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领导力发展项目是培训体系的重要构成，也是未来10年企业培训的重点项目。在过去中国经济高速发展时，很多管理问题被掩盖。未来，企业要生存及获得发展的机会，管理红利将是一个非常重要的增长点。
那么，如何设计领导力发展项目呢？
今天我们一起探讨这一话题，欢迎大家在留言处分享你的看法：
在领导力发展中，作为项目的设计者，必须在逻辑上对领导力进行梳理。很多公司领导力发展不能落地的一个重要原因是：依然采用领导力素质模型的逻辑来设计领导力课程，这本身就加大了学习迁移的难度。
实际上，领导力发展的最短路径就是设计思想的改变：从基于素质模型的训练，转变为管理事件的训练（TP触点的设计）。
因此，作为领导力发展项目的设计者，首先在概念上，要对领导力发展项目进行细分。从整体上看，领导力发展项目可以分为两类：业务领导力及团队领导力。
第一类：业务领导力
优秀的管理者通常会具备很强的洞察力、前瞻力、逻辑力及在业务上的专业能力，我们称为业务领导力。
例如：战略制定、年度规划设计、项目计划等等，这些都是硬核领导力。从某种意义上看，如果一名管理者在硬核领导力方面有很好的潜质及能力，他所负责的项目通常都不会出现问题。
第二类：团队领导力
团队领导力。例如：如何凝聚团队、如何激励、如何平衡利益及权利，这需要有很好的情智能力。
而情智能力有很大的先天成分，后期的发展是缓慢而艰辛的。在这里也给大家一个中肯的建议：放弃传统的在线学习方式，去发展管理者的团队力。如果听听线上课就能改变管理者讲话及情智模式，在职场上就不会有那么多管理者爆粗口，甚至全球范围内，夫妻吵架的次数都会大幅度降低。
从这个角度去看，在领导力发展项目中，选人大于育人，这是所有领导力发展项目设计者必须关注的问题。
在组织领导力发展的过程中，很多公司的人才盘点模型，是按照绩效与潜力两个维度进行盘点的。实际上，这两个维度，都是关注员工业务能力，一个是现在的业务能力，一个是未来的业务能力。
从领导力发展的一般规律来看：除了天赋级的业务能力之外，需要重点观察管理者的情智能力及价值观，这一点非常重要但却容易被忽略。（在情智及价值观的维度，候选人不一定要特别优秀，但是至少要达到常人的水平，是一个正常人）。
从管理者的成长路径来看：业务领导力起着决定性的作用，这有很强的科学属性，因此结构与模型都是相对清晰的。发展管理者的自我领导力也相对容易一些。例如在南哥的经典训战项目中，有一门《业务解码—将业务目标设计为作战地图》的课程，只要一天的课堂培训，就可以大幅度提升管理者业务规划的能力，这比发展管理者的沟通、激励等团队领导力要容易很多。那么，如何发展管理者的团队领导力呢？在这里给大家分享五种基本的范式：在设计的领导力发展项目中，最重要的范式有五种，领导力发展的设计者可以基于项目、对象及资源等因素，灵活地选择以下一种或多种模式，全面发展管理者的领导力。首先说明一下，这里的体验式培训并非传统意义上的拓展训练。当然，如果在传统的拓展培训中，有高段位的教练，也是可以实现领导力发展的效果。但是，从成本的角度来讲，这并不现实。
这是一种很好的领导力发展模式。当然，领导力发展的设计者必须清醒地认识到，要实现优质的发展目的，在这里有两个重要的条件：
教练型培训师能够基于课堂中学员的真实反应，进行有效的引领，而非按照标准的话术进行授课。- 有深度的人生阅历：最好有过刻骨铭心的失败，以及引领企业迈向成功的巅峰体验。
- 有着良好的洞察力：能够在中立的倾听与观察中发现问题的本质。
- 有良好的心理学基础：能够从管理者的体验过程中，洞察身份、角色、信念、规则等价值体系及认知盲点。
- 有良好的提问及引导的能力：通过提问能够让管理者洞察自己的认知盲点及前后冲突的行为模式。
通过活动设计，让管理者亲身体验自身的认知、技能与团队、业务结果之间的关系。从这个角度去看，没有体验的领导力知识输入，在团队领导力发展中是苍白的。这种模式对培训课程的教学活动设计提出了非常高的要求，这里的教学活动主要包括四类：提供一个经营模拟或者是具体工作的任务，通过沙盘可视化的工具，将学员的行为过程、思考过程及结果呈现出来，以提升学员对自我认知的效率与效果。严格意义上的沙盘，有着清晰的数学模型及数据，支撑决策的行为与结果。这是非常好的软性领导力的挑战性情境。基于教学目的的不同，角色扮演可以设计不同的难度系数，以最大限度地看到领导行为与结果之间的逻辑关系。
通过虚拟或真实的游戏场景，学员在解决问题的过程中，体现：管理者-团队-结果之间的关系。![]()
故事引导视觉卡，首先是一款很好的破冰工具。如果你理解了我们课程中讲授的《视觉引导原理》，故事引导视觉卡，也可以应用在领导力发展项目中。给大家举个最简单的应用策略：
请小组中的每个成员选择一张卡片，代表目前的团队状态，并在小组内部描述这个团队的状态。在描述完这个状态之后，教练或培训师，可以运用Coaching的技巧，引导管理者深层次的探讨这个状态及如何更好地发展团队，这是一个非常有意义，有深度的讨论，将远远超越单向讲授领导力知识的课程体验。![]()
最后特别说一点：如果在软性领导力发展的项目中，课堂培训的整体满意度都不高，再多的混合式领导力发展项目都是徒劳的。与其花费很多的时间与精力去做领导力发展项目的运营，还不如先扎扎实实地引入一堂优秀的领导力培训。然而，遗憾的是假大空的管理培训太多，精品课程太少。名师演讲，其实是挺多公司采用的方法。例如某美妆行业动辄就请名师面向1000多人分享管理及领导力。这种模式在一些行业中还是非常地普遍，其主要作用是开拓眼界。对于多数人，听演讲类的培训，基本上跟听演唱会的模式是一样的。一个月之后，学员真正能记住的东西很少。专业的培训管理者会帮助老板规避掉这些没有意义的活动，而将钱用在刀刃上（这本身就是培训管理者的价值所在）。针对高管的培训，请名师演讲还是有价值的，因为在人类的群体中只有7%的人具备很好的举一反三的知识运用能力，而多数企业的高管之所以有这样的成就，是因为他们大部分人都具备这样的能力。所以，名师的演讲，如果内容是对的，哪怕谈的不是本领域的东西，这样知识的传递，都有机会被企业的高管应用在自己的公司中。而相对基层、中层的多数员工而言，则鲜少具备这样的能力，所以请再牛的人做演讲类的培训意义都不太大。当然，这类的演讲式培训，更适合的是“硬核领导力”的内容。有的时候，演讲者的一个理念、一个模型、一句话有可能会点醒管理者，而这个“点醒”有可能为公司带来颠覆性发展。例如：人工智能的发展趋势、企业数字化升级、人才发展与组织发展的基本逻辑都非常适合请领域大师做深度演讲，这都有可能对公司未来的发展带来深远的影响。在领导力培训中，传统课堂培训是目前被应用最广泛的培训方式，有讲授、有案例、有讨论、有练习。这些培训基本集中在软性领导力培训中，例如：绩效面谈、面试技巧、激励、辅导下属等。其实，这类培训的主要特点是帮助新任管理者建立管理的常识，避免在带领团队中犯管理上的初级错误。由于传统课堂培训的人数规模比较小（通常25人内），又遵循了成人学习的基本规律。因此，它会比演讲类的培训效果要好很多。但是，从人们蜕变成长的规律来看，即便在这样的课堂培训中，也只有少数的人将课堂所学演变成自己的管理价值观及领导行为，因为从“知道”到“做到”实在是太难了。传统培训非常适合训练中基层管理者的行为训练。在这里特别强调的是：由于中国经济的快速发展，一些公司的中高层在做基层管理者的时候，并没有得到有效的训练。因此，在管理的基本功方面也有很大的问题，也需要补齐管理的基本功，以此统一：管理的逻辑、管理的语言、管理的价值观。训战一体的领导力发展项目其实不是新鲜技术。很多年前，在GE的杰克·韦尔奇时代，就用训战一体的逻辑设计GE全球高管领导力发展项目。基于GE的BMC项目，我们抽象总结了训战一体化领导力发展项目的基础逻辑如下。有了这个结构之后，我们就可以用此逻辑来设计小型的领导力发展项目。
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实际上，GE的BMC项目设计有六个组成部分，而在国内很少有看到如此与业务高度衔接的领导力发展项目。- 业务问题：领导力项目的设计者会从集团总部的视角审视公司经营中的问题，诊断组织发展的瓶颈，能够将真实的业务问题呈现出来。
- 业务数据：提供动态的业务数据，佐证业务问题并为解决业务问题提供必要的信息输入。如果只有问题，没有业务数据，学员很难找到解决问题的方案，这是国内搞行动学习的通病。
- 新知输入：基于上述的问题，在公司内部或外部，聘请领域专家，为学员解决问题提供必要的知识与技能，而不是仅仅基于学员的经验去解决问题。
- 制定计划：给学员及学习小组充分的时间，制定行动计划，这是一个分析问题与解决问题的过程。请各位培训小伙伴注意，这里用了2个周的时间，其中一个周是分析问题，制定方案，另外一个周是对方案的可行性进行论证与评估。我认为，这是一种很好的学习方式，这与哈佛大学的案例教学方法很接近。
- 具体实施：在真实的业务场景中实施计划，BMC的项目并非纸上谈兵，而是100%的实战，也是锻炼学员的最佳方式。
- 复盘发展：在6-8个月后用复盘的角度审视当初的决策、方法与结果。通过不同国家的不同项目，进行经验与教训的分享，全面发展了GE管理团队的国际视野，为国际化人才的培养提供了很好的解决方案。
其实，在差不多20年的培训职业生涯中，我发现发展领导力的最佳方式之一，就是让管理者成为领导力讲师，主要有以下几个作用。第一是以身作则：在公司讲授的领导力方法，必须在实际的工作场景中体现出来。作为管理者，你总不能在讲台上讲一套，实际上又做一套吧。第二是时刻提醒：很多管理原则实际上管理者都知道，但是一旦碰到具体的问题，一冲动就忘记了。讲一次强化一次，这种强化最终会让这些管理原则或领导方法，形成本能的反应。这个时候我们发展管理者领导力的目的就实现了。![]()
当然，培训管理者需要知道，领导力及管理的技能是多数培训公司的培训产品。此类的培训更适合从外部引入方法+公司的真实案例的方式进行，避免管理者自己开发领导力课程（很难，且不一定对）。因此，引入外部正统版权课，认证管理者是最高性价比的领导力发展策略。
南哥团队将为您提供：完整的学习地图、全套管理工具、3个阶段6-8天的课堂培训+行为训练计划+项目实战。从公司视角、业务视角、团队视角及发展视角，全面打造中层的综合领导力。
