培训经理，职业发展图谱——如何有效预防35岁职场危机

教育 2024-10-14 16:53 广东

最近一个星期在甄选简历，招募一名HR专员（行政方向的），感触很深。这是一个非常基础的岗位，我们大概要求应届及有1年工作经验的同学就够了，整体上薪酬也不是很高，但是每天收到的简历上百份。

有超过40%的简历是有10年以上工作经验，并且期望的薪酬与应届生及1年工作经验求职者差不多。

在甄选简历过程中，我发现一个很普遍的规律，就是有很多HR的同学，并没有清晰的职业发展目标，也没有做好自己的职业规划，10年的时间一直做一些基础性的工作，在一家公司做的时间也不长，一两年就换一份工作，从这些简历中，看到一个非常扎心的现实就是：有很多人用10年的工作经验，来证明自己不行。

从HR招聘的基本规律来看，如果一个人在前10年没有形成自己的核心能力，在公司内得到晋升及操盘核心项目的机会并不大，那么10年的工作经验，不仅仅不能成为优势，相反可能成为择业的累赘。（对于很多基础型的工作，职场新人会更有成本优势，并且发展的可能性会更大一些。）

对于培训岗也是如此，如果你在一家不怎么重视培训的中小型公司做培训，做了两三年，依然是做行政类的工作为主，甚至公司都很少外聘培训机构来做培训，如果月薪低于10k，这个时候需要考虑自身职业发展的问题了。

那么，年轻的培训经理如何有效地应对35岁的职场危机呢？在这里南哥通过一个简单的模型，为大家分享三个非常重要的策略：

01 专业技能

如果你真的选定了培训作为自己的终生职业（我一直坚信培训是一份有价值有意义的工作），那么你必须要发展自己在培训领域的专业技能。从整体上看，这些技能包括以下四个方面的内容：

1.1 懂培训

你需要学习培训领域中的各项技术，学习技术的目的，不是成为技术专家，而是针对业务发展中的各种问题，你知道用什么技术可以解决这些问题，例如：什么时候用行动学习设计培训项目，什么时候用训战逻辑设计学习项目，后备经理与在职经理培训的差异在哪里？怎么才能做到培训价值的最大化？

1.2 懂业务‍‍‍

不懂业务，是很多培训管理岗的通病，要懂业务有两点很重要，首先是：理解业务的底层逻辑及影响业务结果的关键因素是什么。其次是：不要频繁地换行业，如果你在一个行业，一个职能做培训，将为您的未来奠定非常好的发展基础。

例如：如果你在零售领域做培训，就争取成为零售领域的培训专家，甚至有机会的话，一定要深入一线，自己去卖一下货，你设计培训项目的时候才会有手感；如果你做管理类的培训项目，系统地学习管理及领导力相关领域的专业知识，例如《卓有成效的管理者》、《领导阶梯》这些书籍你至少精读10遍以上，建立管理的基本常识与理论体系，否则你怎么可能设计有效的管理培训呢？如果你不懂这些管理的常识与逻辑，甚至你都不会区分哪个课程，哪个老师是真才实学的。

1.3 懂组织‍‍‍‍

对于培训岗的同学，如果要获得更好的职业发展，需要对组织发展及人才发展有一定的了解，可以通过自学及参加培训的方式，增加这方面的知识，提升自己与HR一号位的对话能力及沟通能力，能够用培训更好地成就公司的人才战略，这一点对于高级培训经理还是蛮重要的。

1.4 抓重点

在我们与众多甲方接触过程中，我们发现有超过90%的企业培训管理者在错误的方向上努力，自己做各种学习项目的设计与运营，但是实际的培训投资回报率却不高，对于培训管理者而言，投资回报率最高的工作只有两件：

抓老师的教学行为，保证教学质量，这里的核心工作是做好内训师梯队建设工作及找到外部优质的师资资源。

抓学员的学习行为，能够通过机制的设计（学习绩效管理），推动学员做各种学习，提升培训的转化率。

聪明的培训经理是不会自己下场设计培训项目的，不管培训经理有多专业及多努力，90%的培训项目不应该由培训经理设计，学习项目设计的第一责任人是师资，不是培训经理。（这个在学习发展三支柱中有详细的论述）

02 商业能力

作为培训管理者，必须意识到一个现实的问题：进入知名企业，特别是头部公司做培训管理的总体数量并不多，如果你没有大厂的背书，没有较好的学历背景，在整个职业发展中会非常困难。

在培训圈里，有一条隐性的赛道，对于很多甲方的同学是陌生的，这个赛道就是加入到一家优质的乙方机构，做商务类的工作，能够通过商务类的工作，将乙方的优质产品与甲方的培训需求进行对接，从而推动乙方公司业务的发展。

如果培训管理者对自己的收入很在意，一定要清晰地意识到，最赚钱的工作大概率是营销类的工作（很多培训岗的同学不太可能做研发与技术了），如果培训经理在乙方能够度过前两年的生存期，不管在自己的专业能力还是赚钱能力上都会很大的提升，在这里有一个显而易见的数据：

如果一名培训机构的商业BP能够与100家有培训预算的大中型企业，建立良好的人际关系及商业合作，假设培训机构的产品还不错，每家企业每年合作2天的课程，那么这个培训机构的商业BP，一年的业绩大概是700多万，即便是这个数据减少一半，大概也是300万的业绩，有了这个业绩，在整体收入上应该不比在大厂做培训管理低，更重要的是，1年维护100家企业的商务关系的工作强度，绝对比在大厂加班加点要好，并且工作时间相对比较弹性，这是培训经理的“隐秘”的职业发展通道。

而一名培训经理一旦具备了这样的商业能力之后，职业发展就不是问题了，不管是社会资源、商业能力还是未来创业，或者再回甲方工作都没有太大的问题，当然这里有个前提，是找到一家靠谱的乙方机构（如果是中介型的以贩卖师资为导向的培训机构就需要慎重考虑。）

在这里也顺便插播一个广告，南哥团队开始招人了，如果你有兴趣，你能够忍受1-2年的生存期，欢迎加入培训经理指南团队，成为培训圈里最优秀的培训师BP，南哥的目标是设计行业内最优质的培训产品，培训师BP的目标是为我们客户提供最专业的建议、最好的服务及用户体验。

03 整合培训资源

手里有粮，心里不慌。培训管理是一个特殊的工作，培训经理一定要建立自己的资源库，这里的资源主要包括：

3.1 技术资源

建立自己的知识库，知道自己该读哪些书，该上哪些课，经常阅读哪些自媒体（文章、视频等），积累一些行业方案、模板及成功案例，这对未来有效地开展工作，将有很大的帮助。

3.2 师资资源

培训管理者一定意识到，对于培训岗最核心的资源只有两个，一个是你手头上的培训预算（有的公司这个预算还被抓在采购手里），一个就是你的师资资源，这里的师资资源包括了内训师及外部讲师资源，其中最重要的是优质的外部师资资源，只要你有预算，需求明确，钱到位，外部师资机构会给你活干得很漂亮，培训经理拿成绩、拿业绩，培训机构拿钱，这是一个很好的双赢结果。

如果培训经理手头上没有优质的师资资源，啥事都靠自己一杆枪去做，天天加班、累死自己且很难真正出成果，毕竟你几年的工作经验与积累，是干不过优质师资数十年积累及跨行业的视角。

因此，南哥给培训经理的意见是，如果一家公司的培训预算很少（大厂及头部公司除外），尽早地离开这家公司，否则自己很有可能陷入到低水平且重复性地工作，这样的工作积累10年的工作经验，有可能价值度都不高，培训经理越早意识到这点的重要性，对自己的职业发展越有帮助。

在这里南哥给5年以上培训管理经验的同学提个小建议，你至少要添加100个不同领域职业讲师的微信（当然是高水平的那种），你至少能够添加50家优质培训机构商务BP岗的人员，一旦有培训需求，你可以在最短的时间内找到优质的资源，即便没有合作，工作中遇到技术型的问题，也可以与优质的师资交流，这比你自己摸着石头过河，要高效很多。

当然，如果有生意的机会，你也需要照顾到乙方的生意，这样彼此就能形成良性的合作关系，彼此成就，彼此成长。

3.3 人脉资源

对于培训经理而言，可以给自己定一个小目标，至少加500个以上的高级培训经理与培训总监的微信（在各个培训圈里很容易实现），加了微信之后与这些人员保持一定频次的联系，一方面遇到工作中问题的时候，大家可以彼此交流及资源的互换，另外一个方面，有可能这些人就是你未来职业发展中的贵人，这一点非常地重要。

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培训经理指南

用严谨的思维，呈现人才发展领域的技术文献；用务实的态度，分享培训业态真相；用新闻的视角，解读培训行业的新鲜事；

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