2024年已经过半，不管是甲方还是乙方的同学，都会深刻地体验到今年的培训工作实属不易。在培训的这个职业发展通道中，我想每个人都会遭遇培训圈的这十大难题。这意味着，培训人只有破解了这十个难题，才会真正有机会用培训创造价值。
01
无法突破培训
创造价值的临界点
在过去的10年，培训落地依然是培训经理的头等大事，这个也是培训界最响亮的呐喊。所谓的落地，就是突破培训价值创造的临界点，即：学员应用课程所学，解决具体的业务问题。
而要做到这一点：
就需要为学员定制案例，把业务问题搬进课堂培训
就要提供高质量的课堂培训，而不是随意地搞几场学员不爱听，讲师不爱讲的网课，特别是管理培训TTT技巧等非刚需类的培训
就要在课后提供系统学习强化记忆
就要在课后实践及反思
就要有人督导、辅导与反馈
要做好这些不需要复杂的培训技术，需要的是培训人及管理者的思维转变；需要的是加大培训前及培训后的投入；需要的是做减法：不一定要开展很多场培训，而是要让每场培训都突破培训价值创造的临界点。
没有突破价值创造的临界点，意味着培训人一直在低水平的重复，毫无意义的工作。
02
内训师培养依然很重要
但效果仍然不理想
甲方会越来越意识到培训与业务结合的重要性，而真正能够触及业务痛点的培训，往往是内部专家的业务指导。因此内部讲师的培养项目，依然是多数培训成熟度高的公司的重点项目。然而遗憾的是，内部讲师培养项目的效果仍然不够理想，这主要体现在四点：
内部讲师的训练度不够，整体水平距离专业讲师还有较大的差距，内部课程的体体验感并不好，这降低了学习的积极性；
优质内部讲师的培养周期较长，从课程设计到课程开发、从授课技巧到课件制作，都是专业活，没有一项可以轻松获得；而成熟度较高的内训师，往往是优秀的管理者及业务精英， 他们很少有时间用在讲课上；
内部讲授的课程同样缺乏课后跟进系统，即便内部讲师的授课水平再高，没有完整体的课后跟进，学习效果依然归零。那么内部讲授课程的落地活动，应该由谁来设计呢？是培训经理？再好的内部培训，没有课后跟进系统也只不过是听一听的过眼云烟；
激励体系跟不上，内训师的参与度及意愿不够。
相关文章《内训师项目，死亡三部曲》
03
苦练内功，领导力及管理培训依然是重点
但效果依然不佳
如果从整个培训市场来看，领导力培训的市场份额应该在40%以上，主要有两个原因：首先领导力培训是相对比较成熟的标准产品，没有太明显的行业差距；其次领导力培训对内容、授课方法及讲授的综合要求比较高，一般企业的内部讲师很难独立开发高质量的领导力课程。领导力的整体培训效果不佳，有三个深层次的原因：
第一是领导行为的改变，与管理者的价值观、行为习惯甚至是生活习惯有很大的关系。领导力课程中要求的行为，往往是管理者知道，也懂得应该采取某种更好的策略与员工沟通，但实际上却因为性格、习惯等原因没有做到。例如：管理者知道发脾气并不是最好的领导行为，虽然短时间有效，但从长期来看，却不能持续激励团队进步。
第二是多数领导力项目缺乏对领导行为改变的深刻认知。项目设计看似高大上，却多数流于形式，例如：前期搞一堆测评；在我们看来，测评的方式对领导行为改变的贡献度是比较低的；中期拼凑一堆课程，由多名老师执教，由于不同老师在管理价值观、方法论方面存在较大的差异，导致学员最后凌乱了，到底是人性化管理好？还是狼性文化管理好？为什么培训师说的这种带领团队的方法是这样，而老板管理我们的方式却是相反的？后期实施读书分享会、朋友圈分享心得，其实是浪费管理者时间，且没有什么价值的跟进活动。
第三是多数公司的官僚主义盛行，很多公司上了多期领导力课程，而管理者依然是屁股决定脑袋，并没有因为领导力的培训，而改变自己的领导行为。其实你想深刻理解这句话，就感受一下这种场景：你的老板很严肃地跟你说“XXX，来我办公室一下！”回顾一下每当听到类似的话，你的心情如何就知道了，领导力培训是否真的有效。
04
在线学习深度普及
但是课件的质量及数量，依然是重要瓶颈
在过去的5年中，在线学习、视频会议的模式被普及，多数公司也有了自己的在线学习平台。
但是，非常遗憾的是在线学习的ROI依然很低，甚至很多公司的在线课程根本就没人看。E-learning要正面与抖音、视频号、微信进行PK还是非常有难度的，如何培养员工在线学习的习惯是个大难题。
其实在今天看这个话题，挺悲催的。
一方面知识付费盛行，很多人愿意自费在线学习，有的老师一门在线课，可以卖到一个亿；而另一方面，企业的在线课程，完全免费却没有人看。
其中最大的问题是课程内容不行：很多的在线课程制作非常粗糙，甚至简单地录制一个PPT就放上去了，比起粗制滥造的录制，更糟糕的是课程内容质量太低，逻辑混乱。听了20分钟，都没有听到什么有价值的知识点，这是在线课程最大的一个痛点。
05
培训预算缩水
巧妇难为无米之炊
2024年大家都缺钱。在2024年还舍得投资员工培训的企业无非有两种情况：一类是企业的赛道还不错，公司盈收不错；另一类是真正重视培训的企业。
对于培训经理而言，面临的巨大问题是想引入外部优质的可以创造价值的培训项目，但是没有预算；想开展高质量的内部培训，内训师没有时间、没有能力，也没有意愿。培训经理要撸起袖子自己干，但是不懂业务，时间也不够。
在这样的情况下，培训要创造价值，估计比做好业务还要难。
06
岗位知识体系建设是重点
但是，体系之路难于上青天
在领导力课程中，我会跟管理者做一个互动：“铁打的营盘，流水的兵”，这个铁打的营盘是什么？
有的管理者说是制度，有的管理者说是文化；但是很少管理者能够意识到，在这个铁打的营盘中，有两个要素最重要：一个是文化，另外一个就是基于岗位的知识资产。（标准、技术、专利、流程、SOP、工具、数据）
而要构建这个知识体系，是一个长期的工程，少则1年，多则数年才能建立起知识体系的雏形。而要真正地让岗位知识体系发挥作用，需要动态的，持续地将业务中发生的事情记录下来，才能形成真正意义上知识资产。在某种意义上，岗位知识体系的建立是一个管理命题，是需要管理者去主题的，仅仅依靠培训中心去推动这件事，成功率很低。
无知无畏，有部分乙方的机构，在鼓吹用几天工作的方式，用学习地图技术，帮助企业建立知识体系，这根本就不可能。
培训管理者一定要清醒意识到：学习地图也好，学习路径图也好，这是建立知识体系的一种工具，且不说这个工具行不行，但仅仅靠工具这单一手段是无法解决知识体系建立的问题。而在我们调研数据中，也显示有70%的学习地图基本是死掉的。
07
组织培训难度持续增加
员工却越来越没有时间参训
2024年培训者面临的另外一个挑战就是，在经济整体环境下行的情况下，势必会导致业务压力及工作量增加，员工将越来越没有时间参加培训，但是反过来企业高管及业务部门反而对培训要求更高，希望能够开展完培训立即就能解决业务问题（这显然是小概率事件），又希望培训部门花最少的钱干最多的事。
08
培训人如何培训培训人
培训经理组织了很多场培训
却很少培训自己
其实培训界有一个挺奇怪的现象，就是培训部期待企业重视培训，但是HR总监及培训总监，却不去培训自己的团队。南哥混迹培训圈近20年，很少听说过哪家公司建立了培训发展部的内部培训体系，及培训管理员的个人发展路径。
在培训圈的学习文化是模仿。很喜欢看看别人家怎么做的，这是基于经验的学习策略。很少有培训经理|总监去探寻培训的本质、学习的本质、能力的本质、知识的本质，能够从理论源头及业务实际情况设计真正有价值的培训体系，这或许是导致整个培训生态发展缓慢的一个重要原因。
对于组织层面，有不少的公司也不重视对培训岗专业技能的培训，甚至有的粉丝吐槽，自费参加喜欢的课程， 公司竟然不批假期。20多年的培训经历，让我们深刻意识到：
在人才培养上最大的浪费，就是不重视对培训经理、培训总监的培训，这个群体的专业度不够，整个公司的培训都有可能是错的，给组织带来的损失是非常巨大的。
09
赋能业务支持战略
想法很好，但是此路绝对不通
作为培训经理，一定要清醒认知到自己的职位边界，想用培训赋能业务支持战略，我建议你想都不要想。
作为培训经理，可以在夜深人静的时候，问自己一个问题：在交付的所有培训项目中，培训经理这个角色贡献了什么？
如果是外聘的课程，真正对业务产生贡献的是外部机构的核心师资；而内部课程，核心项目的交付是内训师及业务专家。
不管是在线课程，还是线下培训，最核心的价值贡献者是师资，如果是培训赋能业务与支持战略，也是项目中师资的贡献，不是培训经理的贡献。
不管你是设计培训体系，还是设计培训项目；不管你是线上学习，还是线下培训，在培训的价值链中，真正创造价值的是师资，这一点是绝对的事实，拒绝任何形式的反驳。培训经理越早意识到这一点，将越清醒，越早意识到这一点，越能看清未来，更好地发展自己。
10
培训者，却依然集体迷茫
不知路在何方
2024年依然是培训者集体迷茫与焦虑的一年，培训到底有用吗？培训做到什么程度，才能真正地创造价值？越是资深的培训者，越是要反复拷问自己这个问题。
然而，答案或许是悲观的，当这个行业的资深者，都不能给自己一个非常肯定的答案的时候，培训经理必须看清两个现实：
如果培训不能创造价值，在降本增效的经营理念下，培训工作将会越来越被动，可用的培训资源将越来越少，做好培训的机会将变小。
转型很难，如果你从事培训管理超过十年的时间，在过去的十年又没有培养出自己的核心能力，这个时候想转型做其他工作，将非常被动，而这是一个很普遍的现象。即便是在HR圈里转，由于没有实践经验，要转型TD\OD\HRBP也难以拿到offer。
晋升更难：在全职业赛道中，能够建立自己的培训中心，并且培训中心有10个人以上的公司很少，估计中国80%的企业，其培训中心的人少于10人；而能够设置培训总监，企业大学的公司更少，这意味着培训管理者的职业通道其实很窄。而如果培训经理要转型去乙方，转型职业培训师或者自己创业开一家培训公司，南哥说：别冲动，乙方能生存下来都难了，千万别往火坑里跳，还是待在甲方比较安全。
针对上述的10大难题
你遇到过多少个？解决了多少个呢？
欢迎在留言区分享你的看法
📣好课甄选↓
如果你要系统地培养中基层管理干部，就选《积极领导力》训战项目：40000万样本量研究 ；1000+学员访谈 ；100+头部企业管理经验；100天陪跑（1对1辅导）；20年时间打磨；培人选人一体化设计；南哥出品，必为精品 完整的管理技能图谱、全套管理工具、3个阶段6-8天的课堂培训+行为训练计划+项目实战。从公司视角、业务视角、团队视角及发展视角，全面打造中层的综合领导力。
