台是促动学习的有效方法之一，当然这个平台也可以是线上的。
5、全面激励学员
就像跑步一样，其实学习的习惯一旦建立起来是非常美好的事情，培训经理可以在效果、物质、等多个维度激励学员而非强迫与命令学员，这是一个有效的方式。
6、在培训过程中促使学员记忆
这些方法包括，让学员回答问题、练习、绘制流程图或思维导图、提问学员等，都比老师一直在灌输新知识更有效。
7、培训管理者一定要组建高绩效团队
不管这个团队是真实的还是虚拟的，但必须是非常紧密的，在内部形成一个高绩效的设计团队，将主题专家、课程设计师、视觉化专家、业务专家、平面设计和企业管理者，确保他们能参与到每一次的培训项目中。
8、将培训设计小型化
放弃培训应该在一个完整、大型、连续和自足的范围内进行的想法；相反，设计一系列的短期聚焦的任务训练，并有足够的在岗应用次数，积累每一次小的培训成为一个系统的能力。
9、用通俗的语言陈列培训目标
这个目标聚焦在学员结束之后可以做什么以及可以解决什么问题。
10、开放的心态
不管你做的多好与多努力，总会听到负面的评价，培训管理者及培训师更应以博大的胸怀对待学员提出的开放性问题，奖励建设性的思维建议，对于学员的疑问要及时给予反馈。
11、培训是一个过程而非直接给结果
请记住，培训并不是一个告知学员答案的过程，而是帮助学员记忆、理解、应用、分析与创新的过程。
12、让学员参与培训设计的过程
在培训方案发布之前，可以邀请目标学员进行讨论，听听他们的意见这对迭代培训内容是非常有帮助的。
13、提供支持，鼓励学员分享
培训管理者应该提供足够的培训与工具，让学员能够参与到内容共创的过程，这是众创时代的非常好的组织学习文化。
14、用青蛙思维创新学习方案
放下对模型与权威的依赖，不按照任何固定的顺序进行，而是跳来跳去，包括内容、活动、评估等。
15、在设计团队中加入测试员的角色
使用敏捷设计技术，在设计时测试和修改原型材料，尝试改变学员的角色，让他们扮演培训师、教练和测试人员。
16、在培训中整合工作辅助
准备包括执行任务相关原则和程序的工作辅助，然后训练学员使用这项工具。
17、鼓励场景化学习
通过创建一个尽可能密切反映工作情境的培训环境，提供学习的效果。
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