一个组织管理混乱乃至崩盘，一定不是员工的问题，责任顺序私以为是绩效制度问题、企业文化问题、领导问题。
一个管理混乱的组织，一定没有一个能分辨出好员工、差员工的绩效考核制度，既然没有桌面上可以公开化的透明制度，那桌面下的圈子文化、裙带关系、人治文化一定会盛行。于是必然会导致员工：好的变中，中的变差，差的躺平。整个团队工作氛围充满推诿扯皮、乌烟瘴气。此时，如果这个组织的新领导甫一上任，乍一看这个员工不行，那个员工也不行，恨不得全部开掉。实际上，这不是员工的错，也不是员工不行，而是制度使然：好的员工表现不出来，表现出来也会被无视；差的员工整天晃悠悠，也风平浪静了多年，奋斗何苦来哉？！在此种组织状态下，只有等构建了公平、透明的绩效考核标准并运行一年半载后，才能做团队优胜劣汰之事。
假如组织过了第一关，制定出了公平、透明的绩效考核制度，但组织还是管理混乱，那大概率就是企业文化问题了。好制度、好流程，只有执行好才是真得好。制度如果成了镜中花水中月，银样蜡枪头，只能是废纸一张！在这种组织环境下，有绩效制度，还不如没有，只是可惜了能够制定出这种绩效考核制度的明白人！
有了前两条，组织还是管理混乱，那一定是组织领导不能坚决、长期、带头做到、做好前两条！绩效考评制度是组织一把手工程，出现问题首先要从领导身上找问题。一是组织领导不能坚决摒弃绩效人情关、面子关、老同学关、老领导关、老客户关、亲戚关......二是组织领导不能长期关注绩效管理，没有一张蓝图绘到底、贯彻到底的决心与毅力；想起来就关心一下，平时杂务缠身，不做那些重要而不紧急的事情，天天热衷于灭火。三是组织领导不能带头作表率，企业很多制度首先是革领导的“命”，限制了他了权力，把他的权力装进了制度的笼子里，这说起来容易，实际做起来谈何容易？！关于月度绩效、年度绩效，领导对下属有多大的决定权，20%、40%抑或80%，就会存在多大的主观操作空间。组织中，一切问题都是管理问题，一切管理问题都是组织的领导问题，古今中外概莫能外。本文中的组织，可能是一个班组、一个部门、一个工厂、一个企业、一个医院、一个学校或是一个机构......
本文来源：“精益管理人”公众号，作者：精益管理人
![]()
《问题管理》第2版新书
![]()
问题管理除发布原创文章外，亦致力于优秀图文的交流分享。本文为授权转发。如有侵权，请联系我们删除。
1.问题很多怎么办?《问题管理》需要看！——《问题管理》第2版整体介绍
2.徐飞教授写的序《问题是时代之声、理论之源、创新之本》
3.从一次高速公路大堵车挖掘到的赚钱机会
4.时光一去永不回，往事只能回味
5.《问题管理：高水准的问题分析与解决》培训大纲
