巴黎奥运会结束了
在奥运会的赛场上，我们看到的是世界冠军们，他们将人类的某一项能力突破极限，这是一个不断超越的过程。
不可否认的是，所有的世界冠军一定是在某一项能力上有极好的天赋，有天赋的人有很多，但是能够成为某项运动的世界冠军却只有一个。因此一个人是否能够成为世界冠军，大概会有以下的三个影响因素：
个人的天赋及身体条件； 个人的驱动力和动机的强弱； 科学的训练体系。
01
天赋与动机
在前一段时间，我也写过郑钦文的文章：在传统的培训体系中，一些培训项目的设计是，通过基于素质模型的测评，找出员工能力的短板进行培训；而通过奥运会冠军的训练模式，我们却发现了另外一个训练逻辑：对于优势的素质，进行科学的训练，带来的ROI可能会更高，将有助于帮助企业突破某项关键技术。
02
训练的驱动力
在职场中的大部分岗位上，我们每个人的起点及天赋是相似的，那么为什么3-5年后，在能力上有较大的差别，背后最大的一个原因是：我们是否有追求卓越的企图心，并为此持续地学习与刻苦的训练。
在职场中，很多人对待工作的态度是，将老板安排的工作做完了就好了，而没有深刻思考，如何能够比过去做得好，比昨天要做得更好，因为每天都在做重复的工作，其能力自然没有本质的突破。
关于这一点，在多年前央视的《开讲啦》节目上，一位学生向马云提出挑战：“马总，您不要扯别的，我不要价值观，我只要赚钱，告诉我怎么做，我想和你一样富有”。
马云回答是：如果一名拳击手，他想成为世界冠军，可是他不想早起，不想练拳，那么这是不可能的。
这位学生的提问像极了多数企业培训现状，管理层对培训的态度，大概也是：你们别扯那么多了，你就说说你们的培训，是怎么帮我们改善绩效及拿到有效成果的。
如果一家企业在培训上只想要结果，但却不愿意付出过程，要用培训拿到结果也是不可能的。
03
科学的训练体系
自2017年起，教练兰迪·亨廷顿（Randy Huntington）就以冠军模型为指导，通过高科技仪器和设备对运动员的体能、技术、恢复等各个环节进行全方位监控，并与世界冠军的各项指标对齐。
据此发现问题，寻找差距，制定个性化的训练方案，进而补短板、强长板，全面提升运动员的竞技能力，仅用4年的时间，就创造了田径比赛中的神话。
整体上而言，兰迪·亨廷顿5+1的冠军训练模型，为运动员提供了一个非常清晰的结构，也取得非常显著的训练效果，就具体的训练体系设计及运营层面，值得培训从业者学习，在实际设计中，我们遇到的挑战是：
知识型员工从业者的行为与结果是隐形的，而传统的组织模型中的素质测量也是主观的，因此培训体系设计的创新与突破，可能需要打破素质模型的原有认知，寻求更科学的测量维度。在2024年培训经理指南的秋季公开课中，会与大家一起探讨这个话题。
04
重视基础素养的训练
从5+1模型来看，强健的体能与稳定的心智可以视为员工的通用素质，这两项素质是战略和战术的基础，在体育训练中，这应该是运动员日常的必修课。
反观我们企业员工的素养培训，对于基础型素养训练的重视度和投入度远远不够，甚至有些员工已经晋升为管理者，仍然存在着明显基础素养的缺乏，这直接影响了其领导力的发挥。
对于知识型员工，我们认为以下的五项基本能力至关重要，但是却被很多企业所忽略，那就是：听、说、思、写、行。我们非常建议将下图中的五星级员工训练科目，作为后备一线经理的必修科目，这比上管理的课程带来的收益要大很多。
05
关于教练辅导
一名世界冠军的背后，一定有一名默默付出的教练团队，同样在职场中：教练体系的建立一定是培训体系的重要构成。
从某种角度上看：岗位教练体系的搭建，其投资回报率是远远大于培训体系的，这一点需要引起培训从业者的高度重视。
而管理者最重要的一个角色，就是担任下属的教练，这里主要包括以下的三点：
识别高潜员工；
持续地为高潜员工提供辅导； 为高潜员工提供挑战型工作的机会。
在实际的管理中，你会发现很多管理者并没有对员工提供持续的辅导，其中最重要的一个原因是：管理者太忙，没有时间辅导下属，而导致管理者很忙的一个原因就是，下属的能力不够，没有办法将自己的工作授权出去。
在员工辅导与发展方面的现状，就是这么魔幻，而要打破这一现状的方法之一，就是通过辅导，提升员工的胜任度，可以承接更多的能力，而管理者可以有更多的时间，去做管理。
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