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永远年轻永远热泪盈眶。——达摩流浪者
我们第八次线下沙龙上，超哥讲了一些建筑设计方面的缺陷。
举一个例子。
比如某小户型的卫生间，开门就是马桶。
如果门设计得比较宽，开门后，人站在马桶前，门就关不上。人必须要绕到马桶左边，门才关得上。
你别说，你还真别说。
我以前住小户型的时候，家里的卫生间就是这样的。
门再宽5公分，就打不开了，直接被马桶档住了。
柳如烟：卫生间的门，就不能往外开吗？
头等房：你给我滚出去！
这个细节，对于房屋安全、质量之类的，没有影响，只是用的时候多走一步的事情。
一般有生活经验的人，就不会做出这样的设计。
我们国家商品房历史20多年，住宅建筑行业有一大批优秀的企业。
而这种不方便的设计，几乎每年都有。几乎每一个大开发商，都有。
为什么？
有经验的设计员，都去哪里了？
十几年前，我在北京一家国企里工作。
还是一家规模很大的上市国企。直到现在，都运营得很好。属于行业内的龙头企业。
后来经常有人问：你在国企待得好好的，为什么要跑路？
好的国企，职位也是分三六九等的。
我所在的公司，是这家企业集团的三级子公司。虽然是百分之百控股，但是由于战略需要，这家三级子公司，被关停了。
我就是在关停的前一年，跑路的。
柳如烟：三级子公司关停，你可以选择去其他分子公司吧
事实的确如此。
当时我在做到了技术经理的职位，直接跟总经理汇报工作。公司里没有副总经理，也没有总监级别。也就是说，再也没有第二个人可以管得了我。
如果关停之后，被分流到其他子公司，不可能有这样的职位了。多半是给一个基层技术员的岗位。
这就是我离职的原因之一。
跑题了，说重点。
当时跟HR经理关系还不错。
有一次，应届生招聘季，她说要跟总部一起，去西藏大学招聘。
我说：为啥去哪种地方？
她说，国企有应届生招聘指标，而且是点对点的指标。新疆、西藏，每两年就要去一次，必须招聘若干人。如果顺手招几个少数民族员工，那就更好了。
当然，这只是国企指标的一个缩影。还有很多类似的指标。
不仅是国有企业。
民营企业规模做大了，也有类似的指标。
其中比较容易实现的指标，就是招聘应届生。
举个极端一点的例子：比如某互联网头部企业，每年必须招聘200名应届生。
但是，公司又不需要这么多新员工，怎么办？
我有一个大胆的想法：
把35岁以上的员工，优化掉一部分。把名额空出来，给应届生。
正好，35岁的员工，工作马上满10年，两期5年合同马上到期，马上就要无固定期限了。
为了避免将来裁员的时候给更多的赔偿，赶紧优化掉。
合同签到第二期的时候，就已经面临2N的赔偿了。
一个企业，理想的情况是，招应届生进来，工作4年，在第一期合同期满前，让他们“毕业”。再招应届生。
反正打工人也不想一辈子待在一家企业里。企业也不想让打工人在里面待一辈子。谁也别依靠谁。
于是我们就看到一个现象，大公司的人员结构，都相对年轻。
经过大浪淘沙，房产开发市场里就剩下几家规模超大的央企。他们用的设计单位，也都是业内知名大公司。
这些大公司里的一线设计员，也都很年轻。
他们的主要工作，就是画图，加班画图。没日没夜的加班画图。这样的工作，他们干五年，就不会再干了。
但凡年龄超过35岁，要么转管理岗，要么跑路。
当然，我们上面也说了，还有其他的原因，导致设计员都是年轻人。
他们生活经验还没有那么丰富。难免设计出一些小问题。
上面的领导审核的时候，看着没有大的结构安全问题，就可以了。这些小的设计细节，谁会一寸一寸的审核呢。
又不是造原子弹，差不多得了。
很多央企开发商进入苏州超过20年，做了几十个项目，售楼处的美女销售，一直年轻。
售楼小姐可以永远年轻，设计员为什么不能永远年轻?
全文完
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