在这个历史时刻，中国网球运动员，21岁的郑钦文，为中国摘得首枚奥运会网球女单金牌，成为亚洲第一名获得此荣耀的运动员。也是继李娜之后，中国在网球比赛中斩获的另外一个重大突破。遗憾的是，由于工作的原因，没有关注到这场精彩的比赛，但是在短视频的零散信息中，发现郑钦文不仅仅网球打得好，同时综合素质也非常高，面对记者的采访，回答得体、自信、思路清晰，同时还可以用流利的英文交流。如果从人才测评及人才发展的角度去看，郑钦文的各项测评指标，应该都非常高，没有明显的短板。在网球比赛中，不仅仅技术到位，进攻、防守、预判都非常准确。在看完郑钦文的各种报道后，有一个关于培训的话题想跟大家探讨一下：培训应该补齐员工的素质短板，还是发挥员工的优势？在说这个话题之前，先补充两个关于网球比赛方面的基本信息：- 郑钦文参加奥运会及日常训练产生的所有费用，都是自费的，从网上的数据可以看到，郑钦文的综合培训费（教练团队）超过2000万。
- 其次是网球比赛的商业价值仅次于足球比赛，一战成名之后的投资回报率比较高。
在这里有一个跟培训投资回报率有关的话题，值得所有培训人深度思考。如果你是一名财富自由的投资人，你也非常热爱网球运动，你会耗费巨资去培养一名天资普通的孩子，还是会投资培养一名像郑钦文这样：天赋极高，非常热爱网球、有强烈奥运冠军梦及大满贯追求的孩子呢？显然是选择郑钦文，这是一个常识，也是一个显而易见的答案。这是一个看似很简单，但是在背后却隐含了一个关于培训投资回报率的问题，甚至这个问题将颠覆我们对培训的传统认知。接下来，我以领导力|管理培训项目为例，来说明这个问题。目前超过99%的公司，是按照以下的逻辑设计管理培训项目，其主要的动作有三个核心步骤。搭建领导力素质模型；
提供基于素质模型的测评；
- 基于测评的结果，发现员工在素质上的差距，来设计方案，以弥补员工的素质差距。
那么，在分析培训需求的时候
我们的主要培训资源应该用于弥补员工的短板，还是用于让员工更好地发挥优势上？
叶晓彤25岁，国内知名大学本科学历，目前担任DB集团的商业化团队主管，有3名下属。在领导力发展的测评中发现：叶晓彤同理心、人际沟通方面表现出来的特质及天赋比较高，而在数据分析、市场敏锐度方面的特质及天赋比较低。
在通过传统的培训差距分析模型中，几乎100%的培训人都会选择，给叶晓彤安排数据分析及市场敏锐度的培训，以弥补她的能力差距。除了这个做法之外，今天南哥还出了另外一个相反的培训方案：对叶晓彤进行人际沟通方面的培训，让叶晓彤的天赋得到最好的发挥（ 叶晓彤虽然天赋很好，但是缺乏职场的经验积累及一些高难度人际关系的处理经验）。对于叶晓彤的短板能力，例如：数据分析、市场敏锐度的短板能力，则通过优化团队结构的方式解决，即：在配置团队的时候，在叶晓彤团队中至少招聘一名，非常擅长逻辑分析及市场敏锐度的同学，通过团队合作的方式，来弥补叶晓彤的能力短板。这背后的重要人才发展理念是：管理及人才发展需要聚焦于员工优势的发挥，而不是不断地纠正员工的短板。德鲁克在《卓有成效的管理者》第53页“如何发挥员工优势” 这个章节中，有一句话需要引起培训管理者的重视：“为充分发挥他的长处，他还应该学习或获得哪些知识？” 从如何发挥员工优势这个章节中，我们不难看出，德鲁克是非常重视对优秀员工的培训及发展的，而这一点是99%的培训管理者所忽略的部分。从某种意义上讲，如果培训经理没有带过团队，没有精读过《卓有成效的管理者》5遍以上，没有系统地读过拉姆·查兰的《领导力阶梯》，没有建立对管理及领导力的基本认知。在设计与选择领导力项目上，是很难有真正意义上的设计思想：没有对教学内容的深度理解，仅仅依靠学习技术，是很难设计出有效的学习项目。
显然，对于郑钦文2000多万的培训投资回报率，是远远大于一名没有天赋的普通选手的培养。我们任何一个人，不会傻到耗费巨资，花费2000万，去培养一名天赋平平的人，让TA去拿奥运会的金牌。
那么，企业管理培训是否也应该如此呢？是否应该重视对高潜质员工的培训呢？是否应该重视在测试中表现出的天赋能力，而不是一味地去纠正员工的短板呢？在近2年的《积极领导力训战》项目的课后1对1辅导中，这一点感受深刻：
多数学员，在参加我们的培训项目之前，大家在管理流程及对领导力认知方面的水平，基本上是一致的。但是同样的训战一体项目，优秀学员与普通学员，对于管理思想及领导力的领悟是完全不一样的。（如果有线下的机会，我会通过学员的真实案例，向你展现这中间的差距会大到什么程度）。那么，在2024年的培训项目设计中，你的思路是否会转变呢？将有限的培训资源，集中在员工的优势能力方面，让优秀的人更加优秀；让员工的优势能力，得到最好的释放；对于员工的短板能力，通过人才发展的其他策略去调整。例如：建立一个能力互补的完美团队，聚焦提升团队能力及组织能力，而非仅仅关注个体能力的发展呢？那么，员工的素质短板，或者是说对于公司多数的普通员工，我们应该采用怎样的人才发展策略呢？如果这名员工的价值观及态度维度比较好，最有效的发展策略是：通过持续地提升工作标准，通过标准化及严格要求的方式，在实战中去发展员工的能力，帮助员工突破从普通到优秀的临界点，这是一个长期的过程。
如果想通过一年几次，以及十几次的培训，让麻雀变凤凰这是不太可能的，这好比是你想培养一个普通人，去拿奥运会的金牌一样。![]()
如果要让培训的价值最大化，正确的人才培养逻辑是，找到郑钦文这样的人才，加大对高潜人才的培养。而对于态度一般，潜质一般的员工，最佳的人才策略就是建立一定的淘汰机制，持续提升人才密度。
或许你会说，我们企业的培训并不是要培养世界冠军，而是提升员工的胜任度，因此不断纠正短板的意义，是大于发挥员工的长处。在这里我想跟大家分享的是，在过去20年的培训师职业生涯中，我们发现的普遍规律是：高素质员工的学习能力，领悟能力，对知识的应用能力都高于普通员工，这意味着同样的课程，高素质员工会更有机会运用课程所学解决实际业务问题，因此投资回报率也会更高；而另外一个方面是，我们的确不需要培养世界冠军，但是我们可以通过持续培养优质员工，拉高整个企业的认知水平，成为行业内的区域冠军。
如果你2024年有中基层管理培训方面的需求，一定要找培易咨询，南哥将用独特的设计，为您设计训战一体的领导力发展项目，将培训效果落到实处，全面提升培训项目的ROI。
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