以下内容来自在“BizBang即刻商业”的分享，感谢王留全老师的指导。
有一句话，一直记在我心里：不在招人时用心，就在用人时擦屁股。上次讲“优秀销售人员的三大特质”之后，很多朋友在商业日课的平台上，和我们互动，说了很多招人用人中的烦恼。不少人希望我们再聊聊有哪些具体好方法，能帮助业务管理者在面试阶段，就能看准人、选好人、不走眼。我相信，在下面一些普遍性的问题，大多数业务管理者都有切身之痛，甚至月月有，回回有。- 比如，候选人坐在你面前，你手里拿着简历，却突然觉得不知道从哪个方向发问，或者，不知道问什么才能帮助你后面的判断；
- 再比如，一个候选人的职业经历非常不错，说起来也头头是道，自带气场，销售范十足，感觉就是公司需要的人。但真的到了你决定“要不要”的时候，你自己内心却很嘀咕：他真的是我要的人吗？心里没底。
- 再比如，你面试一个营销经理，整个过程，对他的感觉挺好，一级棒！但他入职一个月不到，你就发现种种问题，三个月下来，彻底证明不合适。他走人，你自己也自责：当初怎么看走了眼啊！
不会提问(随意问，问题和岗位胜任预判没有验证关系）、不会判断（拍脑袋，自行多加了想像分）、招错了人（人岗不配，对岗位和人都思考不深），是我们在面试时常出的问题。基于多年带团队积累的一些招人面试经验，我总结了面试销售人员的三个法则，也是三个操作技巧，今天和大家分享下，希望能帮助快速提高面试质量，找到贵公司想要的销售人才。很多时候，面试是以“欢迎+介绍一下你的经历”开始的，这没什么错，但问题是：你后面该怎么问。你自己头脑中，要有一个大原则——“经历不代表经验，我要开始问经验”！如果一个人职业履历光鲜，有大公司、大客户、大团队的销售经历，外表穿着又人模人样，精气神十足，你是很容易形成“晕轮效应”，由对方的一个好特征，推导出你想要的其他好品质。你该怎么验证经历背后的经验呢？你要招一个城市经理，这个岗位需要带8个人的小团队，管理20个以上不同规模的经销商，还要服务不同类型的线下终端，有大店、小店，甚至还要对接本地的中小电商，目前的销售形势是连续6个月低增长了。你要面试的这个人，职业经历不错，在同行做过三四年，看起来很OK，有没有经验该怎么问出来呢？我们首先要分想透“这个岗位在公司究竟为谁服务、提供什么价值、至少1-2年要做到什么才是好”。假定，说白了，某个岗位对三个能力有要求：带30人团队的能力，经营多种类渠道或客户的能力，业务创新谋求超行业增长的能力。好，我们就要围绕这些需求去问经验！具体怎么问，我总结了一个“四问法”：问细节，问得失，问数据，问流程。比如，他介绍完不同阶段的经历后，我就乘热打铁，接着问：- 能不能给我介绍一下，你负责某个大客户业务时，具体的、典型的一周，你是怎么安排的？可以从周一介绍起。（这是问细节，看出对方是否熟练，是否有计划，具体工作内容是否符合自己的需要）
- 你说到自己操作的市场获得了50%的业绩增长，能不能介绍一下，具体用了什么方法，如果再给你一次重新操作的机会，会有什么调整优化？（这是问细节+问得失）
- 你能不能介绍一下，你是怎么给大小不同的客户，设计或分配年度销售指标的？具体怎么操作沟通，又能让客户接受指标、重视指标？ （这是问数据+问流程，大多数公司做法类似，看他除了是否实操过，更看他有没有创新）
好，你一定感觉到了，我们问细节、问得失、问数据、问流程，背后的目的都是问经验，是找到他做一件具体事背后的方法、背后的个人认知。如果他真做过，并且做的时候想过，事后反省过，就是有经验，有真经验。在前几天，我曾经重点说到，一个优秀销售人员的三大特质：目标导向、耐操耐压、自动自发的市场敏感度。所以，面试的时候，就需要通过提问去“还原”他做事背后的思维与心态：看他在压力、冲突、矛盾、突发事件时，是一个什么样的状态，能不能体现到我们需要的：坚定的目标感、有持续的耐力、有市场敏感度。- 你的的一个大客户，突然瞒着你们，代理了竞品，你怎么想这事？（这是你模拟一个情景，看他在突发事件处置上，能否耐压耐操，对事不对人，保持积极心态能多角度处置）
- 还可以问：如果你的上司，也就是我，以后和你在某些业务策略、客户政策、市场手法上，产生严重分歧，你会怎么对待？（这是看他是关注冲突，还是关注事情，看他关注人的平衡，还是关注事的解决，看他的目标感，看他能不能基于外部市场需求找内部共同点，而不是拘泥在和上司玩情商的艺术。）
跳出事件看心态，是看一个人做销售需要的意志力和目标感，看他做事背后的是否具备基本的专业心态与思维。面试时，只看眼缘，只讲看人品、看价值观，容易形而上，那是红线。在业务实践中，销售人才的能力发挥，有一些时间规律：第一年往往是表现期。也就是，在不需要太多外部干预的情况下，他能发挥好他原来就有的能力；第二年是爆发期，就是他如果有良好的学习和创新能力，他会用过去已有的经验和对新公司新业务的认识，嫁接成新的方法，达到他原来没有的绩效高度；第三年大多数人大概率会进入平台期，这个时候，是需要公司重干预的，需要更高频率的指导、培训、辅导要跟上，效果好，他持续向上；效果不好，他就进入销售人员的三年之痒。我们”跳出现在看未来“，目的就是希望组合不同潜力与特长的人、爆发期长的人，能和公司转型升级同频的人。从而拉升公司整体的人才势能和梯度。看他是否有新增的：岗位变化、职能变化、工作内容的变化、客户类型、渠道类型、业务侧重点、管辖对象等等变化，最好是主动求变的变化。如果有，就接着问他在这种变化下，他的管理方法、业务方法的变化。一个能适应变化、应对变化的人，往往是能打持久战的，也是有潜力的。你可以通过开放式的问题，去挖到他的真实世界的职业需求。比如，你问他：- 一年以后，你的工作环境或者内容，发生哪些变化，是你不能接受的？为什么？
- 你希望两年以后，你操作下的业务（市场、渠道、客户），能发生哪些变化？为什么？等等
跳出现在看未来，是通过一个销售人员对自己、对业务的自我规划、自我预计，看他的驱动力，以及看他对自我发展的管理。今天，分享了有效面试销售人员的三个操作法则：跳出经历看经验、跳出事件看心态、跳出现在看未来。目的就是招到：技术上有经验，心态上有准备，长期有潜力的人。当然，要提醒的是：再多的面人技巧，我们自己要有个大前提，那就是：从态度到流程，对候选人的尊重，坦诚、双向的交流。好，聊了这么多，主办方也布置一个小作业给我们，大家一起交流下：“在面试人的时候啊，你自己有哪些具体的、实用的好技巧，能够帮助公司大概率找到过好销售”。欢迎和我们互动。![]()
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