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企业经营管理的重点是抓组织绩效，不是个人绩效。很多企业花了很多精力推广绩效管理，每个员工头上都有指标，指标的打分精确到小数点后两位，看似科学严谨，其实全部是管理成本，没有效益。很多指标都是数字游戏，人力资源也无法判断合理性，企业其实没有必要将巨大的人力物力投入在这些“本末倒置”的事情上，否则可能会导致出现“人人完成指标，组织目标没有完成”的尴尬局面。华为是如何考核与“分钱”的？这是大多数企业最关心的地方，当前国内大部分企业在绩效激励管理的改进中都面临着以下痛点：1、绩效激励只是围绕分钱，而不是赚钱，导向分蛋糕而不是做蛋糕。2、销售提成制，导向个人英雄主义而不是团队作战，公司目标得不到保障。通过本课程掌握绩效管理的理念和方法：通过学习绩效管理，可以深入理解绩效管理的核心理念，掌握绩效管理的各种方法和技术，从而更好地激发组织活力，达到力出一孔、力出一孔的目标，助力企业战略目标达成。1. 掌握价值创造、价值评价、价值分配的企业价值链循环理论；
2. 输出公司各组织责任中心设置，明确每个组织的独特价值；
3. 掌握组织绩效方案设计方法论，输出组织绩效方案，导向做大蛋糕和价值创造；
4. 掌握个人绩效方案设计方法论，输出个人绩效方案，将个人与组织紧密结合；
5. 学习业界标杆激励管理实践，掌握工资包、薪酬包等设置逻辑，输出公司级何部门级奖金包，合理价值分配。
讨论：自我批判—我们的考核管理机制是否有效？我们公司的组织目标是否顺利实现了？存在哪些典型问题？根因思考。总结：企业经营导向和目标是长期有效增长，业界不仅仅是KPI2. 如何看待价值：企业自身视角，“以客户为中心”讨论：以某个客户场景为例，识别客户痛点与需求，如何解决客户痛点，我们的价值主张？第二讲：理解组织战略意图，有效战略解码，是绩效设计的前提一、流程化组织，责任中心定位决定绩效（三大价值流程）总结：追求规模、效益、效率均衡发展，还原主要流程上的关键环节与关键业务活动，正确设置KPI指标总结：分钱成了组织的难题？我们的价值分配机制原则和导向是什么？思考∶贵司对人才的价值评价要素有哪些方面?各评价什么、怎么评价?四、预算管理的作用，如何做好预算，导向团队群体奋斗1. 价值分配的原则：给火车头加满油-短中长期激励全覆盖2. 价值分配的基本原则：效率优先，就是公平，可持续发展——华为价值分配底层逻辑按1比3来分配-资本与劳动所得占比——物资激励首先要解决资源在组织层面的一次分配的结构与高阶机制问题，而不是直接到个人3. 奖金获取分享制的分配逻辑（先到组织，再到个人）2. 工资管理16字方针——以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪![]()
助理联系方式：小优 19906617096（微信）
